人本管理下的高校教師人力資本激勵制度核心思路構(gòu)架和分析

◎宋薇 徐洪燦 趙悅

人本管理下的高校教師人力資本激勵制度核心思路構(gòu)架和分析

◎宋薇 徐洪燦 趙悅

人本管理的中心思想旨在以滿足團隊成員的深層次要求而充分引導(dǎo)其工作熱情以及創(chuàng)造能力，提升團隊效率、推動團隊發(fā)展。我國高等院校的知識創(chuàng)新在發(fā)掘教師潛力、提升知識使用率兩方面提出了較為嚴格的要求。不僅要把教師們作為創(chuàng)新的主體，還要當做高校團隊的中心和主軸，以人本管理的思想整合教師和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的目標。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)層需要把人本主義的管理理念貫穿在校內(nèi)人力資本激勵機制的構(gòu)建中。

緒論

研究背景。人類社會已經(jīng)進化到知識競爭時代，國際上的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的資源與科技競爭慢慢轉(zhuǎn)成人力知識的競爭。競爭的本體從金錢、設(shè)施的比拼，逐漸演變?yōu)閷θ肆Y源的競爭，哪方獲得了高層次的人力資源，哪方就可以在最后的競爭中獲取勝利，人力資源的重要性得到了社會各界空前的重視。與此同時，隨著社會發(fā)展的腳步越來越快，人類關(guān)于自己的價值定位也產(chǎn)生了很大的變化。在機器工業(yè)時期，人類被視作機器人，只可以被動進行工作。在經(jīng)濟時期，人類被視作“經(jīng)濟人”，領(lǐng)導(dǎo)者總是嘗試運用經(jīng)濟手段使工人努力工作，實施強制性管理，而忽略了人類自身的主體性以及情感需要，只被當做實現(xiàn)目的的道具。在現(xiàn)今的社會，世界范圍內(nèi)都開始重視對于人力資本的投資，因為他們深刻了解人力資本同人力資源一樣重要，人類社會未來的發(fā)展中，“以人為本”的發(fā)展策略是最為重要的。在實際的管理中，人本主義的管理理念被普及到了各個領(lǐng)域。在高等院校，教師主軸地位一再提升的原因，都是因為教師屬于知識型人力資源，通過科學(xué)合理的人本化管理，可以充分調(diào)動教師的工作熱情與主動性，進而促進教師與學(xué)校的共贏發(fā)展。

研究意義。人本管理理念的研究，為我國管理領(lǐng)域的發(fā)展確實產(chǎn)生了某種程度的推進作用，但值得注意的是，我國對于人本管理理念的探究還不夠深刻，針對怎樣把人本理念運用在擁有特殊性質(zhì)的教師管理領(lǐng)域的探究依舊很少，現(xiàn)存的文獻資料中也很少有融合教師自身特質(zhì)進行闡釋人本主義管理方式的構(gòu)建。因此，本文以此作為切入點，在詳細介紹人本主義管理理念的基礎(chǔ)上，綜合教師本身特色和管理現(xiàn)況對人本管控系統(tǒng)的構(gòu)建提出了些許建議，希望對我國人本管理下高校教師人力資本激勵制度的發(fā)展有所幫助。站在實踐意義的角度上來說，我國目前的人事管理中總是存在“重事輕人”的情況，滿足不了教師的心理要求，針對教師的激勵制度不完善等，迫使近幾年教師資源配備與教師管控中存有很多問題。人本主義觀念的引入讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠從全新的角度了解教師。教師本身屬于知識型人力資源，同時又擁有特殊性，他們更多關(guān)心的是內(nèi)心要求是否得到滿足，自我價值是否得到展現(xiàn)，故此，針對教師的管理需要引入更加人性化的因素，貫徹人本管理的思想，只有這樣才可以從整體上激發(fā)他們的工作熱情，實現(xiàn)學(xué)校長久穩(wěn)固的發(fā)展。

