中小企業人力資源管理存在的問題及對策

隨著我國市場經濟不斷發展，我國企業之間的競爭變得愈演愈烈，對于當今的企業競爭來說，企業競爭的實質就是人才的競爭，為了能夠全面推動我國企業發展，就必須要能夠強化人力資源管理工作。基于此，本文重點探究中小企業人力資源管理現存問題，進而提出價格應的解決對策。

對于當今企業內部管理來說，企業內部管理的核心就是人力資源管理工作，這也是推動企業全面發展的重要保障。從我國企業結構層面分析，我國中小企業占據的大部分，基數非常多，也是我國市場經濟組成的重點。我國中小企業由于發展時間較短，內部管理結構還不夠完善，在人力資源管理當中存在著很多問題，這就需要能夠針對人力資源管理中的問題，提出針對性的改革措施，從而推動我國中小企業全面發展。下文筆者針對當今中小企業人力資源管理中的現狀，針對性的提出幾點建議，旨在推動我國中小企業又好又快發展。

一、中小企業人力資源管理當中存在的問題

（一）績效管理存在滯后性

現如今，企業對人力資源管理工作非常重視，企業領導也將企業發展核心放在了績效管理當中。但是，由于企業內部管理觀念滯后，人力資源管理依然依附于經濟效益層面上，雖然企業是經濟組織，但是如果過于追求短期的經濟效益，忽視了長期經濟效益，會導致人才培養工作變得過于表面。再者，績效管理作為人力資源管理的核心內容，但由于績效管理過于表面，無法發揮出實質性的作用，員工在工作當中所出現的問題無法得到及時解決，同樣也無法調動工作人員的積極性，最終導致中小企業無法構成有效的績效管理制度，企業發展無法獲得更多的人才支持，使得中小企業不能長期發展下去。

（二）企業人力資源績效考核目標不明確

中小企業的人力資源管理指標是否完善，在很大程度上影響著企業長足發展。績效考核作為提高人力資源管理質量的核心內容，但如果績效考核工作沒有結合企業實際發展情況，會導致績效考核目標與企業發展目標相脫節。很多中小企業由于人才支持力度不足，在人力資源管理當中單純模仿行業龍頭企業，導致績效考核標準與企業不符，無法起到實質性的作用。再者，中小企業人力資源管理過程中，領導層的主觀意識過強，中小企業績效考核人員沒有經過專業培訓，在與工作人員進行交流過程中，沒有結合員工的思想和需求，導致很多基層員工對人力資源管理制度和標準產生反感心理，這樣就在很大程度上降低了對企業的歸屬感，嚴重影響企業人力資源管理工作的開展。

（三）績效溝通和反饋不及時

人力資源管理就是人與人之間的管理工作，這就需要在此階段能夠相互溝通和信息反饋，如果缺乏溝通和反饋，勢必會影響最終的工作質量，無法達到理想的效果。這一問題在中小企業經營中非常常見，很多員工必須要按照領導的指示辦事，如果無法達到最為理想的效果，就會在很大程度上引起領導的不滿，甚至會影響未來的前程，導致很多工作人員不敢反饋自身的意見和建議。再者，人力資源管理工作涉及的人員非常廣泛，這就需要各個部門之間能夠協調配合，如果各個部門缺乏溝通或交流，會嚴重影響最終的管理質量。

（四）績效考核缺乏時效性

當今很多中小企業的績效考核工作都存在一個問題，就是無法利用考核結果的價值，缺乏時效性，通常都是單一的將考核結果和獎金、薪資等掛鉤，忽視了最終考核結果的反饋、激勵、人力配置等層面。很多中小企業由于對績效考核缺乏重視，沒有將考核結果整理、歸檔，這樣就浪費了大量的信息資源，導致后續的考核、競崗缺乏依據。考核結果無法第一時間反饋給員工，員工也無法掌握自身的缺陷，工作狀態無法得到改善，導致績效管理工作失去了應有的意義。

二、強化中小企業人力資源管理的對策

（一）保障人力資源管理的科學性與合理性

首先，企業領導必須要加強對人力資源管理的重視程度，制定更加完善的人力資源管理制度，并加強人力資源管理制度的宣傳工作，將相關責任、義務落實到每位工作人員身上，這樣即可樹立更加科學、合理的人力資源管理模式，提高員工的綜合素養。其次，中小企業人力資源管理人員需要加強輔導工作，及時挖掘企業工作人員在日常工作中的不良情緒，幫助企業能夠更好的進行轉變，讓員工能夠更加客觀、認真的對待各項考核工作，在企業發展中發揮自身的余熱，這樣才能夠推動企業能夠長足發展。

（二）合理制定績效考核體系

加強績效管理考核工作至關重要，其決定著企業人力資源管理的質量。第一，考核指標必須要具備針對性，也就是能夠根據企業發展戰略和發展現狀提出績效考核指標，之后根據企業人力資源管理中的現存問題，制定相應的解決對策，進一步完善績效考核的內容；第二，企業管理人員需要強化績效考核的引導作用，全方面降低人為因素的影響，保障績效考核的合理性和公平性，避免在績效考核當中出現作弊問題；第三，中小企業在正式開展績效考核之前，需要制定長期、短期的發展目標，避免過于關注短期利益而忽視了企業的長足發展和員工基本利益，貫徹“人本”思想；第四，強化企業管理人員和基層的交流工作，帶到考核工作完畢之后要進行跟蹤調查工作，除了在日常工作當中關注員工表現，同時也要以座談會、講座的形式加強思想交流，鼓勵員工提出建議和意見，如有采納給予獎勵，這樣才能夠充分發揮績效考核的作用，提高人力資源管理質量。

（三）加強信息反饋，構建績效反饋體系

想要進一步提升中小企業人力資源管理效果，必須要能夠建設更加完善的績效考核機制，其主要包括以下三個部分，事前溝通、事中溝通、事后溝通。在事前溝通當中，需要根據員工的內心思想，為后續制定績效考核制度奠定基礎，發揮工作人員的積極作用。這樣才能夠保證績效考核工作更加符合員工的工作、生活實際，保障人力資源管理工作能夠順利開展。在事中溝通當中，需要企業領導能夠關注人員的工作狀態，如果員工出現思想上、生活上的問題，要能夠及時提出相應的方法。在事后溝通過程中，企業管理人員需要根據最終的考核結果，根據員工所提出的意見和建議，找出考核當中的錯誤，并要求員工能夠及時更正，保障考核工作的“三公性”。

（四）構建績效考核連帶機制

考核工作作為衡量一個員工是否具備相應能力的重要渠道，從而優化企業內部管理機制。因此，企業必須要能夠充分利用考核結果，構建績效考核的連帶機制，也就是除了要將考核結果與薪資掛鉤，也要與職位、學習機會等掛鉤，貫徹“能者居上”的競崗理念，根據企業的崗位需求、人才管理需求，對企業崗位進行調整，筆者認為，凡是季度、年度考核達到兩次以上的給予學習機會，三次以上則進行調崗，這樣能夠觀察人員是否能夠勝任更高的崗位，同時也能夠給予一定的適應期和學習期，從而激發工作人員的積極性。

三、結語

綜上所述，隨著我國市場經濟不斷發展，企業想要在充滿競爭的市場中生存、發展，就必須要能夠加強人力資源管理工作，掌握人力資源管理當中的側重點，通過人力資源管理工作幫助企業完善內部結構，挑選出更多的人才，并給予其發展機會。并且人力資源管理需要貫徹“人本”思想，從員工實際工作、生活情況出發，保障管理制度的科學性和合理性。（作者單位為中國人民大學公共管理學院行政管理系）