企業后備人才的管理

企業后備人才管理是企業人力資源管理的重要內容，后備人員主要是企業結合現階段發展情況，判斷未來發展趨勢，并適應未來發展變化對知識和技能型人才的培養和挖掘，這些人員可以在短時間內迅速代替企業內部重要職位，進而在人員流失的情況下，保證企業內部結構的穩定性和正常運行。對此，在進行企業后備人才管理的過程中，要對現有管理結構和管理方式進行不斷審視，及時發現現階段愜意后備人才管理中存在的問題，做好問題分析，提出問題的解決方式，進而提高企業后備人才的綜合管理水平，促進企業可持續健康發展。在這樣的環境背景下，探究企業后備人才管理的做法與討論具有非常重要的現實意義。

一、現階段企業后備人才管理中存在的問題

（一）價值取向模糊

受社會主義市場經濟影響，企業逐漸重視后備人才選拔與培養，但與成熟化管理體系之間還存在一定的距離，在實際管理工作中，后備人才管理脫離于企業核心文化價值，甚至是一些企業沒有為后備人才創建有利的成長環境，始終留有“關系取向”與“大鍋飯思想”，導致企業后備人才管理中的價值取向逐漸模糊，員工間缺乏信任，企業內部人際環境較為緊張，進而阻礙了企業后備人才管理效率的提升。

（二）規劃方向偏離

一般而言，企業核心能力和經營戰略息息相關，這種核心能力在企業日常運行中要轉化成崗位要求和員工準則，以保證員工和所在崗位的匹配程度，進而發揮出積極效果。也就是說，企業明確規劃未來3年或是5年內戰略方向或是經營舉措后，才能保證后備人才管理規劃方式與企業發展相統一。但在實際轉型期 ，針對內外部環境的急劇變化，受后備人才選拔時間或是選拔數量等方面的影響，企業后備人才管理工作缺乏認真與細致。

（三）管理機制弱化

現階段，大多數企業在后備人才管理中，存在管理機制弱化的情況，具體可表現為以下幾方面：一是責任機制不完善，無論是培養制度還是配備制度方面都存在缺失，各層管理機制逐漸弱化，在加上后期監督檢查不到位，使得企業后備人才管理制度流于形式。二是成長通道僵化問題，后備人才成長通道過于單一，階級性成長空間不足，進而導致后備人才職位化問題。

二、提高企業后備人才管理水平的有效途徑

結合上述問題分析，結合現階段企業內外部環境變化形勢，綜合分析企業后備人才管理創新方式，發揮出人才優勢，促進企業可持續健康發展。

（一）明晰價值取向，完善企業文化

在進行企業后備人才管理的過程中，相關工作人員要結合企業發展要求，對后備人才任務管理、自我管理以及人際管理進行綜合評估，著重考察后備人才的政治素質和道德素質，認同企業價值，明晰價值取向，進而提高企業后備人才的綜合管理水平。相關工作人員要以定向發展為管理思想，保證企業后備人才與分配崗位直接的匹配性，綜合考慮企業組織需求和后備人才自身能力、興趣，明確后備人才未來職業方向，進而提高管理效率。除此之外，要建立動態化管理方式，強化企業后備人才隊伍整體活力，制定完善的升遷機制與退出機制，重視對后備人才的考核工作與監督工作，定期評估后備人員績效，進而構建一整套企業后備人員動態管理結構。

（二）確定管理核心，糾正規劃方向

在進行企業后備人才管理工作中，為了保證規劃方向和企業發展戰略統一，相關工作人員要結合企業發展戰略與核心能力，制定后備人才選拔指標，一方面是后備人才的業績表現，另一方面則是后備人才價值取向；對企業后備人才進行潛力評估，以此判斷后備人員與所選崗位之間的契合性；為了后備人才的未來發展，要打通多種晉升通道，結合職位勝任能力分析，構建職業化發展路徑，為后備人才的晉升與發展創造廣闊的空間。

（三）完善管理機制，凸顯管理職能

在進行企業后備人才管理的過程中，為了達到管理目的，管理人員要對管理結構進行進一步優化，完善后備人才管理機制，明確繼任職位，并結合崗位要求細化個人能力要求，將內部職位和企業核心能力連接在一起，列出關鍵職位清單，結合核心能力模型明確個人要求，細化后備人員行為指標，初步建立人才選用框架；管理人員要對繼任候選人進行甄選，構建人才儲存庫，征詢多方意見，了解后備人才能力、行為和業績，明確其發展潛力；制定有效的退出機制，明確接班人標準，每年評估繼任人員綜合能力，一旦發現不符合規定，即可廢除。

三、結語

綜上所述，在進行企業后備人才管理的過程中，要明確企業現階段發展戰略和發展要求，后備人才管理方向符合企業發展要求，并優化后備人才管理結構，提高企業后備人才管理工作的綜合質量水平。（作者單位為龍信建設集團有限公司）