人本管理概述

理論概述

對于人性的假設(shè)。管理學(xué)領(lǐng)域普遍認為，無論哪種管理觀念都是基于特定的人性假設(shè)而提出的。人性的含義，不僅是指人類的各種特質(zhì)或?qū)傩缘目偨Y(jié)和綜合，也是人類的社會與自然兩種屬性的融合。人類的社會屬性體現(xiàn)了人類和動物的本質(zhì)區(qū)別。人性是擁有歷史性的，在階級社會中的表現(xiàn)形式為階級性。西方管理學(xué)領(lǐng)域的專家認為人性有四個發(fā)展歷程，因此產(chǎn)生了以下四種人性的假設(shè)。

“經(jīng)濟人”假設(shè)。被譽為“科學(xué)管理之父”的泰羅提出了科學(xué)管理理念，此理論把人類當做“經(jīng)紀人”，把經(jīng)濟手段當做引導(dǎo)人類主動性的主要方法，實行強制性管控，并且忽略了人類的主體性以及情感要求，因此擁有很大的約束性。但是又因為此理論十分注重人的重要性，所以將其當做人本管理理念的開始也不為過。

“社會人”假設(shè)。梅奧等人利用霍桑實驗充分的表明了工作效率不受物質(zhì)環(huán)境和相關(guān)福利所影響，但是與工作人員的心理素質(zhì)以及人際關(guān)系等社會要素之間的因果關(guān)系卻是十分明顯。該實驗的提出說明了人類的行為不只簡單的追尋金錢，團隊中的人際關(guān)系，工人之間的友情、交流形成的安全感等社會因素，對于激發(fā)員工工作熱情、提升工作效率是十分重要的。霍桑實驗用實際的方式表明了“經(jīng)濟人”理論的片面性，提出了社會需求以及精神需求是否滿足是提升工人工作效率最為重要的因素，并不是簡單的金錢方面的滿足，高效的管理不只是滿足員工的外在要求，更需要營造良好的工作環(huán)境及滿足工人的內(nèi)在要求，這也便是“社會人”假設(shè)的立足依據(jù)。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。美國心理學(xué)領(lǐng)域?qū)＜荫R斯洛在前人的基礎(chǔ)上提出了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，這種假設(shè)認為人的最高境界是自我實現(xiàn)，只有每個人把自身的才能、知識充分調(diào)動起來，才會最大程度的引發(fā)人類的積極性，進而提升工作的效率。

“復(fù)雜人”假設(shè)?！皬?fù)雜人”假設(shè)認為人的需求與動機不是萬古不變的，它會伴隨主體的改變而不斷產(chǎn)生改變，人性是千變?nèi)f化的，故此，通用適用的管理模式是不可能有的，公司需要依據(jù)不同的人、不同的狀況采用靈活變化的管理模式，才可以充分調(diào)動工人的工作積極性，提升管理的效率。

“經(jīng)濟人”假設(shè)把側(cè)重點偏向于生產(chǎn)管控而忽略了人的需求，“社會人”假設(shè)偏重滿足人的內(nèi)在需求，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)則偏向于營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)工作人員的工作積極性，進而達成自我實現(xiàn)的目標，而“復(fù)雜人”假設(shè)關(guān)注到了個體之間存有差異性，倡導(dǎo)采取靈活多變的管理模式。

需求理論。人本管理理念的誕生和發(fā)展不只構(gòu)建在人性假設(shè)的基本之上，還和人類對需求理論的探究息息相關(guān)。我們所說的人的需求，就是人類針對事與物的欲望或需求，不只包含物質(zhì)要求，還包含精神方面的需要。人類的需求與社會的進步息息相關(guān)，在古代階段，人類的生產(chǎn)水準比較低下，連最基礎(chǔ)的物質(zhì)要求都很難被滿足，精神方面的要求就變成了古代時期的“奢侈品”。隨著人們生活水平的提升，物質(zhì)產(chǎn)品極為豐富的今日，人們對于自身的追求已經(jīng)漸漸由外在向精神方面轉(zhuǎn)變。協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、工作伙伴之間的互相理解、社會方面的尊重愈加被人關(guān)注。

