民辦高校教師薪酬制度設(shè)計

◎安蓉

民辦高校教師薪酬制度設(shè)計

◎安蓉

民辦高校教師薪酬設(shè)計的目標是教師投入產(chǎn)出比是正值，所以在設(shè)計薪酬方案時主要體現(xiàn)公平性、競爭性和激勵性。本論文主要分析了西安某民辦高校教師的年薪制及協(xié)議工資兩個方面的問題。

年薪制設(shè)計

西安某民辦高校年薪制的設(shè)計，是針對一部分年輕的專職教師而言的，設(shè)計年薪制是在學(xué)校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略角度來考慮，而科學(xué)合理、待遇優(yōu)厚的年薪制更能吸引、穩(wěn)定教師。西安某民辦高校教師年薪制設(shè)計主要由兩部分組成，一部分按月發(fā)放，屬于底薪部分。另外一部分按年發(fā)放，屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中，底薪屬于正常工作報酬，而加薪是超工作量、創(chuàng)新工作業(yè)績的報酬。年薪制工資的發(fā)放中，月薪發(fā)正常工資的三分之二，剩余的三分之一將在未來一個年度里來發(fā)。也就是每學(xué)年新學(xué)期開始，到次年的9月份發(fā)放，而這種發(fā)放年薪制的設(shè)計方案，并不能很好激發(fā)教師的工作積極性，原因在于教師會認為三分之一的工資本來就屬于自己勞動付出，這種勞動所得被學(xué)校扣發(fā)，扣發(fā)的部分可以用來協(xié)調(diào)年度工作量，并不是對超勞動的獎勵。因此，西安某民辦高校中，實施年薪制的年輕教師對年薪制的評價通常很低，并沒有發(fā)揮激勵教師工作積極性的效果。年薪制的落實必須要根據(jù)預(yù)先設(shè)計的各項指標的完成情況，來確定年度收入，這樣既起到激勵作用又發(fā)揮了約束機制，而對取得重大、特殊貢獻的年輕教師要給予更多的特別的獎勵。年薪制實施的范圍主要是如下人員：達到學(xué)校基本要求的年輕教師、科研工作者和外來引進高端人才。實施年薪制，一方面為了增加教師的收入，有效減少教師的離職率。另一方面也是和社會接軌，激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性，并且這樣做使教師的收入分次取得，對教師的激勵由短期變成長期。

協(xié)議工資設(shè)計

在當代市場經(jīng)濟的用人原則下，協(xié)議工資是學(xué)校和教師為了雙方的利益，達成雙方意愿的一種工資模式。由學(xué)校和教師，經(jīng)過協(xié)商確定工資金額，科研教學(xué)工作量、科研教學(xué)基本條件的一種工資模式。協(xié)議工資有很多的優(yōu)點突出表現(xiàn)為：適合民辦高校自身發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，尤其在資金有限的情況下，可以設(shè)立部分專用資金，專款專用來引進優(yōu)秀高端人才，使這部分人在兄弟單位院校中取得相對的較高的待遇，激勵他們發(fā)揮潛力，更好地服務(wù)于學(xué)校。所以協(xié)議工資的適用范圍是從外引進的高端人才和聘任的兼職教師。西安某民辦高校針對退休返聘具有教授、副高以上職稱的年長教師通常實行協(xié)議工資。外聘的老教師對這樣的工資序列非常滿意，因為他們基本工資高于其他教師，同時他們還享受較少的周課時量，而多余的工作課時則按照職稱來計算，發(fā)放工資。

