基于創(chuàng)新導向的績效管理研究

杜茂敬

[摘要]績效管理是企業(yè)管理的重要構成元素，對企業(yè)經營發(fā)展、績效收益有著重要影響。尤其是在市場競爭環(huán)境日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)在績效管理中也需要突出創(chuàng)新導向，深刻理解績效管理創(chuàng)新的重要價值。本文將重點分析創(chuàng)新導向下企業(yè)績效管理的完善對策，旨在為提高企業(yè)績效管理成效提供一些有益的理論參考。

[關鍵詞]創(chuàng)新導向 績效管理 薪酬制度

績效管理以組織整體目標的制定和分解為依據，以企業(yè)發(fā)展和人才潛力發(fā)掘為原則，通過具體的管理規(guī)劃實現預定績效目標。因此績效管理具有鮮明的導向性。但是從當前企業(yè)績效管理實踐來看，其創(chuàng)新導向相對不足，而且由于創(chuàng)新元素缺乏具體的量化標準，因此在績效管理中對創(chuàng)新意愿、行為以及成果等缺乏必要重視。基于此，企業(yè)管理者要重視以創(chuàng)新為導向的績效管理體系的建立，不斷創(chuàng)新管理機制，制定更適合員工發(fā)展的保障機制，為企業(yè)管理創(chuàng)新注入新活力。

一、引入創(chuàng)新績效管理的多元思維

多元績效管理思維倡導協調好績效分解與績效整合的關系。績效分解是指組織成員需要結合自身特長、崗位特點、角色定位等對崗位任務進行細化分解，并對績效任務的關聯性進行分析，對完成任務的外部條件進行綜合評價，從而設定自身績效范圍。績效整合則是針對團隊績效考核而言的，就團隊綜合績效進行評估，并通過創(chuàng)新環(huán)境、利益相關者等多重因素進行評測，并結合評測結果、預期要求等做出最后結論，從而使組織績效管理更加完善，實現全程無死角覆蓋。績效分解與整合在實際管理中具有過程關聯性，通過績效綜合評估能夠對組織創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成果進行綜合評價，從而實現績效管理模式的協調互補。

二、完善創(chuàng)新團隊的制度建設

（一）建立創(chuàng)新與績效考核的銜接作用。首先需要具備良好的操作性，不能僅下達命令而沒有具體行動。同時還需要建立起創(chuàng)新機制與績效考核的銜接點，建立起創(chuàng)新崗位的具體績效量化指標，從而增加考核活動的針對性，促使績效指標有其客觀性和可行性。最大限度的將定性指標進行具體量化，從而提高定量指標描述的針對性和準確性，提高考核結果的公正性和透明性。

（二）以績效契約為驅動，建立完善的績效考核機制。創(chuàng)新團隊以契約關系和利益相關者建立管理以及考核約束，并對雙方的責權利、行為規(guī)范、實施目標等進行提前約定，以此確定雙方對創(chuàng)新績效的預期標準。該契約可以以合同文本形式呈現，也可以以心理契約形式起到約束作用。

三、設置系統性績效評價體系

在創(chuàng)新績效評價中，評價者需要協調兩個方面的評價體系，一是不但需要對創(chuàng)新結果做績效評價，同時還需要關注創(chuàng)新活動全過程。針對系統環(huán)境以及實踐結果進行評價，需要結合內外因素進行綜合考慮，并以內部因素為主導，因為這是決定創(chuàng)新績效的核心要素，能夠直接體現創(chuàng)新成果的轉化率和驅動水平，而組織結構則是決定創(chuàng)新轉化率的直接因素。二是在創(chuàng)新績效評價中需要體現出整體性原則，不能僅僅針對某一創(chuàng)新成果進行評價，而是需要將創(chuàng)新活動視為一個整體，并以整體績效作為評價對象，這樣的評價方式有利于提高團隊合作效率，因此需要在創(chuàng)新績效評價中引入綜合指標，突出不同指標之間的關聯性和相互制約性。

四、建立與績效評價友好對接的薪酬體系

（一）建立雙重薪酬發(fā)放機制

員工薪酬一般由兩部分構成，一是以保證員工基本生活的保障性薪酬，這一薪酬能夠保障工作者獲得穩(wěn)定的物質生活基礎，從而在創(chuàng)新活動中無后顧之憂，能夠主動參與到崗位活動中。二是以激勵為主的激勵性薪酬，這部分薪酬在額度、發(fā)放形式上具有較大差異性，主要取決于員工的工作成效、崗位表現、貢獻率等，與獎金有一定相似性。激勵性薪酬能夠激發(fā)員工的崗位歸屬感和集體榮譽感，從而以更高的熱情投入到創(chuàng)新工作中。

（二）經濟性薪酬和非經濟性薪酬相結合

團隊創(chuàng)新的內在機制在于團隊成員自身能力價值的發(fā)揮，從整體績效激勵效果而言，如果僅僅有物質激勵遠遠不能滿足成員的心理需求，因此在創(chuàng)新績效管理中需要制定更有挑戰(zhàn)性的任務，促使員工積極發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢和技能優(yōu)勢，為其創(chuàng)設更自由民主的崗位環(huán)境，只有這樣才能提高成員對崗位的認同感，提高團隊運行的穩(wěn)定性，在實現個人價值的同時促進組織價值的同步提升。

五、加強績效管理的溝通與反饋

績效評價、目標設定、執(zhí)行情況等都會對員工發(fā)展造成一定影響，同時也是構成創(chuàng)新差異的重要因素。創(chuàng)新績效要避免硬性的績效排名，有意識的削弱競爭性績效，進而突出團隊合作能效，激發(fā)團隊合作積極性。在管理制度的制定和執(zhí)行中，不但需要滿足企業(yè)的創(chuàng)新要求，同時還能充分發(fā)掘員工潛能，建立起個人發(fā)展與組織發(fā)展的密切聯系，從而實現個體潛能開發(fā)、創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新結果的有機聯系。在績效考核中需要突出公平性，做到因人而異、因地制宜。避免績效考核中出現的競爭力不足和過度競爭問題。同時企業(yè)還需要建立良好的溝通機制，通過與員工溝通對當前的進績效價體系進行調整和完善，以期實現更科學有效的創(chuàng)新績效管理評價標準。

結語：在創(chuàng)新導向驅動下，企業(yè)績效管理需要找準突破口，將績效考核落實到企業(yè)管理的各個方面，這是一項系統性很強的工作，需要建立與之相適應的管理制度，構建起全員溝通、民主公正的績效評價氛圍，建立完善的薪酬管理體系，真正落實創(chuàng)新驅動下的績效管理評價，為企業(yè)健康發(fā)展保駕護航。