人本主義管理理念的含義及特點分析

人本管理的含義

人本主義思想在二十世紀六十年代開始盛行，是基于人本哲學(xué)與心理學(xué)而誕生和發(fā)展的，以眾多需求方面和激勵理念為動力，在深入認知人類地位和價值的原則上提出的，它的誕生引發(fā)了管理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)管理效益的熱烈爭討。人本管理與傳統(tǒng)的人事管控模式不同，人本管理是把人當做重點，把人當做團隊的核心和最有價值的資源，所有管理活動的目標都是引導(dǎo)人的工作熱情和積極性，發(fā)掘人的潛力，最終展現(xiàn)人的價值。

人本主義管理模式的特點

（1）人是團隊中最有價值的資源。管理的重點在于人，在于怎樣激發(fā)人的積極性和工作熱情，把人當做所有管理活動的始發(fā)點和終點。把展現(xiàn)人的價值當做管理的最終目的，不能只是把人當做實現(xiàn)團隊目標的“道具”。人本主義模式下團隊機構(gòu)的所有管理活動都是把人當做核心進行的。在管理工作中的每個細節(jié)展現(xiàn)以人為本，處處表現(xiàn)人文關(guān)懷，也是新時代人本主義管理與傳統(tǒng)的人事管控本質(zhì)區(qū)別的所在。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的地位是公平的，需要注意的是工作人員的自我管理，并不是通過行政命令的方式實行強制性管理。原有的人事管理通常容易忽視對工作人員情感的關(guān)注，而更多的是用制度壓人，用政策限制人，領(lǐng)導(dǎo)者站在制度的頂端，變成了各種制度的強制執(zhí)行人，使得領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系頗為緊張。而人本管理的重點在于工作人員的自我約束與管理。

（3）把重點放在非物質(zhì)激勵以及員工績效方面。人本管理有個非常明顯的特點，即強調(diào)激勵。激勵在管理工作中是非常重要的，領(lǐng)導(dǎo)者常常需要對不同的員工進行分析，了解各種層面的需求，以便可以針對性對各種需求進行滿足，進而達成差別激勵的目標，高效激發(fā)工作人員的工作熱情與積極性，提升管理的效率。

人本管理背景下高校教師人力資本激勵機制變革過程中的問題與對策

高等院校教師人力資本激勵機制變革的必要性

自上個世紀二十年代起，西方管理學(xué)領(lǐng)域便被“分割”成科學(xué)主義和人本主義兩塊。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資本的價值在團隊目標實現(xiàn)的過程中日漸凸顯。人本管理理念慢慢融入管理學(xué)領(lǐng)域各個環(huán)節(jié)的理論與實驗中。比如以人本主義為基礎(chǔ)的激勵理論；人本管理模式的會計學(xué)變革，尤其是有關(guān)人力資源方面的理論；企業(yè)管理理論中利益相關(guān)方共同管理理念的誕生和發(fā)展等。從實際中來看，國際方面的競爭已經(jīng)由資金爭奪、資本爭奪逐漸演變成如今的人力資本爭奪。尤其是在知識型團體中，人力資本的重要性開始超過外在資本，變成團體資產(chǎn)中最為重要的部分。以此，探究怎樣對知識型團體進行整體定價以及重建人力資本激勵機制變成了當今最為熱議的話題。目前，我國作為世界貿(mào)易組織中的一員，提升國家競爭力的步伐日益加快。而國家的競爭力重點表現(xiàn)在國家創(chuàng)新力度的競爭（人力資本爭奪）。其中，高等院校是國家創(chuàng)新系統(tǒng)中最為重要的一環(huán)，承擔(dān)著為國家微觀方面創(chuàng)新活動的重任。由于教師是我國高等院校創(chuàng)新體系主體的緣故，所以對于我國高等院校教師人力資本激勵機制的探究就勢在必行了。依據(jù)相關(guān)調(diào)查得知，我國高等院校激勵機制的扭曲和不完善是當前高校教師工作熱情不高甚至造成人才缺失的主要原因。

人本主義管理模式下的高校教師人本激勵機制建設(shè)

