在公辦院校中實踐全面薪酬激勵機制的探索

薪酬待遇影響激勵機制的物質與精神需求方面的體制建設，合理的薪酬可以起到調到教師的工作積極性、發揮教師工作潛能的作用。構建全面薪酬制度，能夠調動教師興趣，教師努力工作不僅可以為學校創造效益，也能獲得相應的報酬和職位提升，設計合理的激勵機制有利于教師素質的提高和學習水平的培養。在全國事業單位改革逐步推行崗位聘任制的大背景下，全面薪酬激勵機制對公辦學校激勵機制設計有一定的借鑒作用和研究意義。

公辦院校基本上實現與市場的接軌，在教師的聘任上采用崗位聘任制的方式，薪酬基本采用薪酬與崗位工資掛鉤的方式。但是薪酬沒有完全教師的實際績效聯系起來，有很多優秀的教師為學校創作出了很大的效益，卻得到不相應的報酬，另外有形薪酬數量較少，而隨著近年通貨膨脹的影響，錢越來越不值錢，學校在薪酬上無所變化，企業工資吸引力加大。導致某些教師無教學和科研的積極性，不去花功夫備課、科研和進行教學質量管理工作，或者在外兼職掙外快甚至直接離職往待遇好的公司就業。

一、 制定公辦院校薪酬激勵機制原則

我們從問卷調查表和教師訪談中得知，公辦院校教師不滿意度較多的一方面還是對自身的工資待遇，從教師的需求可以看到最強烈的需求內容是物質需求、環境需求和精神需求，而教師的薪酬不僅能滿足教師基本的物質需求，也是對教師自身價值、自我激勵的最好體現，因為制定一個成熟的薪酬激勵機制，對學校、對教師都起到良好的激勵效果。

（一）薪酬激勵機制制定要體現公平性

公辦院校教師的公平性對比有三種形式：校內教師的對比；同等院校教師的對比；教師與社會職業的對比。為了保證該校教師薪酬水平的公平性，學校應調查學校外人員和同等院校教師的組成結構和相應的薪酬評判標準，然后有針對性的對本校的薪酬應根據教師崗位內容、教師的職稱水平、教師的工作成績等設定不同的薪酬范圍，并且這些指標的制定和考核必須公開化、公平化和公正化，保證薪酬水平真正體現教師的工作效益。

（二）學校給出有市場競爭力的薪酬

從調查中我們也看出學校的名氣對教師選擇該校也是有一定的影響作用。公辦院校由于優秀教師的缺少，使得高水平、高素質的教師越來越受高校的追捧，反過來看，學校的教師水平也代表了學校的水平與地位，制定有市場競爭力的薪酬來吸引優秀的教師任教是有意義的。學校不是一個盈利單位，也沒有多余的金錢，教師的工資也不能無限的放大，所以只能根據學校處所的地理位置和學校專業設定相對有競爭力的工資水平。

（三）建立有層次性的薪酬機制

1.學校層次：建立學校戰略上對薪酬激勵制度的宣傳和支持；建立適合各個階層的薪酬體系；薪酬體系的建立應該積極激勵業務和技術骨干的需求；薪酬激勵機制應與學校的戰略方針相一致。2.薪酬執行過程中也有針對性；明確崗位聘任制的做法，同等職位的崗位工資不能差距太大；不同崗位之間的工資應該要有區別性；各種薪酬的標準應該具體化；薪酬的操作靈活性；對各類職位和薪酬水平的人數要有相應的規定和調整，為教師獲得更高級別和其他薪酬提供努力工作的方向性。3.實現良好薪酬體系的外圍支撐體系結構；學校應該有一個良好的績效考核系統方案來公平公正的對教師的工作于績效進行考核；薪酬管理系統，能夠根據實際情況定期的為教師的薪酬進行更新；教師能夠通過自由言論發表平臺提出教師需求和薪酬機制的建議和意見。這三個方面相互作用，形成薪酬激勵機制的整體性與完整性。

（四）建立動態性的薪酬激勵機制

從學校內部和外部研究建立動態的薪酬激勵機制的意義。學校內部，隨著老師對工作的熟練程度加深、工作效率的提高、職位水平提升，應該為教師更新其薪酬水平；學校外部來看，由于市場的變化，生活水平與消費水平也不斷提高，應該建立動態的薪酬滿足教師不斷提高的需求水平。

（五）建立薪酬激勵機制時要體現民主性

對教師激勵滿意度的問卷調查，再根據學校和教師的具體情況設定相應的薪酬激勵政策；開辟論壇專區或成立專門的調查小組等形式，討論適合本校發展的薪酬體系，讓教師加入薪酬方案具體設計工作中；對這些薪酬方案進行實踐，實踐過程中各教師都可以參與監督；發現現有薪酬的不足，再使用民主方式加以改正，如此反復，使得公辦院校的薪酬機制不斷的完善。

