民辦高校人力資源管理存在的問題與對策

羅明麗 黎曉明 江西應用科技學院

民辦高校人力資源管理存在的問題與對策

羅明麗 黎曉明 江西應用科技學院

民辦高校在快速發展的同時，也出現了諸多的問題。民辦高校人力資源管理過程存在激勵機制不完善、教師工作業績考核和評價機制不科學、教師隊伍結構不合理、人力資源管理觀念落后等問題，要解決這些問題，需要建立公平合理的激勵制度、完善考核評價機制、優化教師隊伍結構、做到人力資源管理觀念的與時俱進。

民辦高校 人力資源 管理 問題 對策

近年來，民辦高校在迅速發展的同時，也遇到了很多亟待解決的問題。民辦高校的辦學經費主要來源于學生的學費，而隨著公辦高校的擴招，民辦高校的生源數量出現危機，通過降低生源質量來滿足生源數量需求的行為又降低了民辦高校的辦學質量，由此，民辦高校的聲譽又受到了影響。人力資源是最重要的資源，民辦高校的教學與科研活動離不開人力資源的支持，要實現民辦高校跨越式的發展，必須努力提高人力資源管理實效，充分挖掘教職員工的潛力，促進民辦高校的發展壯大。

1 民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1 民辦高校激勵機制尚未完善

首先，從物質激勵來講，在相等工作量的情況下，大部分民辦高校教師的薪酬水平低于公辦高校，民辦高校的薪酬管理體系也不完善，教師的薪資低于行政人員，主要由課時量的多少決定，薪酬標準以及學校內部的一些獎勵在很多時候也受到管理者個人偏好的影響，隨意性較大，這在一定程度上助長了學校不良習氣的產生，也挫傷了部分教師工作的積極性。而且部分民辦高校也沒有建立強有力的教學科研獎勵措施，以致青年教師沒有努力做好教學科研的動力，而己經晉升教授、副教授的年長教師更不愿意承擔額外的工作量。[1]從精神激勵來看，民辦高校教師普遍缺乏良好的職業生涯規劃，出國培訓和晉升等機會要么采取論資排輩的方式，要么以學校上層管理者的經驗及個人喜好為依據，當學校無法滿足教師對自身發展追求的需要，他們便會選擇離職或者主動減少勞動付出。

1.2 教師工作業績考核和評價機制不科學

大部分民辦高校的人力資源考核采取的上級考核、學生評價和教師自評相結合的方式。上級考核主要根據教師提交的材料進行考核，考核指標更多在于教師發表論文的數量、申報課題的數量、獲獎的數量，而幾乎完全與教師平時的教學水平與教學質量無關系，這種重數量而輕質量、重科研而輕教學的考核方法不科學、也不合理，既容易使教師產生急功近利的心態，又容易使教師輕視教學而導致學校整體教學質量的下降。學生評價教在部分民辦高校里更多是一種形式，而無真正的意義。因為民辦高校大部分學生的厭學情緒比較嚴重，以致部分對學生嚴格要求的教師反而不被學生喜歡，由此，看重學生評教的做法可能會使教師更看重與學生搞好關系，融洽相處，而非提高自身教學素質。教師自評帶有較強的主觀色彩，教師自評的結果通常也不被采納。所以，民辦高校教師的考核指標最終還是由上級考核為主。當教學水平的高低與教學質量的好壞都不在評價指標之內，長此以往，教師自然而然就會自動減少投入到教學上的時間與精力。

1.3 教師隊伍的結構不合理

民辦高校教師隊伍結構不合理體現在以下幾個方面：首先，從年齡結構來看，民辦高校的教職工隊伍以退休老教師跟剛畢業不久的年輕教師居多。民辦高校的福利待遇以及社會保障等條件均不如公辦高校，年輕教師在經過幾年鍛煉，評上一定職稱之后，便會選擇離職，由此造成民辦高校中年教師所占比重較小。合理的教師隊伍結構應該是老、中、青結合。其次，從職稱結構來看，民辦高校教職工隊伍以退休老教師跟剛畢業不久的年輕教師居多的現狀也就決定了其職稱結構的兩極化。民辦高校所聘請的退休老教師大多具有高級職稱，而青年教師以中級及以下職稱為主，副高以上職稱的中年教師比例相對較小。再次，從學歷結構來看，由于多方面的原因導致民辦高校在吸引高學歷人才方面缺乏競爭力，教師隊伍多以本科、碩士研究生學歷為主。[2]

1.4 人力資源管理觀念落后

民辦高校“家族式”的管理方式導致“近親繁殖”現象的產生，學校輔導員、基層及中層行政人員多為本校畢業生，這在一定程度上影響了學校民主作風的形成，也會降低行政效率。民辦高校也普遍保留著以“事”為中心的人力資源管理觀念，而忽略了人的重要性，尤其忽略了教師的重要性。教學是一所學校最重要的工作，教師則必然成為學校的主體資源。然而行政人員占據著學校核心位置的現象在不少民辦高校已然成為一種常態，加上不少民辦高校實施的嚴格的坐班制度，極大地限制了教師的自主權，打擊了教師工作的積極性和主動性，使得學術成為一項任務而失去其原有的活力。

