企業社會責任履行對員工忠誠度的影響

隨著經濟的高速發展，企業社會責任的理念在知識經濟的產生和發展過程中被提出并不斷受到社會各界的重視，學術界不僅對企業社會責任含義及其相關理論進行界定，并且更多的關注企業社會責任的履行對企業發展過程中的各個方面的影響。本文主要通過企業社會責任履行重點研究員工忠誠行為，從而分析員工忠誠如何被企業社會責任的履行所影響。

一、引言

對于企業社會責任的研究，近年來為數不少，盡管在這樣的大環境下，不少企業仍然存在社會責任缺失的情況。社會責任的缺失導致一系列社會問題，環境污染、假冒偽劣產品泛濫、員工滿意度不高導致不斷跳槽，這些問題成為了企業發展中的阻礙。高素質員工是企業可持續發展的基本要素，如何通過企業社會責任的履行來保留員工是現階段企業發展的重要問題。企業社會責任的利益相關者理論表明，企業履行社會責任不僅通過對消費者的消費行為產生影響，增強企業綜合競爭力，并且對員工行為及員工工作積極性有直接的關系。因此，本文以企業員工為研究對象，通過員工心理分析為切入點來研究企業社會責任，深入地分析企業社會責任的履行對員工態度和行為產生的影響。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

1、企業社會責任

提及企業社會責任，其發展應該追溯至19世紀中后期，1899年安德魯·卡內基提出了“公司社會責任”的觀點，主要說明企業家除商業活動外，為社會做怎樣的貢獻，強調慈善行為。這并不是現代意義上的企業社會責任。工業革命以后，全球企業經濟發展迅猛，而在經濟高速增長的過程中企業社會責任出現失范現象，迫使社會更多的關注企業社會責任。1923年，英國學者歐利文·謝爾頓提出“企業社會責任”的概念。自從謝爾頓提出企業社會責任的概念之后，有關企業社會責任的問題便成為了經濟界、管理界乃至倫理界的研究熱點，不斷地有專家、學者提出自己的看法。

2、員工忠誠度概述

對于員工忠誠度，Becker 最早于1960年給出了員工忠誠的明確含義，他界定的忠誠是由于單方面投入不斷增加以維持活動一致性的傾向，其中單方面投入的可以是精力、特定技術等一切有價值的東西，員工忠誠就是員工對組織單方投入的不斷增加致使其必須留在組織中的一種心理（Becker，1960）。至今，對于員工忠誠度的范圍，學術界并沒有一個統一的答案，然而員工忠誠度有員工態度和員工行為兩個方面的觀點已經達到共識。在現在的研究中，員工的忠誠度已經被量化，主要表現為員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。高的員工忠誠度對增強企業核心競爭力有很大的作用，人力資源是企業各項資源中活動性最強的資源，因此，科學的人力資源管理能夠幫助企業提高核心競爭力，企業員工的創造性是企業發展的催化劑，組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。

3、企業社會責任與員工忠誠度的關系

組織認同是研究企業社會責任與員工忠誠度的直接橋梁，企業承擔社會責任，使企業獲得更大的聲譽，從而影響員工心理，使員工獲得組織認同感，進而增強員工忠誠度。Dukerich、Ferrell 和 Maignan 等學者以社會認同理論為基礎，實證研究了企業聲譽這一變量對企業員工的影響，其中Dutton 學者指出企業聲譽與企業員工的工作態度和行為有顯著的正相關關系，聲譽良好企業的員工對企業認同度高，工作更積極。

影響員工忠誠度的因素有很多，例如：企業的規模、工作環境、企業間的競爭以及員工間不同的自身特點。而如今，站在員工角度研究企業社會責任的履行和員工關系文章并不是很多，在利益相關者理論下，員工為企業創造財富，那么企業就有責任為員工提供安全的工作環境、合理公平的薪資待遇。本文從實際出發，結合林南山、劉聽等多位學者的研究結果，研究企業承擔消費者責任、社會公眾責任和環境責任這三個維度的企業社會責任對員工忠誠度的影響。

（二）變量維度測量

衡量員工忠誠度的指標在不斷發生著變化，最早，學者們以員工在企業的流動性作為測量指標，然而，這樣的指標在今天只能體現為一個方面，因此需要我們尋找更多合適的指標進行員工忠誠度測量。員工忠誠度不僅受企業內部環境所影響，同時外部環境的變化也影響著員工忠誠度的改變。在影響員工忠誠度的眾多因素中，消費者和員工個人這兩個企業內部因素，環境和社區這兩個企業外部因素對員工忠誠度的影響最深。因此本文選取社區、消費者、環境三個維度形成員工感知的企業社會責任量表。員工忠誠度由員工態度和員工行為兩個維度進行測量，而其量化程度難以測量，因此，Modway，Steers 和 porter（1979）提出OCQ 量表。該量表主要度量認同、參與和忠誠三類組織承諾，以測試員工對組織的承諾程度、實現組織目標的意愿以及對組織的忠誠度。因此，OCQ量表的三個主要維度即為情感忠誠、留職忠誠、規范忠誠。