綜上，為了使年薪制和協(xié)議工資能夠真正發(fā)揮作用，在教師聘任方面嚴格把關(guān)，學(xué)校應(yīng)該依據(jù)自身實際情況，確立聘任條件，留住和吸引優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才一般指那些在某一學(xué)科領(lǐng)域有特殊貢獻、某學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等等，同時學(xué)校還會適時引進有貢獻的優(yōu)秀人才，作為人才儲備。這些優(yōu)秀人才被聘任后的工資待遇豐厚，工作任務(wù)艱巨，同時進行嚴格考核，促使其努力工作。把學(xué)校長遠發(fā)展和教師利益掛鉤，而對不符合學(xué)校考核要求的教師，將給予一定的處罰，措施是取消獎勵工資待遇或者降低享受該工資級別的資格，這樣便起到對教師的長期激勵作用。并且，學(xué)校在設(shè)計方面，嚴格控制享受以上分配方式的教師比例，一般控制在教師總數(shù)的十分之二左右。這種比例的分配，具有一定的科學(xué)性，表現(xiàn)在如果比重少，則對學(xué)校長期發(fā)展不利，而比重過大，則具有了普遍性，激勵作用又不明顯。對于其他教師應(yīng)該建立以崗位工資為主，教學(xué)、科研獎勵為輔的工資制度。把崗位職責的大小和教師的學(xué)術(shù)貢獻作為教師崗位工資確定的依據(jù)，把教師的課時和教學(xué)研究的工作量大小來核準教師的業(yè)績津貼的依據(jù)。

一般情況下，教師的工作業(yè)績從課時和科研兩個方面來衡量。專業(yè)課 教師，主要以課時津貼為主，學(xué)校確定單位課時津貼的數(shù)額，而津貼發(fā)放考慮的主要是教師承擔的教學(xué)課時和教學(xué)質(zhì)量。而對于部分的基礎(chǔ)課程和個別較難、不斷更新的專業(yè)課程在確定津貼時要有別于其他課程，在設(shè)計課時津貼時一般應(yīng)高于其他的課程。對于擔任重點學(xué)科建設(shè)的教師也應(yīng)不同于其他教師，應(yīng)比其他教師要略高。正常情況下教學(xué)課時按照學(xué)科要求和課時數(shù)量由教務(wù)管理部門統(tǒng)一管理和統(tǒng)計，教學(xué)質(zhì)量則由教學(xué)督導(dǎo)通過聽課來確定，學(xué)生對教師上課也有綜合評價系數(shù)，通過以上這些因素來全面衡量。學(xué)生評價是教師授課考評的重點。

學(xué)校的教學(xué)科研獎金主要針對那些有突出、巨大貢獻的優(yōu)秀教師。通常會依據(jù)貢獻的大小，給予專項、特別的獎金。教師的價值綜合體現(xiàn)在教師的付出和學(xué)校及社會的認可度，這種認可充分調(diào)動了所有教師的積極性，普通教師看到了自己發(fā)展的希望，優(yōu)秀教師通常在這種激勵下會更加的積極努力。而對于青年教師來說，學(xué)校應(yīng)該設(shè)立優(yōu)秀青年教師科研獎勵基金，激勵更多的青年教師在教學(xué)工作上去努力創(chuàng)新，科研工作上取得更大成就，讓青年教師的勞動付出得到尊重和認可，促使他們加倍努力的工作。

還有一種激勵模式是獎酬金，就是把報酬和績效直接掛鉤的薪酬激勵模式。獎酬金不同于一般的績效工資、崗位津貼。崗位津貼是教師在過去時間內(nèi)完成工作任務(wù)的報酬，而獎酬金則是對教師未來潛力行為的發(fā)揮和影響，是學(xué)校一項長期的人力資源投資，它具有很強的激勵作用。崗位津貼具一般具有穩(wěn)定性，確定后在一段時間內(nèi)不會輕易改變。獎酬金則具有靈活性，它隨著學(xué)校的發(fā)展經(jīng)營情況而發(fā)生變化，獎酬金對教師崗位津貼的臨時穩(wěn)定性具有的調(diào)節(jié)作用。西安某民辦高校針對優(yōu)秀的高端人才、特殊的創(chuàng)新型人才以獎酬金的形式給予重獎。

（作者單位：西安外事學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院）