完善事業單位崗位聘任制度優化人力資源配置討論

隨著市場經濟的深入發展以及改革開放政策的實施，進入新世紀以來，我國的事業單位就在不斷的整改過程中，其中以某些高校為代表的單位推行的全員聘用制，打破了傳統固定工作存在的限制，成為了一種新的嘗試。所謂的崗位聘用制度改變了人事任免關系，對單位管理和人員分配進行了優化與擴展，有助于打破慣性思維，通過定期合同簽訂的方式激發人們的工作熱情，樹立職工正確的工作態度。然而我國事業單位有關該項制度的實施還存在很多不足，優化配置的特點無法凸顯，影響了合同設定的法律效力。對此，事業單位必須結合實際，在實踐中不斷探索，優化人員的配置，發揮其服務職能。

一、事業單位崗位聘任制度對優化人力資源配置的作用

事業單位具有社會服務職能，單位的目標在于獲取社會效益，在人力資源配置中實施崗位聘任制度，從某種意義上而言可以營造一個公開、公正的環境，在良好的氛圍下突出激勵效果，定期的合同簽訂，還可以讓職工產生危機感，吸引更多優秀的員工進入單位，并樹立他們的責任意識。一方面，推行崗位聘任制度，可以在制度規范下完善監督工作，在單位內部形成競爭意識，引導職工學習新技能。另一方面，終身制轉化為崗位聘任制，有助于資源進行合理配置，通過優勝劣汰的方式激勵職工，規范單位管理，實現科學化發展。

二、事業單位崗位聘任制度存在的不足

（一）崗位聘任制度自身功能的缺陷

第一，在實行崗位聘任制時，如果因為一方的原因導致合同終止，用人單位不會給員工相應的補償。這往往會導致在發生合同糾紛時，用人單位故意躲避經濟賠償金的支付，在一定程度上無法保障職工的合法權益。

第二，崗位聘任中的《合同書》雖然規格具有統一標準，但是具體內容卻不完整，特別是有關勞動報酬的內容不夠細化，甚至存在故意拖欠工資的情況，嚴重影響了單位的經濟效益。

第三，人員的分流方法過于簡單。對于事業單位而言，在進行落聘人員分流時，由于一些單位不具備下屬經濟實體，導致落聘人員無處可去，為了保障職工的權益，只能讓其重新上崗，造成閑置人員過多。

（二）聘任制度實施環境不成熟

新的制度體系要有成熟的環境做基礎，但是目前很多事業單位都沒有確立法人的地位，崗位職責履行不夠清晰，合同規范性意識較為薄弱。與此同時，有關競爭聘用的機制也不夠系統，沒有突出“三定”原則的優勢，為單位的可持續發展埋下了隱患。

三、完善事業單位崗位聘任制度優化人力資源配置

（一）探究聘用制度中合同管理的新方式

聘用制度與“鐵飯碗”最本質的區別就在于有無合同，合同是聘用開始的基礎，也是以法律形式規范的管理工作。在新的競爭條件下，事業單位要創新合同管理的辦法，終止合同經濟補償的傳統策略，在臨時出現解雇的時候要即刻給職工以補償。在實際工作中還要做好人員的分流，根據他們的特點和優勢分配任務，制定崗位工作內容，并提高他們的道德素養，實施公開招聘與選拔，為單位輸送更多的人才。

（二）完善相關配套設施，增強聘任的系統性

作為全新的崗位聘任制度，事業單位要健全管理體系，通過完善的制度規范具體工作。首先，要強化人事立法工作，規范法律體系，對干部人員進行集中培訓，提高工作的科學性；其次，要加強人事爭議仲裁的組織建設，建立相應的人事爭議仲裁機構，在每個崗位配備綜合素質較高的專業人員，認真做好各項配套措施的管理工作，通過嚴格的監督規范單位聘任。

（三）政事分開，維護法人的獨立性

事業單位與企業不同，合同制度的開展、聘任制的推行都要確保權利與義務的統一，將獨立法人資格當作制度實施的條件，進一步推動改革任務，區分好行政單位與事業單位。在此基礎上，還要積極推進配套體系的完善，，建立一套完善的內部管理體系，對企業的職工進行全面的監督和管理，提高職工工作的積極性和主動性，從而建立一個將市場需求作為基本出發點，堅持科學發展觀，采取自主管理方法，依法履行相應權利與義務的社會組織，不斷推進自身的發展壯大。

（四）規范空缺崗位的招聘方法

事業單位空、缺崗位招聘一律實行開放式的選人用人新機制。對職能相似、任職條件相近的單位和崗位，可以委托政府人事主管部門統一組織招聘。對自行組織招聘的，人事主管部門有責任對其崗位設置、招聘方式、程序以及結果進行監督。

四、結束語

事業單位作為我國服務部門之一，肩負著重要的社會職責，在社會整改的大背景下，單位必須不斷創新，變固定崗位為聘任制度，通過合同的設立激發職工的工作熱情，讓他們產生危機意識，樹立服務思想。事業單位的領導也要契合市場變化，探究合同管理的新方法，對空缺崗位的招聘進行完善，并維護獨立法人的地位，做到政企分開，從而規范人事任務，促進事業單位更好的發展。（作者單位為山東省濟南市長清區人力資源和社會保障局）