2 改善民辦高校人力資源管理的對策

2.1 建立公平合理的激勵制度

民辦高校須建立公平合理的激勵制度，對所有教職員工做到一視同仁，工資獎勵透明化。當然一項合理的激勵制度是在保證公平的同時，也要反對平均主義，實行績效考核工資制，杜絕干好干壞一個樣的不良風氣。在激勵制度實施過程中，要注意物質激勵和精神激勵相結合。物質是教師滿足自身生活需要的前提與基礎，尤其對于中青年教師，他們處于養家或成家的關鍵階段，一定的物質激勵可以提高他們工作的積極性，而完善教師社會保障制度，為教師解決后顧之憂，則可提高教師的忠誠度與歸屬感。當前民辦高校教師隊伍流動性大，很大一部分原因在于物質待遇偏低，因而適當增加物質激勵對于教師隊伍的穩定及教職員工工作積極性的提高都會有很大幫助。然而光有物質激勵是不夠的，根據馬斯洛的需求層次論，生理需求僅是人的低層次需求，教師還需要尊重的需要和自我實現的需要，為此還應該加強對教師的精神激勵，要給教師的科研和教學營造良好的環境，加強對教師的情感激勵，“以教師為本”，關注教師的成長與發展，為教師提供更多培訓進修機會，并給予教師機會參與到學校決策中來，讓教師在為學校發展建言獻策的同時，樹立主人翁的意識。

2.2 完善考核評價機制

教師考核過程應體現“以人為本”，本著客觀、公平、公正的原則，既要考核教師所取得的成績，還應該看到教師的成長與能力的提升。[3]教師考核過程中要力求考核標準的科學性與人性化，改變現有的“重數量而輕質量、重科研而輕教學”的考核方法，同樣學生評教的結果也不能作為考核的主要標準。教師考核的依據應該是平時所積累的準確而全面的信息。[4]考核不能光看業績數量，發表論文的篇數以及獲批課題的項目多少，還應該考核教師工作的態度，教學質量的高低以及教師的職業道德，將教師自評、學生評教、日常工作情況與業績成果等相結合起來，全方位、多角度地對教師進行考核，力求考核結果的全面、公正、準確。

2.3 優化教師隊伍結構

優化教師隊伍結構可以從多方入手。首先，教職員工職責不清的問題是高校普遍存在的問題，民辦高校也不例外。民辦高校普遍存在行政人員兼職教學工作，專職教師兼職行政工作的現象，這種工作安排容易使得民辦高校日常工作混亂，從而影響其有效運轉。因此應該明確行政人員和專職教師各自的職責任務，合理分配，讓人盡其才，物盡其用。其次，民辦高校須合理解決兼職教師過多的問題，可以通過創造良好的工作科研環境，提高工作待遇等各種手段引進優秀人才，擴大專職教師隊伍力量。再者，民辦高校應該優化教師的年齡結構，改變當下教師結構出現的“兩頭大、中間小”的現狀，增加中年教師的比例。既要招聘優秀的中年教師，同時對于學校當前引進的年輕教師又要加強培養，他們是學校未來中年教師的后備軍。民辦高校教師的學歷結構也應該進一步優化，目前民辦高校具有博士學位的教師極少，而高學歷人才是一所學校發展所必不可少的，針對這種現象，民辦高校可以通過高薪向社會公開招聘高學歷人才，或者通過一定的鼓勵措施提升在職教師的學歷。[5]民辦高校還應該優化教師的職稱結構。或留住在職的高職稱教師，或通過提供更好的條件來吸引社會上的高職稱人員。多方面齊頭并進，優化教師人力資源結構。

2.4 人力資源管理觀念的與時俱進

民辦高校普遍存在行政人員占據學校核心位置，一線教師成了被管理者的現象。學校的長遠發展與進步必然要依靠教學質量的提升，而學校教學質量的提升又必須依靠一線教師的努力。當他們的工作得不到應有的尊重和支持，便會逐漸降低其積極性。對此，民辦高校人力資源管理中應強調“以教師為中心”的觀念，適當加強對教師的關心與愛護，尊重教師的學術自由和個體差異，給教師創造更為寬松的學術環境。通過以人為本的管理體制增加教師的歸屬感，而非通過“坐班制”等強制手段逼迫教師不得已呆在學校。同時，要完善學校各機關部門的管理服務機制，樹立為教師服務的觀念，盡可能地為教師的教學科研工作提供便利，這樣才能夠吸引和留住優秀人才。

[1]矯萍.民辦高校人力資源管理研究[D].哈爾濱工程大學，2007（6）：18.

[2]劉銘賾，郭鐵穎.民辦高校人力資源管理中的問題與對策[J].吉林省教育學院學報，2015（1）：70-71.

[3]楊慶愛等.民辦高校教師激勵機制的構建[J].中國校外教育，2012（6）：9.

[4]耿浩.民辦高校教師激勵機制的研究[J].中國成人教育，2015（17）：55.

[5]吳林芳.論民辦高校教師人力資源管理的存在問題與改善對策[J].佳木斯職業學院學報，2015（5）：349-350.

江西社會科學“十三五”規劃項目《民辦高校教師話語權的缺失與重建》（16DQ60）成果之一（主持人：羅明麗）。

羅明麗（1982-）女，江西萍鄉人，江西應用科技學院講師，廈門大學訪問學者，研究方向：教育管理，高等教育學。黎曉明（1982-），男，江西九江人，江西應用科技學院講師，研究方向：教育學。