（三）提出假設

一般認為，企業承擔社會責任對員工忠誠度的影響并不是直接的，而是通過影響員工認知、態度和行為意愿等對員工工作滿意度產生影響，從而促使員工對企業忠誠。企業社會責任建設是員工感知企業社會責任的內部源泉，而員工感知企業社會責任是企業社會責任建設的外部結果。這種同根性說明，企業社會責任履行情況較好的企業其內部員工建設也較為完善，由此本文提出利益相關者視角下的企業社會責任與員工忠誠度關系的假設如下：

H1：企業積極承擔社會責任會對員工情感忠誠產生顯著的正向影響。

H1a：企業承擔的消費者責任與員工對企業的情感忠誠呈正相關性；H1b：企業承擔的社區責任與員工對企業的情感忠誠呈正相關性；H1c：企業承擔的環境責任與員工對企業的情感忠誠呈正相關性。

H2：企業積極承擔社會責任會對員工留職忠誠產生顯著的正向影響。

H2a：企業承擔的消費者責任與員工對企業的留職忠誠呈顯著正相關；H2b：企業承擔的社區責任與員工對企業的留職忠誠呈顯著正相關；H2c：企業承擔的環境責任與員工對企業的留職忠誠呈顯著正相關。

H3：企業積極承擔社會責任會對員工規范忠誠產生顯著的正向影響。

H3a：企業承擔的消費者責任與員工對企業的規范忠誠顯著正相關；H3b：企業承擔的社區責任與員工對企業的規范忠誠顯著正相關；H3c：企業承擔的環境責任與員工對企業的規范忠誠顯著正相關。

三、實證分析

（一）樣本信息分析

本研究采用調查問卷的方式獲取研究數據，包括通過網絡平臺發放電子版問卷100份，以及紙質問卷50份，共150份，回收問卷136份。刪掉信息不完全、答案過于集中等無效問卷18份，有效問卷共118份，問卷有效率為78.67%。綜合分析可以看出，受訪者男性多于女性，分別占57.42%和42.58%；年齡在20歲以下的占8.71%，20—30歲的76.32%，30歲以上的14.97%，；教育水平在高中及以下的占11.01%，大專15.42%，本科48.46%，研究生及以上25.11%。研究表明，員工對企業承擔社會責任的態度受其教育背景和年齡的影響，文化程度越高，對企業承擔社會責任越重視，年齡太大或太小，則會影響員工對企業社會責任的感知，故而本次樣本選取總體上比較年輕，受教育程度較高。調查對象的月收入在2000元以下的30.4%，2000—4000元的30.4%，4000—6000元的17.18%，6000—8000元的9.25%，8000元以上的6.17%，符合企業金字塔結構的特點，受訪者的收入分配較為均勻。

（二）信度與效度分析

1、內部一致性信度分析

信度主要用于檢驗問卷的可靠性，一般采用的方法主要有以下四種：重測信度法、復本信度法、折半信度法、α信度系數法，文章中主要運用α信度系數法對其內部進行一致性檢驗。問卷中設有23個題項，分別針對企業社會責任中的消費者責任、環境責任、社區責任進行調查，員工忠誠度中的情感忠誠、留職忠誠、規范忠誠進行描述。結果如表1示，所有變量的Cronbach’s Alph系數均在0.8以上，遠大于0.7，說明本研究的量表信度良好，完全符合科學研究的要求。每個觀測變量的載荷系數均在0.69以上，表明各題項的信度已經達到0.001的顯著水平，量表的一致性較高，內部結構良好。

2、效度檢驗

本研究以內容效度和結構效度為分析工具，旨在分析自變量與因變量之間存在一定關系的明確程度，以及檢驗研究結果的數據分析程序與方法的有效性。對該問卷的效度分析由總方差的累積貢獻率可知，總方差累積貢獻率達到70.396%，是可接受的范圍，因此該問卷具有較好的建構有效性。通過驗證性因子分析對測量題項進行擬合度分析，絕對擬合指數<3，表明問卷整體擬合度較好。擬合優度指數GFI達到0.813，AGFI達到0.766；相對擬合指數的NFI指標0.872；相對擬合指數CFI達到0.8%，均接近0.9；PNFI指標大于0.5，模型可以接受；近似誤差均方根RMSEA為0.091，表示模型中度擬合，結果均在可以接受的范圍之內，因此，此問卷可以接受，各指標結果如表2示。同時，平均提取方差（AVE）都在0.7以上，遠大于0.5，表明該問卷具有較強的收斂效度。變量AVE值的平方根都大于其他變量的相關系數因此，此測量模型的效度良好。

