淺談國際化企業(yè)海外派遣員工的甄選模式

經(jīng)濟全球化是當(dāng)今世界發(fā)展變化的深刻背景和根本趨勢。經(jīng)濟全球化使世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系不斷加強，一個真正意義的國際化市場正在逐步形成。

中國已經(jīng)是全球第二大經(jīng)濟體，中國企業(yè)必然要在經(jīng)濟全球化中扮演愈發(fā)重要的角色。中國企業(yè)正在通過并購、重組等方式快速增強企業(yè)國際競爭力。盡管中國企業(yè)的海外拓展并不是一帆風(fēng)順，但中國企業(yè)加快海外業(yè)務(wù)拓展的步伐不容阻擋。

海外派遣員工是隨著跨國公司全球化發(fā)展產(chǎn)生的特殊員工群體。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)⑴，2014年3月全球共有超過5000萬名員工在海外工作，到2017年這一數(shù)字預(yù)計將達到5700萬名。海外派遣員工的管理正在逐步成為人力資源管理，尤其是國際化企業(yè)人力資源管理的重點。

中國企業(yè)的國際化進程勢在必行，如何甄選合適的海外派遣員工越來越多的成為中國國際化企業(yè)人力資源管理面臨的新課題。本文嘗試從海外派遣員工（以下簡稱外派員工）的的選拔和動員兩方面淺談外派員工的甄選模式。

一、外派員工的選拔

（一）外派員工對國際化企業(yè)的意義

在經(jīng)濟全球化的背景下，外派員工已經(jīng)成為國際化企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。外派員工管理對于企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.填補人才和技術(shù)的空白

外派員工能夠很好的填補國際化公司由于海外地區(qū)的技術(shù)、文化、語言等方面的差異性而產(chǎn)生的人才和技術(shù)空白。

2.傳承公司的制度和文化

外派員工熟悉國際化公司內(nèi)部的管理流程和企業(yè)文化，易與企業(yè)總部進行溝通，對總部指令的執(zhí)行力更強，有利于產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，也便于提升當(dāng)?shù)貑T工的融入度。

3.儲備中高級國際化人員

外派員工由于具有海外工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，將有助于他們個人知識體系的完善和更新，管理經(jīng)驗也更為豐富，是企業(yè)中高級國際化人員的理想儲備。

（二）外派員工的能力模型

外派員工的人工成本通常是國內(nèi)同類員工人工成本的3-4倍，而外派任務(wù)的失敗率則高達25%-40%。企業(yè)在選拔外派人員時，應(yīng)考慮建立外派員工能力素質(zhì)模型。

1.業(yè)務(wù)能力

業(yè)務(wù)能力強的員工到海外工作后，可以充實到海外機構(gòu)的各級關(guān)鍵崗位，促進海外機構(gòu)的業(yè)務(wù)發(fā)展和績效提升，成為海外機構(gòu)的管理和技術(shù)核心。

2.語言和溝通能力

語言和溝通能力是外派員工開展工作的基礎(chǔ)。具有良好的語言和溝通能力，便于外派員工與當(dāng)?shù)貦C構(gòu)和雇員的交流，也利于企業(yè)在當(dāng)?shù)亻L期的開展業(yè)務(wù)。

3.文化背景及適應(yīng)能力

從飲食習(xí)慣、社交禮節(jié)到風(fēng)俗禁忌，外派員工在海外面臨著巨大的文化沖擊，其難免產(chǎn)生煩躁、焦慮或抑郁的情緒。外派員工可以優(yōu)先考慮有海外生活或教育背景，文化敏感度高，樂觀開朗，自我調(diào)節(jié)能力強的員工。

4.家庭因素

根據(jù)美國GMAC全球遷移服務(wù)有限公司2005年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，外派任務(wù)失敗的主要原因是配偶的不滿。外派員工家屬到了海外以后，面臨著語言、文化、就業(yè)、就學(xué)、醫(yī)療等艱難的現(xiàn)實問題。外派前，企業(yè)要充分考慮外派員工家屬的意愿，沒有獲得足夠家庭支持的員工不宜外派。

5.海外工作動機

充分了解外派員工的海外工作動機（成就、晉升、報酬、家庭等），合理安排外派員工的崗位，制定有針對性的激勵政策，有助于提升外派員工的穩(wěn)定性。例如：對成就和晉升需求強的員工，可安排挑戰(zhàn)性強的崗位，薪酬的浮動部分加大；對家庭需求強的員工，可安排穩(wěn)定性強的崗位，薪酬的穩(wěn)定部分偏多。