人本管理模式的重點是把人放置在團隊管理的核心位置，關(guān)注人的多方面需求和整體發(fā)展，充分激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造能力，并把實現(xiàn)自身的主導(dǎo)要求，融進團隊目標實現(xiàn)過程中各個環(huán)節(jié)的管理理論。人本管理理念的發(fā)展經(jīng)歷了很長一段時期，開始的時候，人本主義不僅過于注重人的外在需求而忽視個人和團體的融合，還忽視了工作人員的內(nèi)在需求。就團隊而言，必須在追尋經(jīng)濟成績的同時，承受非經(jīng)濟規(guī)范的限制和檢測，以避免團隊的行為抑制個人的天性和自由。對于團隊的高級領(lǐng)導(dǎo)者來說，把人本管理理論融入人力資本激勵機制的構(gòu)建過程中，對于提升團隊管理效率十分重要。

一方面，團隊為個人實現(xiàn)主導(dǎo)要求（金錢、名譽、自我價值體現(xiàn)等）給予了平臺；另一方面，團隊目標合理有效的實現(xiàn)必須將個人潛力發(fā)揮到最大程度才行。這兩者之間相互促進，力爭在團隊目的實現(xiàn)的過程里讓個人的主導(dǎo)要求一同得到滿足，進而達成雙贏的局面。故此，要調(diào)整好團隊和個體之間的利益關(guān)系，應(yīng)該讓個體在團隊中處于中心的地位，并且最大程度的發(fā)揮個人的潛力。與此同時，個體主導(dǎo)要求的滿足必須要以團隊目的的達成為基本，需要把它當做團隊運行的指導(dǎo)理論以及管控權(quán)威的基礎(chǔ)。

高校人力資本激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀以及影響因素

本人通過實地調(diào)查得知，我國高等院校在人力資本激勵機制的建設(shè)上過于重視薪資機制設(shè)計，而忽視了與職工的溝通交流和為職工給予職業(yè)發(fā)展機會等機制的設(shè)計。本人所調(diào)查的幾所學(xué)校的教職工幾乎都認為學(xué)校在交流和個體發(fā)展的機制設(shè)計方面存有問題。同時高校在職務(wù)上調(diào)和外派方面經(jīng)常有論資排輩的情況發(fā)生。

此上種種充分表明，我國高等院校教師激勵機制的構(gòu)建缺乏人本主義管理理論的支持，高校不僅在人力資本激勵機制的層次和構(gòu)架方面比較單薄，在使用效率上也非常低效。論資排輩的情況在評職稱和外派中時常發(fā)生、個體職業(yè)發(fā)展計劃的徒有其名以及領(lǐng)導(dǎo)層和教職工之間交流渠道的匱乏，不僅限制了我國高等院校教師的教學(xué)熱情，還限制了教師們的創(chuàng)新能力。其中，高校激勵機制的層次單薄體現(xiàn)在對不同階段的教師特別是青年教師的鼓勵力度不足。青年教師身為我國教育事業(yè)的主力軍，擔(dān)負的教學(xué)工作甚是繁重，但其得到的待遇卻與工作要求相差甚遠。假如不能幫助他們進行自身職業(yè)發(fā)展計劃的安排，并且在合適的時候給予外派培訓(xùn)的機會，不僅不會讓他們對以后有較好的期望，還會造成工作不盡力甚至跳槽的問題出現(xiàn)。而激勵構(gòu)架的單薄則體現(xiàn)在現(xiàn)存的激勵方式重點以金錢激勵為主，忽視和教職工的交流溝通等精神層面的激勵方式。

當然，薪資福利機制是教師們選擇學(xué)校時首要考慮的問題。但是給予個人發(fā)展機會、有效的交流溝通、工作的挑戰(zhàn)度、個人成就感等方面，則是在保障薪資待遇的前提下，讓教師們長久維持工作熱情的重要因素。雖然對教職工的有效鼓勵以改進保障因素為前提，但是在這個基礎(chǔ)上，只有引導(dǎo)和影響教職工的精神需求，以工作本身來牽引教職工的潛在積極性、讓教職工獲取尊重，才能保障教職工擁有長久的工作積極性和創(chuàng)新能力。因此，對于高校來說，目標不應(yīng)該只是教育和科研的量化成績的體現(xiàn)，還需加以學(xué)校的社會價值，比如學(xué)識創(chuàng)新水平的提升，自身的成就感等。應(yīng)該最大程度的讓高校交付給教師的工作更具意義，并且竭盡所能促使教師向陽光向上的方向發(fā)展。

