人力資源管理本質之我見

本文從生產力和生產關系的辯證關系中分析了人在生產力中的主導作用和對生產力的促進作用，分析了人力資本作為資本的流動性和趨利屬性，進而創新性提出與人力資本本質屬性相適應的人力資源管理思路和管理方法。

一、人是企業最活躍、最革命的生產力，是活的資本

在生產關系和生產力辯證統一法中，生產力決定生產關系，有什么樣的生產力，就有什么樣的生產關系，與之相適應，生產力的性質決定著生產關系的性質。每一種新的生產關系，都是在適應一定的生產力狀況而建立起來。其次，生產關系也不是消極地適應生產力的發展，它對生產力也具有反作用。具體表現在兩方面：一是當生產關系同生產力的發展相適應的時候，它對生產力的發展起積極的促進作用。二是當生產關系同生產力發展要求不相適應的時候，對生產力的發展就起著阻礙和破壞作用。

生產力是人們生產過程中人和自然的關系，是人類改造自然、利用自然獲得生活物質資料的能力，生產活動是由生產力主導的具有明確目的和意識性的運動、變化。生產力由勞動者、勞動對象、勞動資料要素構成。勞動者是在一定反映意識和創造意識活動基礎上形成的具有生產勞動經驗和生產勞動技能，能夠從事、完成明確的目的和意識性的生產、生活物質資料生產的生命機體，即為人。勞動資料是勞動者借助一定自然物質對勞動對象實施生產改造、加工、制作、重新組合的生產工具；勞動對象是勞動者利用勞動資料所作用的自然物質；勞動者具備一定的經驗和技能，能在創造意識的控制、指揮下運用勞動資料作用于勞動對象，使勞動對象的內在規定性質和外在規定性按照勞動者的意志為轉移發生相應的運動、變化，而成為人們生產、生活的物質資料。在人類發展史上，那些具有好奇、探索、追求精神的偉大的勞動者可以發現“不可能性”存在的客觀根據，使“不可能性”轉變為可能性。像萬有引力定律是客觀存在的，它的存在并不是因為牛頓的發現而產生，只不過是牛頓發現了它，使它成為人類宇宙航行可能性的客觀根據。勞動者在生產力實施的生產過程中可以創造價值、改善生產環境、創造勞動生產條件，發現或創造生產力存在的“不可能性”的客觀根據，在生產力諸要素中起主導作用，是最革命、最活躍的因素。

這雖然是人類社會發展的基本規律，但從企業的微觀角度來看，也具有實際意義。宏觀影響微觀，微觀適應宏觀。市場經濟是通過看不見的手——市場將資源有效配置的經濟，承認資本的趨利性，人力資源作為資本也就具有了向最能夠創造價值的地方流動的趨利屬性。社會主義市場經濟通過改革，解放了生產力，也就是解放了作為生產力勞動者的力量，因而發展了生產力。社會主義市場經濟體制的建立，改革了舊的生產關系，建立了與新生產力相適應的生產關系，因而極大的促進了社會主義中國的繁榮和發展。企業作為社會架構的微觀方面，需要和生產力和生產關系的客觀屬性保持內在的一致性，其組織管理模式必須和職工、生產手段、生產對象的性質、變化相適應，否則就會停滯不前。

二、人力資源活的資本屬性

（一）人力資源的配置屬性

人力資源管理作為對人力資源這種資本進行管理的方法體系，本質上需要和人力資本的增殖屬性相適應，而資源只有通過有效的配置才可能價值增殖最大化。因此，作為企業的一項資源配置，整體上，要和企業的戰略相一致，微觀上，要和具體工作相匹配。具體地說就是要從人力資源管理的角度，對企業戰略以及為實現企業發展目標所需具備的能力進行分析和比較，并制定相適應的人力資源戰略規劃，以實現企業戰略目標，利用現有人力資源存量，合理使用并激活，打造企業人力資源核心競爭力。通過人力資源配置與企業戰略適應性變革，客觀上與人力資源管理的有效配置要求相適應，這是人力資源變革成功的第一步。

