人力資源管理中的公平性問題探究

張黎明

摘要：從企業的運營發展來看，凸顯人力資源管理尤為重要的作用。本文將針對人力資源管理公平公正這類問題展開探討，意在最大化的提高員工的工作熱情，為企業制造出豐厚的物質和財富，提高企業的發展。

關鍵詞：企業;人力資源管理;公平;探研

引言：

秉持公平公正的原則，這是在開展人力資源管理工作中必須堅持的原則性問題，只有這樣才能最大程度調動員工的工作熱情，促使企業在競爭如此激烈的市場中占據屹立不倒的地位。

一、企業管理化的資源管理公平的概念

企業人力資源管理公平其實就是指企業具體負責人按照有關規定或者相關的社會準則和企業準則，以公平公證的原則做好企業人力資源管理的各種工作，讓公平的理念在人們心中留下深深的烙印，并且將其轉變為實際的經濟效應。其實企業人力資源管理公平是一個相對來講十分復雜的系統性問題，每個人的主觀判斷、每個人所認識的公平標準、績效評定以及平定人的素質等，都是可以影響結果的重要因素，所以對于企業人力資源管理公平來講這個不是一個準確的值，要想實現企業人力資源管理公平并非是一件很容易的事情。

二、企業人力資源管理公平反面存在的問題

機會的不公平，每個企業內部都存在著機會不公平的問題，絕大部分企業都建立健全符合自身特點的制度管理體系，大部分制度具有一定的原則性，能夠保證實現對員工的有效約束，但是關于企業人力資源管理公平這方面的制度卻并不是很多。有些企業會出現這種現象：在處理員工晉升的問題時，往往通過攀關系、講關系、講友情、講親情，卻從來都不講能力、不講業績，這樣自然而然沒有公平可言，尤其是在一些壟斷的行業中，有正式員工和臨時員工之分，做著同樣的工作但是待遇各方面卻是天壤之別，有關系的在短時間就可以轉成正式員工，沒有關系的就只能一直做普通的臨時工，甚至十年二十年都沒有機會轉正，在機會不平等的情況下，有能力沒有關系的得不到重用和施展拳腳的機會，沒有能力又關系的卻能夠一步登天，久而久之，企業必將難以為繼，企業也將面臨沒有人才可用。收益不公平，收益不公平是我國企業最嚴重的且最普遍存在的現象和一系列的問題，主要體現在高管和普通員工之間的收入水平差距太大，同工不同酬這兩大方面。在收入方面，高管和普通員工收入差距有時候可能會達到上千倍，另外在收入增長這方面高管和普通員工的差距高達千萬倍，在收入增長率這方面也存在著同樣的問題，就拿我國上市公司為例，其高管年收入平均值在以每年18.1%的速度在遞增，這一方面高管超過了普通員工;同工不同酬在一些企業當中也存在很大的問題，做著同樣的工作但是工資薪水構架方面確實完全的不同，有時候就連待遇也是天壤之別，嚴重打擊了部分員工的積極性;另外，封建意識嚴重，企業主和企業管理者有著嚴重的封建意識，常常像封建君主那樣開展相關的工作管理，在制度上首先就是要對付員工、約束員工，并沒有兼顧著公平，就像是用人唯親、唯我獨尊，處于弱勢地位的員工往往表現出嚴重的平均主義思想，不會懂得感恩，總是覺得自己沒有得到公平的對待，封建思想意識尤為嚴重。