（三）外派員工的選擇方式

外派任務(wù)失敗率高的企業(yè)通常沒有成熟的外派員工選拔程序。外派員工的選拔可綜合使用計劃與預(yù)測、面談、性格測試和綜合評價等管理工具。

1.計劃與預(yù)測

對外派員工崗位的替換和空缺進行有效的計劃和預(yù)測，將提高外派員工選拔的針對性和有效性，提升外派管理的成功率。例如：提前統(tǒng)計外派機構(gòu)下年度退休人員數(shù)量和擬增設(shè)崗位數(shù)量，結(jié)合用工當(dāng)?shù)鼗目尚行裕瑪M定下年度外派人員計劃。

2.面談

面談過程中，應(yīng)充分了解候選人的工作經(jīng)歷、教育背景、業(yè)務(wù)專長、家庭支持度和外派動機等綜合信息，以便客觀評價候選人的崗位適任度。此外，鑒于家庭因素的重要性，應(yīng)邀請候選人的主要家庭成員參加面試。

3.性格測試

通過問卷調(diào)查、投射測試等性格測試工具，分析候選人的主要性格特征，結(jié)合海外機構(gòu)所在地區(qū)的特點和崗位任職要求，提出錄用建議。選拔外派員工時，一般可優(yōu)先考慮性格外向、樂觀開朗的員工。

4.綜合評價

邀請候選人的上級、同事和下屬對候選人進行綜合量化評價，評價的內(nèi)容主要包括工作績效、管理能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

5.確定人選

企業(yè)根據(jù)以上程序的結(jié)果，結(jié)合崗位任職要求，確定最終外派人選。

二、外派員工的動員

（一）外派員工的任前培訓(xùn)

企業(yè)確定外派員工人選后，在派遣員工到海外工作前，還應(yīng)做好外派員工的任前培訓(xùn)工作，幫助員工規(guī)避安全風(fēng)險、提升海外適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括以下方面。

1.安全/健康培訓(xùn)

員工到海外工作，生活和工作環(huán)境差異很大。在外派前，把海外的治安、衛(wèi)生、環(huán)境等情況和相應(yīng)的應(yīng)對或預(yù)防措施，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，有助于確保員工在海外的人身安全和身體健康。

2.文化培訓(xùn)

文化培訓(xùn)的內(nèi)容除了要包括海外工作地政治、經(jīng)濟、宗教、法律和歷史發(fā)展的特點以外，更重要的是要向外派員工傳授適應(yīng)不同文化的經(jīng)驗和技能，幫助員工盡快的進入工作和生活狀態(tài)。

3.語言/業(yè)務(wù)培訓(xùn)

外派員工一般均具有較好的語言和業(yè)務(wù)能力，但到海外工作后，必然會面臨新的業(yè)務(wù)環(huán)境和挑戰(zhàn)。在外派前，有針對性的對員工進行語言和業(yè)務(wù)的強化培訓(xùn)，有助于外派員工適應(yīng)海外環(huán)境，提升工作績效。外派員工家屬可自愿參加任前語言培訓(xùn)。

（二）外派員工的安心措施

企業(yè)在外派前，幫助員工消除外派前面對的各種困惑，解決家庭和個人面臨的實際困難，能夠促使員工安心的到海外工作。

1.任前訪問

在員工正式到海外工作前，安排一個為期7天左右的假期，組織員工及隨行家屬到工作地進行實地訪問，了解和熟悉當(dāng)?shù)氐奈幕铜h(huán)境，將幫助員工做好到海外工作的準(zhǔn)備，降低外派任務(wù)的失敗率。

2.搬家計劃

外派員工長期在海外工作生活，企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工將必備的生活物品搬遷到海外工作地，并承擔(dān)相關(guān)費用。例如：企業(yè)可制定外派員工搬家物品的清單和單價，也可確定搬家的包干費用。

3.健康檢查

外派員工就任前，企業(yè)應(yīng)安排員工進行健康體檢，有心臟病、哮喘等病史的員工不宜安排海外工作。同時，企業(yè)要求哦組織員工根據(jù)工作地的實際情況注射疫苗，力爭及時發(fā)現(xiàn)和預(yù)防疾病。例如：非洲的流行疾病較多，企業(yè)可有針對性的組織外派員工注射疫苗。

4.職業(yè)生涯計劃

在員工到海外就任前，企業(yè)向員工介紹海外業(yè)務(wù)發(fā)展的前景，了解員工對今后職業(yè)發(fā)展的定位和需求，尋找企業(yè)和員工發(fā)展的契合點，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，初步明確外派員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，能夠有效消除外派員工外派前的焦慮和不安，促使其更快的進入海外工作狀態(tài)。

三、結(jié)語

中國企業(yè)國際化的進程剛剛開始，隨著中國跨國企業(yè)的增多，適合中國企業(yè)外派員工的甄選模式將逐步完善和成熟。中國企業(yè)國際化進程中，還應(yīng)做好外派員工的任期和回任管理，才能夯實中國企業(yè)國際化人力資源的基礎(chǔ)。（作者單位為海洋石油工程股份有限公司）