公路系統人力資源績效管理初探

一、前言

公路系統人事用工、分配制度的改革是公路系統一大重大事項，我國原有的人力資源績效管理傳統化過強，已不適應公路系統行業的發展和推進。通過對公路的人力資源績效管理的探討，對現存的公路人力資源績效管理系統存在的問題簡要分析，并提出績效管理的人性化和高質量地改進，把人力資源績效管理放在企業改革的重要環節。

公路系統的良性發展推動了公路系統的人力資源績效管理的高效運行，對規范化管理提出了新的要求，要求提高人力資源績效管理的針對性和有效性。公路系統在人力資源管理上，尤其是績效管理，例如，薪酬的分配、員工的激勵考核，都處在陳舊的管理模式，績效改革是一項大趨勢，必須適應公路系統的發展，引入新的績效管理理念和方法，旨在以提高人力資源績效管理的高效性，激發員工的工作積極性。

二、現行的公路系統人力資源績效管理中存在的問題

（一）人力資源績效管理人員的監管漏洞

公路系統涉及的領域多，情況復雜，系統性強。而目前公路系統人力資源管理績效模式陳舊，體現在管理重點是人事管理，尤其是人員崗位配備和事情協調處理方式，對人和事物的控制超出了比重，然而人力資源管理對員工激勵和監管缺位，員工的工作積極性不高，工作懈怠缺乏激情的工作態度直接影響到了工作的效率，直接導致公路系統人力資源運行無法通暢。人力資源管理的績效管理是人力資源系統的重要分支，如果績效管理存在監管缺位，監管不嚴，人力資源管理系統也得不到順利運行的保障。

（二）績效考核機制不夠完善

現行的人力資源管理的績效考核評價單一化，年終考核是常見的考核方式。年終考核時間跨度大，一年的時間需要考核的指標太多，然而不夠持續性的考核意義不明顯，就靠著年終的成績去評判一個員工的工作成效并不全面。其次，考核的目標并明確，員工一年來的工作體現沒有量化的指標，考核結果缺乏公平性。另外，績效考核的形式主觀性強，考核結果體現了領導的主觀態度，打分評定也是主觀色彩濃郁，員工的工作努力不被承認，直接打擊了員工的工作積極性，消極怠工，直接影響公路系統的各項工作的運行。

（三）管理機構龐大，崗位銜接不協調

公路人力資源管理系統是對人員崗位的管理系統，系統化明顯。管理對象是龐大的員工隊伍，這就加深了人力資源管理的難度。若在管理環節出現了銜接不到位，上下級崗位之間溝通聯動空缺，直接影響了各個崗位的存在的目的性，公路系統人員管理有序進行受到制約。首先，精簡高效的辦事體系是開展人力資源工作的基礎，公路系統的人力資源工作復雜性高、專業性強，這就要求當前的公路系統在人力資源管理機構設置上更為科學合理，更貼切公路系統的運行機制。

（四）薪酬分配不夠合理

公路系統結構分支較多，復雜的系統結構決定了公路系統的下層機構要夠多的協調配合，工作人員的層次鮮明，這就要求員工內部的薪酬分配制度的高度的科學性。在收入待遇上保障優秀的技術人才不讓其流失，使他們得到任用和提拔，專人專崗專設，同時又要保障普通員工的收入薪酬，勞動和待遇成正比才能留得住人才。

三、對加強公路系統人力資源績效管理策略的探討

（一）強化對人力資源管理的人員監管

第一，明確人員管理是人力資源管理的主體，人員管理的重點是績效管理，留的住人才才能有效保障人力資源體系的運轉。第二，建立強有效的監督機制，增強人力資源管理人員的管理行為約束性，管理行為受到限制和束縛才能更民主化、公平性。第三，高層領導需要多傾聽基層員工的想法和建議，善于察覺基層員工的工作態度變化，對于工作負責的員工和消極怠工的員工都應該給予關注。

（二）完善績效考核機制

以人為本的績效考核機制是人性化的重要體現。如何實現民主、公平是管理人員在考核中考慮的重點。同時考核結果要兼顧物質和精神，對于優異的工作成效，不僅僅物質獎勵還要精神獎勵，激發員工工作的積極性和工作潛力。此外，員工的工作能力和工作態度是貫穿績效考核的主線，以此來完善績效考核機制。第一，采取豐富的績效考核的形式。針對現行的單一化的考核形式，增加考核形式的豐富性，現代化的考核機制應該是多維度、多角度的。例如，打破傳統的領導打分，領導約談一類的考核方式，實現多角度、多方面的考察，要收集多個領導維度的意見，才能全方位地了解員工的工作情況。不僅如此，指標量化是衡量考核的公平性，考核方式透明，考核內容公正，同時增加完善民主考核的比重，擴大民主測評范圍，考核人可以是領導也可以是同事。第二，合理地規定考核周期。傳統的考核期較長，一年的考核期無法衡量員工的工作效果，跨度過大影響考核的內容。年終考核制度應該作為考核體系的分支，并不是唯一的評價依據。定期考核不定期考核相結合，定期考核與年終考核相融合，考核結果更為客觀公正。定期考核要做到臺賬全面，考核記錄、考核指標、考核日記，以此作為考核的輔助。不定期考核可以是月度考核和季度考核，多維度的考核方式能讓考核結果更加公平性、完整性和準確性。第三，明確科學的績效考核指標，公路系統性質特殊，工作性質區別與一般的企業有所不同，因此，公路系統績效考核指標的確定，要貼切公路系統的性質，根據公路系統的實際情況確定考核的框架和考核內容。細化考核標準，考核內容考核方向更具有指向性，考核內容和考核指標的量化處理，制定考核指標要科學全面，系統地完善績效考核系統。

（三）管理機構精細化

人力資源績效管理要求精細化處理，強化人員崗位之間的銜接流暢。第一，公路系統復雜多樣，涵蓋的崗位特點多，在這個龐大的系統內有序進行績效管理機制，加強各個崗位相互配合。第二，每個崗位要求職責明確，團隊工作的完美運行，離不開崗位的銜接，人力資源績效管理需要為團隊工作創造一個良好的工作環境，因此建立一個精細化的管理結構尤其重要。專崗專設，人才用到實處。任用人才，薪酬崗位相關，充分發揮人力資源績效管理的作用。

（四）完善薪酬分配機制

薪酬的合理分配，關系著員工的工作積極性與主動性，這是人力資源績效的關鍵所在。薪酬的合理分配占據著重大的比例，員工享受的收入待遇的滿足感，同時獲得自我認知和自我肯定。員工對薪酬分配機制的信任，來調整工作狀態，提高積極性，爭取更豐厚的薪酬，這也是激勵管理的一種。

四、結束語

總而言之，實行績效管理是公路系統人力資源的一個重要發展方向，優化公路系統的人力資源績效管理，是公路系統中人力資源績效管理系統的高效運行地保障。在實踐工作當中應當要結合公路系統實際特點來不斷探索出與其相適應的績效管理方法，并將績效管理的功效全面發揮出來，進而促進公路系統人力資源的規范與發展。（作者單位為張家口公路勘察設計院）