淺談企業人事勞資改革的阻礙因素及完善對策

曹秋卿 山東臨沂煙草有限公司臨沭分公司

一、企業人事勞資改革障礙因素

人事勞資主要是指企業為了自身長遠發展的需求，通過招聘或培訓等途徑，獲得適合企業發展的相關人才，并制定相應的酬薪待遇及激勵制度，使員工在崗位貢獻更多的力量，促進企業穩定且長遠的發展[1]。但是我國經濟的發展使得人口結構發生了很大的變化，普通勞動力的減少，專業人才需求供應不足，以及新生態勞動力不穩定等等因素，都給傳統的人事資源獲取帶來了挑戰，迫使企業對自身的人事勞資進行改革。但是改革的過程中遇到很多障礙，主要有以下幾個方面：

（一）對人事勞資管理的認知不足

作為企業的管理者，其思想認識會直接影響企業各項工作的開展。在傳統的人事勞資管理中，側重于員工的酬薪福利、相關保障、糾紛解決等問題，將其歸納為單純的后勤管理，是用工資激勵職工行為的方式。但是卻很難激勵員工保持與企業發展目標一致的職業生涯。當前很多企業的管理人員沒有對人事勞資的重要性和復雜性形成正確的認知，相關的激勵作用也難以發揮更大化的作用，員工的企業認同感與歸屬感不高。

（二）管理缺乏規范性

人事勞資管理涉及到多個部門，是一項綜合性的工作。但是由于一些企業在內部信息的公開與否的問題上有所顧忌，這就使得一些企業在酬薪福利的處理上有很大的操作空間。這種不規范性常常會給人事勞資到來很多糾紛問題，酬薪分配的不均衡會，員工對酬薪的滿意度不夠，都會影響他們工作的積極性。企業內部的信息不公開，一些應需要員工知曉的信息沒有公布，員工的知情權無法得到保證，這就給一些管理者提供了從制度漏洞中牟利的機會，危害了員工的利益。

（三）法律認知不足

《勞動合同法》的出臺，給人事勞資管理帶來了一定的約束。一方面它保障了企業以及企業職工的基本利益，另一方面促進了人事勞資管理更加規范性。但是勞動法內的一些內容可能會提高企業的一些成本，所以有些企業并沒有完全按照勞動合同法執行管理，比如不和企業員簽合同、不支付加班費用、減少一定福利等等[2]。這些問題對企業職工的自身利益造成了直接的影響，會出現員工離職問題以及作出不利于企業發展的行為，企業的長遠發展受到制約。

二、企業人事勞資改革對策建議

（一）以企業發展戰略方向設計職工發展規劃

人事勞資的改革是為了促進企業更加長遠和穩定的發展，獲得更多的適合企業發展的人才。所以要將企業職工的未來發展規劃融入與企業自身發展的戰略當中，使得員工可以更加了解企業未來的發展，明確自己的收益以及在企業中的定位，讓員工在企業的發展中獲得更多的發展空間。為企業留住人才、培養人才、構建一批穩定的適合企業發展的人才隊伍打下基礎，同時有效減少了人類資源的管理成本。

（二）構建完善的人事勞資管理制度

構建新的人事勞資管理制度，需要考慮職工福利、職工工作變化原因、崗位態度、職工薪資待遇是否與公司實際情況一致、是否與職工的發展規劃一致等。企業發展的過程中自身的規模也會不斷的變化，對人才的需求也會越來越多，構建完善的人事勞資管理制度，是避免糾紛問題的重要基礎。造成勞資糾紛的因素有多種，比如制度不明確、制度中有違法行為等等，這些都是影響企業發展的重要因素。因此人事勞資的改革要制度完善的專項管理制度，嚴格按照勞動法與員工簽訂合同；利用多種形式的獎懲制度激勵員工，使其對企業更具歸屬感；聽從員工意見不斷的完善管理制度[3]。

（三）采用信息化管理系統

人事勞資管理涉及多個部門，需要的信息量大且復雜，對獲取的信息是否真實、是否及時和是否全面都有一定的要求。所以為了更好的提高工作效率。人事勞資管理需要借助現代技術支持，將先進的管理理念與傳統的管理文化進行有效結合。充分利用大數據信息技術，實現資源的整合，借助科學的管理系統如HR系統等，進行科學管理，降低工作的難度，提高管理質量和效率，滿足企業現代化管理需求。

總結：企業人事管理在企業的發展中起到重要的作用。當前形式下，適齡勞動力減少、新勞動力缺乏穩定性以及企業自身的認知不足等問題都給人事勞資改革帶來了一定的阻礙。為了更好的發展，企業要結合時代的要求尋求適合發展的管理策略，深化勞工制度改革，創新管理機制，創新績效考核形式，做好勞動合同管理，構建合理的人事勞資管理制度、問題糾紛解決措施等，為企業的可持續發展提供堅實的基礎。