（三）回歸分析

運用回歸，分析企業社會責任的履行與員工忠誠度之間的統計關系，考察企業社會責任三個維度和員工忠誠度三個維度間的數量變化規律，并通過回歸方程的形式描述和反映這種關系，從而幫助我們把握員工忠誠度受其企業社會責任履行的影響程度，進而運用研究結果進行預測。這里運用SPSS20.0對企業社會責任與員工忠誠度間的關系進行回歸分析，結果如表4所示。

表3示以企業社會責任的三個維度為自變量，以員工情感忠誠為因變量。表中顯示員工的情感忠誠度和企業消費者責任、社區責任、環境責任呈正相關性。概率P值均小于顯著性水平0.05，說明企業社會責任的三個維度對員工情感忠誠回歸顯著，從而證明了假設1a、1b、1c。企業社會責任表現好壞直接影響了企業員工對企業的感情認知和認同，而且企業積極履行對環境的社會責任有利于提高企業的知名度和聲譽，身為該企業員工自尊心和社會認可需求得到滿足，員工對企業也就產生深厚的感情認同，因此對員工的情感忠誠影響顯著。企業社會責任的三個維度仍然為自變量，以員工留職忠誠為因變量。可以看出三個自變量對因變量的影響均為正相關，并且表現顯著，從而證明假設2a、2b、2c的合理性。企業積極履行消費者責任，消費者對企業產品的認可度越高，員工在企業多年的工作中就會累積大量的人脈和社會關系，員工一旦離開企業，這些社會關系會消失，從而員工的社會認可也會隨之消失。雖然企業履行社區責任和環境責任對員工留職忠誠的影響不大，但這些因素并不會增加員工的離職率，社區責任、環境責任的履行仍然對員工留職忠誠有正向影響。企業社會責任三個維度對員工規范忠誠呈正向影響，從而驗證了假設3a、3b、3c。其中社區責任和環境責任的履行對員工規范忠誠的影響度更大，其原因是員工的規范忠誠是員工長期受社會影響，有繼續留在企業的責任感和義務感，從而選擇繼續留在企業。企業對社區和環境的社會責任正反映了企業作為社會的有機組成部分的責任感，比對員工和消費者的社會責任對員工規范忠誠影響更顯著。

四、結論

企業社會責任的履行通過組織認同感來影響員工忠誠度，企業社會責任履行表現越好，員工對企業的認可度和滿意度也越高，員工忠誠度越高。也就是說，企業可以通過積極履行社會責任，滿足社會對其期望的同時，提高員工忠誠度。另外，不同維度的社會責任對員工忠誠度的影響是不同的。員工情感忠誠受消費者責任和社區責任的影響較為顯著，員工留職忠誠度受消費者責任影響較大，因此，企業若把社會責任重心放在消費者責任和社區責任上，就可以獲得較高水平的員工情感和留職忠誠。而員工規范忠誠則受環境責任的影響較大，這種規范忠誠激發員工的責任和義務感，從而規范其行為。因此，企業承擔越多的環境責任，外界對企業的聲譽越好，越可以激發員工的正直感，從而影響員工的規范忠誠。然而在研究中仍然存在一定的局限性，員工的忠誠度還受很多因素影響，比如：受教育程度、工資薪金水平，在研究企業社會責任和員工忠誠度的關系中這些調節變量的影響也應該給予考慮。

通過上述研究及結論，針對企業如何運用企業社會責任的表現增強員工忠誠度提出以下建議。

（一）強企業社會責任建設，制定系統的社會責任實施方案

企業社會責任對員工忠誠度的正向影響，使企業必須認識到加強社會責任和履行社會責任的重要性。因此，增強員工忠誠度的有效途徑就是加強企業社會責任建設，而在建設企業社會責任時不能依靠單一的途徑，必須多個途徑相結合，提高員工忠誠度。例如，企業通過制定社會責任守則規范企業的社會責任行為，同時開展一系列活動強化員工對社會責任守則的認同感，同時，企業可以開展社會責任守則培訓，以增強員工對現代社會責任要求的理性認識，通過增強員工責任感來提高員工忠誠度。

（二）提高履行社會責任的積極性

如今社會各界都在大力倡導社會責任的履行，然而實際情況并非樂觀。很大一部分原因是企業社會責任的履行會增加企業的運營成本，利潤降低會影響企業的競爭能力。如今通過研究企業社會責任履行對消費者行為影響增強了企業社會責任履行的積極性，本文證實企業社會責任的履行對員工忠誠度也存在在正向影響的關系。企業為減少人員流失率，保持現有的競爭優勢，提高履行社會責任的積極性，以增強企業績效。由此可見，企業履行社會責任對企業來講不是單純的成本，而是一種對企業發展有益性的長期投資。因此，企業提高履行社會責任的積極性，是緩解社會輿論外在壓力和經濟發展內在動力一舉兩得的明智選擇。（作者單位為蘭州財經大學隴橋學院）