三、公平在企業人力資源管理中的表現

薪酬是員工進入企業的第一目的，在目前一些小型中企業中甚至是員工的唯一目標，所以員工獲得報酬對于員工來講是至關重要的一件事，物質激勵也是企業對員工最常用的一種激勵方式，獲得與自己付出相對應的公平公正的物質報酬，是員工對于其所服務企業的一項最重要的要求，而勞動報酬的公平性也是企業人力資源管理公平最重要的體現窗口，員工獲得報酬的多少可以直接反映出員工的勞動價值核心之所在，如果員工的付出沒有在薪酬上獲得完全的回報那么員工在對待工作時就會處于一種怠慢叛逆的心理，如果再深入或許有些員工會爆發出過激的行為，所以企業要重視人力資源管理中員工的報酬公平的問題，從而實現企業的良好發展，目前我國處于社會主義市場的經濟下，大多采用的還是按勞分配制度，遵循多勞多的分配原則，而實際對于員工所謂的薪酬公平實際上更多的體現在員工績效考核中，所以我們必須在績效考核中體現出公平公正的理念，這就是我們實現企業人力資源管理公平的必然選擇。企業必須要公平公正的對員工績效進行考核，員工的績效高自然而然報酬就會越高，相反績效低工資也就低，我們應該尊重那些為企業付出辛勤勞動的員工以及技術經驗豐富的員工所作出的努力貢獻，他們額外的付出公司就應該給予他們相應的勞動回報，體現出企業的公平公正的原則形象。職務晉升的公平，目前我國企業薪酬高低水準也來源于職務的高低，職位越高的工資自然也是越高的，最求高職位也成為了現如今社會追求高薪的必經之路。所以當員工升遷的時候一定要保證公平公正，在企業與員工的關系中，員工應該準確為自己的位子進行定位，并做自己力所能及的事情，并不是為了高薪而虛張聲勢的“勝任”超出自己能力范圍外的工作。企業應該要求在為適合培養提升條件的員工在提升加薪的同時也不要忘了他們還可以不斷努力學習追求再次的發展，這就是企業職位晉升的公平的體現。然而事實上我國大多數企業中，員工在升職加薪中遭受的不公平待遇的現象已經是不在少數了，尤其是國有企業，國有企業人多復雜、管理難度很大，其代替國家行使權力的管理人員，責任意思非常薄弱，在面對員工的提升加薪時，不能準確的進行科學性判斷，容易出現濫用私權、以權謀私的現象，這就演變成現如今升遷的不能升遷，不該升遷的卻一步青天，直接導致了企業中有真實能力的人得不到重用、沒有施展才華的機會，以至于出現企業人才大批量流失，同時也損壞了了公平公正的企業形象。其實出現以上的情況也和我國封建社會思想有著

必不可少的聯系，中國自古以來都是個很講人情的的社會，家族觀念十分的強，血緣關系曾經還是維護社會體系的地方基本要素，千百年文化累計下來的觀念影響著現代社會發展，也對企業管理發展造成了一定的負面影響。獎勵機制的公平，企業員工的職業生涯中他們對自己的規劃并不是單一的，具有很多種可能性，而實際上他們的職業生涯規劃只需要企業能夠提供一個足夠公平的環境和機遇。員工在初入企業時或者進入企業很久后，都會對自己的未來充滿期待，他們都會想自己會經歷什么樣的事逐漸的成長，然后經過不斷的磨練最終達到自己想升遷的位置，他們會仔細的觀察現任主管是否有從普通員工升遷的，以確保企業是否公平。這些因數其實直接的影響到員工面對工作的熱情和動力的激發，若存在便會使員工按照自己的職業生涯發展規劃，一步一步的實現自己的職業夢想，若是不存在便會使員工對工作失去信心，進而影響到企業的正常運行。

四、解決企業人力資源管理公平問題解決

明確公平的理念，人類本身就有著對各種需求的向往，最常見的莫過于生理、心理還有自我這三方面的需求，以上的問題和人類潛能開發問題有著緊密的聯系，故此秉持公平公正，以人為本的原則是管理者在日常工作中必備的，真正做到為員工謀取福利，完全的認可員工的個人價值，同時把整個員工的群體利益作為重要的利益。作為企業管理者，應該做好自己工作，對人力資源的科學調度、高效調度，結合企業需要和員工特色，為員工安排最適合的工作，充分激發他們的積極性，發掘他們的潛力，在此過程中管理者應該明確自己自身定位和方向，以公平的原則為基礎，制定或者改良有關的管理制度，從而提升廣大員工的歸屬感，以及整體的榮譽感，除此之外還應該建立并落實集體獎勵制度，為員工營造一個積極樂觀的工作環境;建立公平的考核制度，投入和收益是決定員工公平感的兩大密切相關因素。員工的投入不僅包含勞動能力、出勤狀況、還包含了績效、品德，應對員工所創造出來的財富進行準確有效的評價，這是企業員工取得公平分配的基礎所在，所以應該建立公平的考核制度，用來實現對員工貢獻的有效對待和督查。

結語：

人力資源管理的公平不僅有助于員工們成長發展，也有助于企業的可持續性的發展，所以其擁有超高的意義，值得企業重視和研究。做好關于員工公平感的相關工作，是以人為本管理理念的重要體現，企業管理者在日常管理工作的過程中，應重視并處理好廣大員工所關心的公平問題，只有這樣，才能有效的提高員工的積極性，挖掘開發員工的潛力，使他們為企業制造出更豐富的物質價值，這也是企業得以可持續發展的重要因素。

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