民營企業員工績效考核體系研究

◎姜 麗

民營企業員工績效考核體系研究

◎姜 麗

隨著經濟的發展，我國民營企業在經濟體系中所占的比重越來越大，而對于民營企業的績效考核體系的建立關系到一個企業的生存狀態以及未來的戰略發展，對于民營企業有著重大的意義。

民營企業績效考核概述

民營企業的含義。民營企業，一般可以簡稱為民企，主要是指我國所有的非公有制企業。從出資人層面來看，除開“國有獨資”與“國有控股”企業以外，其他類型的企業的出資人中只要不涉及國有資本的，都被歸類于民營企業。按照經濟學的定義，民營企業是指由私人投資并經營，同時由私人享有企業受益并承擔經營風險的法人。

績效考核的含義。績效考核是人力資源的一種手段，通過制定一定科學的標準，對被考核人員的自身工作職責﹑工作內容以及工作完成效率來進行評價，并用這種手段和標準來使員工更好﹑更有效率的完成自身的工作，也可以使企業能夠更好地運用管理手段來實現人員管理。

人力資源管理主要可以分為六個模塊，即人力資源規劃﹑招聘與配置﹑培訓與開發﹑績效管理﹑薪酬福利管理﹑員工關系管理。而績效考核與這六個板塊都有著重要的關聯，人力資源可以按照企業的目標來制定相應的績效管理計劃，并積極推動績效考核管理發揮更好的作用，調動員工的工作積極性，激勵員工積極完成企業的戰略目標。

績效考核的目的與作用。績效考核對于企業而言，其可以使員工發現自身的優缺點并積極改善，從而可以帶來企業整體工作效率的提高，同時可以激勵員工增加工作主動性。具體來說，績效考核的目的主要包括以下幾個方面：首先，績效考核能夠促進企業經營效率的提高。績效考核能夠通過一定的標準來對員工進行評分，使員工能夠清晰地看見自身的不足并予以改善，好的績效考核制度的獎勵政策還可以激勵員工能夠積極改善并更好地提升自己，增加工作效率；同時，績效考核還可以使企業管理層以及人力資源對企業的經營狀況能夠更好的了解，并制定企業的戰略目標。其次，績效考核能夠為企業的人力資源提供一定的參考依據。通過績效考核，可以將員工的工作狀況直觀地反映出來，人力資源部門可以通過數據來預測當年的經營情況以及為管理層制定來年的工作目標；同時，績效考核也可以成為員工職位晉升以及提高福利待遇的依據。再次，績效考核還可以為企業其他相關部門制定企業發展以及決策提供依據。最后，績效考核能夠提高企業員工的工作積極性。好的績效考核體系，不僅能夠使員工能夠認識到自身的優缺點，同時還可以提供一定的獎勵與懲罰機制，使員工能夠充分調動自身工作積極性。

績效考核的基本方法與程序

績效考核的基本方法。企業的績效考核方法主要有序列法﹑強制分配法﹑要素評定法﹑關鍵業績指標法﹑目標管理法以及360度考核法。序列法是指對考核對象進行序列的排序，對于考核目的明確的，并且能夠用數字來對每個人的考核分數進行評分加總。強制分配法是指在被考核人員基數龐大的時候，按照正態分布的規律，確定好各個等級的比例并對被考核人員進行評分劃分。要素評定法主要是通過定性和定量考核結合的方法來對人員進行考核。關鍵業績指標法是指通過員工的關鍵業績指標來對被考核人員進行評分。目標管理法是一種簡單有效的考核方法，其按照一個明確的目標的雙向溝通以及完成情況來進行考核。360度考核法是指通過對被考核者的個人信息﹑工作環境﹑工作聯系人等，對被考核者采取多方位﹑多層級的打分制度。