人本主義思想貫徹高校激勵機制發(fā)展中的幾點建議

實施主觀績效評價制度，促使教師提升教學(xué)質(zhì)量。教授學(xué)識的過程是教師進行學(xué)識創(chuàng)新的前提。高校領(lǐng)導(dǎo)層和教師之間存在著多任務(wù)委托的關(guān)系。在多任務(wù)的背景下，教師肩負的教學(xué)和科研工作擁有互相代替的特性，而且為提升教學(xué)質(zhì)量所獻出的努力在現(xiàn)存的薪資制度中擁有不可查驗的特性。這就導(dǎo)致某些優(yōu)秀教師的付出與獲得的報酬不成正比，甚至還有部分教師沉迷于探究科研工作而忽視教學(xué)任務(wù)的現(xiàn)象。所以，必須在高校薪資機制的績效考核中實施主觀績效考核制度。也就是說評估教師成績的時候不僅要顧及一些客觀的標準，還有考慮具有主觀性的標準。

加強交流，并為教師工作提供某些人性化服務(wù)。高校教師接受教育的背景普遍比較高，因此更期望自身的勞動成果被他人特別是領(lǐng)導(dǎo)者所認可。學(xué)校應(yīng)該加強與教師之間的溝通和交流，經(jīng)常與教師共享學(xué)校、系部的重要訊息，準時反饋教師們的建議，聆聽教師們心中的想法，為其營造和諧的團隊氛圍。同時還需要為教師們提供某些人性化的服務(wù)，比如在學(xué)校的工作區(qū)域建立教師休憩室，為教師們課余時間提供學(xué)術(shù)交流和心得共享的便利環(huán)境。用低資金提供高水平、人性化的服務(wù)，不僅有益于教師們產(chǎn)生家的溫馨感和安全感，還有益于教師們發(fā)掘自身潛能和創(chuàng)造性，進而提升學(xué)校管理的效率。

賞罰分明，貫徹落實退出制度。健全的激勵機制應(yīng)該包含正面和反面的激勵措施（獎賞和懲罰）。應(yīng)該保證教師們在實行高校領(lǐng)導(dǎo)層目標時，假如工作效率低下則讓其受到懲治，并且這個懲治的信號真實可靠。而實施退出制度就是一種行之有效的懲治信號。現(xiàn)階段，盡管我國高等院校表面上采用的是聘任機制，但退出制度并不能真真切切在學(xué)校實行。我們需要借鑒北京大學(xué)的人力資源管控方式，設(shè)定某些教師任職的成績標準，對教師們定時進行評審，對于那些不達標的教師給予不同程度的懲治，最嚴重者可進行辭退處理。而針對那些在教育和科學(xué)研究上有著重要貢獻的教師們，需要提供相對的金錢與精神鼓勵。只有賞罰分明，才能夠切實激勵高效率教師群體努力工作，并與低效率的教師群體區(qū)別出來。

教師是學(xué)校教育、科研以及學(xué)識創(chuàng)新活動的主力軍。高校學(xué)識創(chuàng)新要求深入發(fā)掘教師的潛能、展現(xiàn)教師的專業(yè)能力、提升學(xué)識資本的使用率。這項任務(wù)能夠做好，與創(chuàng)新活動的成敗息息相關(guān)。只有明確教師的主體地位，把其視作高校團隊的中心和主軸，以人本主義管理觀念整合教師和校園領(lǐng)導(dǎo)層的目標，最大程度地展現(xiàn)教師人力資本的作用，才可以讓教師自主參加到學(xué)識創(chuàng)新的活動中來，以此提升高校工作效率，進而更好地為國家輸送高質(zhì)量人才。

江蘇省哲學(xué)社會科學(xué)課題批準號：2017130747

南京審計大學(xué)金審學(xué)院）