微觀角度，按照分層、分類的原則，建立科學適當的價值評價體系。結合對人力資源的價值進行評價的基礎上，進行科學的職責界定、工作分析，把知識、技能和能力和工作相匹配；建立崗位任職資格標準體系，實施管理職能與關鍵技術崗位繼任計劃；建立部門縱向與橫向授權體系，將具體工作和部門職責統一起來。具體實施包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標體系考核。這些評價體系，正是體現了人力資源作為活的資本，應對其創造的價值進行合理評價的客觀要求。個性特質評價指出員工是否具有某一職務所要求的個性特質，形成不同職務的素質模型。我們說人力資本是一種活的資本，具有流動屬性，他會流向最能體現其價值的崗位，同樣具有吸引力的工作崗位會吸引活的人力資本來驅利。個性特質評價是由人力資本活的屬性決定的，體現了雙向選擇的內在要求；其次建立職業行為能力評價體系，來評價員工是否具有某一職務所要求的職務行為能力，或則勝任能力，以形成不同的任職資格標準。

（二）人力資源的回報屬性

人力資源做為企業的無形資產，是形成企業核心競爭力的戰略資本。作為一種資本，具有增值的屬性，也是就是要獲得投資回報。人力資源管理一個核心問題是以人力資源價值回報這個核心要素為重點，以人力資源價值鏈管理的理念，對人力資源進行分層管理。圍繞價值創造，通過價值評價、價值分配，實現人力資本的回報屬性。

為了合理衡量人力資本，應設計以關鍵業績指標為核心的分層分類考核體系，為公平、合理對人力資本的回報提供依據。對于高層管理人員，采用平衡記分卡的方法進行考核，將高層管理的業績和公司戰略緊密聯系和平衡，體現高層管理者這種人力資本更緊密的和企業戰略相關，從本質上促進高層管理者將當前業績，長遠發展統一和平衡。對于中層領導則采用360度考核辦法，一般員工采用工作業績、能力評價和工作態度評價相結合的方法。這種衡量辦法，對不企業不同人力資源采用不同的辦法，避免一刀切，不重視察異化的不科學解決問題，為人力資本的再循環注入公平、合理的比較活力，必將促進企業發展戰略的實現。

進一步，在人力資本績效評價的基礎上，建立以崗位工資為基礎的薪酬管理體系。分配的價值不僅包括工資、獎金、紅利、股利，還包括職權、信息、機會、學習等。在更廣泛意義上識別了價值分配的理念，歸其一點，人力資源管理要牢牢保握住了人力資源這種活的資本的屬性，不僅需要有生存的滿足，更需要有自我實現的滿足。

（三）人力資源的維護屬性

資產的利用過程中，物質資產需要折舊，設備需要更新改造，同樣人力這種資產更需要追加投資和更新。人力資本活的屬性決定了需要對人力資源進行不斷的維護，增加新的知識、技能、培育積極的情感。為人力資源自身的價值增殖和為企業帶來更大的價值增殖提供動力。

在人力資源維護上，建立以在職培訓為主的學習機制，是進行人力資源維護的最基本形式。但建立一套具有建設意義的人力資源的維護，需要把握人力資本這種活的情感主體，進行情感維度的維護。近年來，人力資本研究成果提出了情緒資本的概念，這種情緒資本是需要不斷進行維護，是存在于勞動者身上的、通過投資在后天獲得并能夠實現價值增值的情感方面的價值存量。中國人民大學仲理峰博士針對人力資源心理健康研究曾提出：企業唯有按照以人為本的管理理念，通過積極的情緒管理手段，提升員工的心理資本，使得企業員工與企業同步成長。

綜上所述，只要牢牢把握人力資本的本質屬性，建立相適應的人力資本的配置、回報、維護管理方案體系，就一定能夠促進人力資本這種最活躍、最革命的生產力的發展，進而取得人力資源管理的成功。（作者單位為天津悅泰石化科技有限公司）