績效考核的程序。績效考核的程序主要可以分為制定績效考核計劃﹑績效考核是實施與績效考核結果的利用。其中，績效考核計劃的制定主要是指人力資源部門根據工作目標與組織的需要，提前制定考核工作計劃。績效考核的實施，主要是人力資源部門要根據企業的實際情況來確定績效考核的標準﹑績效考核的方法﹑績效考核的輔導﹑績效考核的面談機制﹑績效考核的資料收集﹑整理以及歸檔等工作。績效考核結構的利用，主要是指人力資源部門可以利用績效考核的結果來最企業員工進行獎勵與懲罰，這個績效考核的結果可以作為員工職位晉升﹑薪酬調整以及福利改善等的評判依據；同時，人力資源部門還可以依據企業員工的考核結果來為企業管理層的目標制定以及未來發展提供依據。

民營企業員工績效考核現狀分析

績效考核的外部環境分析。目前我國的民營企業主要大量集中在一線發達城市，即我國東部沿海地區，其涉及的行業﹑經營范圍以及經營的復雜程度導致民營企業員工的績效考核非常復雜。績效考核的外部環境主要是指企業在整個市場上的所受到的壓力，包括整體經濟形式的壓力，還包括自身企業所處行業所面對競爭壓力等等。企業在績效考核的時候，外部經濟環境的形勢可以直接影響到企業的政策經營，經濟的下滑以及人民幣的升值，可以導致企業的銷售以及出口下滑。企業的經營還收到政府政策的影響。我國加入WTO對于民營企業而言，提供了大量的機會；《勞動合同法》的實行對于勞動者的勞動保護，加大了企業在用工上的成本。民營企業在日常經營中還收到利益相關者的影響，企業在利潤進行分配的時候可能出現企業股東之間的利益糾紛問題，產品銷售過程中可能產生競爭者之間的不良以及無序競爭情形。

績效考核的內部環境分析。隨著人力資源概念的普及以及企業制度的完善，越來越多的民營企業開始重視人力資源以及績效考核。然而，從績效考核的執行以及成效來看，績效考核往往過多的考慮外部因素而忽略了內部因素。民營企業績效考核的內部影響因素主要有：首先，管理層的思想觀念需要進化，必須意識到績效考核對于企業的生存以及發展的重要性。其次，企業需要考慮部門之間的溝通，只有部門之間有著良好的溝通機制，才能使得企業能夠更好的開展工作。最后，考核工具的選擇，好的考核方法能夠有助于企業員工的工作積極性提升，反之則會降低員工工作積極性。

民營企業員工績效考核體系構建

民營企業的績效考核體系是一個系統化﹑全面化和完整化的體系。好的績效考核體系能夠充分激勵員工的工作積極性，更好地實現企業整體的工作效率，實現企業的戰略目標。

績效考核體系的設計目的。好的績效考核體系，需要在企業中實現員工之間的公平﹑準確，以及形成相應的激勵機制并充分調動員工的工作積極性。因此，建立符合企業自身戰略發展要求，又能夠公正公平的展現出員工的真實績效，同時能夠充分滿足并提升員工的工作積極性的績效考核體系是一個民營企業績效考核體系的設計目的。

績效考核體系的設計原則。

企業的績效考核需要能夠將企業的工作重心﹑工作內容以及工作結果等直觀的展現出來，并且能夠把公司的未來發展戰略等與績效考核相掛鉤。同時，應當讓員工主動參與到績效考核體系的設計中來，并且實現績效考核的人性化管理。最后，績效考核體系的設計需要體現出考核的客觀性﹑可靠性與公平性，只有這樣，才能使所有員工在共同的績效考核體系下得出最好的結果。

結論與建議

民營企業的績效考核體系的建立，關系到企業的生存與發展，是其日常經營中必須重視的一個環節。

首先，企業在績效考核指標的設計與選取時，需要根據企業的實際經營狀況，從多個角度來對企業員工來實行完整的績效考核。其次，人力資源部門在進行績效考核時，需要根據企業的不同崗位來設置不同的考核標準，從而體現出不同分工的不同績效標準。最后，考核標準中，不同工作崗位對其重要的工作職能賦予較大的系數。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）