二、 全面薪酬的組成結構

在全面薪酬激勵機制中，教師有選擇的權力，教師根據自己需求的內容選擇不同的激勵方式；并且隨著年齡的增長、社會的變化教師的需求也不斷更新，教師的選擇權力也不斷的更新。主要的選擇有如下幾個方面：

（一）物質激勵方面

物質生活是教師的基本生活需求，上層需求都是建立在底層需求得到滿足的基礎上，所以全部激勵機制首先要考慮的就是物質激勵的設定。

首先，崗位基本工資：崗位工資是工資中固定的部分。他是按照崗位聘任制里設定的工作性質、考慮教師的基本情況給員工設定的，包括基本工資和基本績效工資。這些工資是保證教師基本生活水平的一部分，按照員工的工作年限和崗位的提升，崗位基本工資一年調整一次。公辦院校設定崗位基本工資是對教師的一種考慮，也是對教師的一種良好的激勵。

其次，教師獎金。公辦院校的獎金主要分為課時獎金、科研獎金和年度獎金。其中課時量分為理論教師課時量和實踐教學課時量，統一使用當量課時的形式體現。每個課時量50元，按實際任課的課時量以月結的方法發放。課時量統計公式D總=ΣDi；其中i=1，2，3，4。理論課的教師課時量主要指在課堂中間完成的教學工作量（不額外計算備課、輔導答疑、批改作業、評定成績等工作環節）。計算方法如下：Di=S*K*J*B，其中：S為實際教學時數；K為課程類別系數，各類課程類別系數如下：考前輔導課0.8，體育課、人文公共基礎課及公共選修課0.9，外語類、理工類公共基礎課及公共選修課1.0，專業基礎課及專業課1.1，企業定制培養課程1.3；J為課程加權系數，課程加權系數一般是1，其他如下：雙語課1.3，業余時間任課1.1；B為教學班級系數，具體如下：教學班人數20-39人1.0，教學班人數40-69人1.1，教學班人數70-99人1.2，教學班人數100-129人1.3，教學班人數》130人1.4。實踐教師工作量主要包括實驗課、概念實習教學、技能實習教學、畢業設計論文指導等工作量。第二，科研獎金，包括國家申請及自己外拉企業的科研項目、編制教材、寫作論文等。這些獎金內容很難以定性的算法公式去計算，所以公辦院校對此采用的激勵措施無法很好的提高教師科研的積極性。三是年度獎金，根據學校的發展水平和教師的表現，每年給予一定系數的獎金，獎金的評判標準按照下一節所定制的績效考核結果制定，分別在月工資系數的1-2倍。

再次，其他額外補貼。額外補貼是為了補償教師在其他特殊環境下發生的額外補助。例如，負責與企業交互的教師的通訊補貼；教師買教師參考書的書籍補貼等，學校也為教師的長期工作制定了企業年薪，也是額外補貼的一種方式。按照教師為學校服務的年限，學校每年為教師預存一定比例金額作為工資之外的補貼。這樣強有力的激勵了教師為學校長期服務的意愿，保證了教師隊伍的穩定性，并且也能促進教師在一定程度上為本校的科研和學術做出長久的貢獻，學校和教師認可了自身的價值和貢獻。

最后，學校的為教師提供的福利政策。為了使老師穩定的為學校服務，學校不僅提供了國家基本的福利政策，如五險一金，且還從教師的角度考慮設定了一些特殊的福利政策，例如教師的自助工作午餐，企業年薪等。這些福利政策為教師提供了基本的保障措施，使教師能夠安心的從事現在的教師工作。

（二）精神激勵方面

在滿足了物質激勵基礎了，教師激勵中有很大一部分的激勵應該還是精神激勵，這是一種提高教師思想境界的強有力手段。

首先，個人職業發展規劃。第一教師也希望隨著自己的努力，工作職位、職稱水平都能夠能到提升，但是公辦院校的實際情況，教師的職稱并不是學校所能決定的，所以學校設置了一個內部職稱體系，每年學校都根據教師的工作績效，對職稱進行一次評選：包括助教、三個級別的講師和三個級別的教授；第二，從調查結果看，公辦院校的教師有參加學校政策制定和管理的需求，讓教師自由民主的參與學校事務會很好的激勵教師工作的積極性；第三的提高高水平教師的地位，認可學術專家的研究成果，并制定相應的成就獎；第四，為滿足教學、繼續教育的需求開展培訓課程體系、學位提升途徑等。

其次，教師心理滿足程度。心理情緒影響著教師教學、科研和工作的狀態，學校應該設計良好的激勵機制去增強教師在教學、科研和工作的滿足感和快樂感。部分措施如下：創造良好的校園環境；改善學校教學環境與設備投入；增加教學工作的趣味性；增加教師間的交流促進工作環境的和諧；提高教師工作的價值體現等。

最后，提高教師額外的生活水平。考慮家庭、社會活動等對教師激勵的影響，建立良好的教師生活保障措施：設計教師員工宿舍和住房補貼政策；解決教師子女入托上學問題；設計教師彈性的工作時間；增加教師課外活動與交流等，使教師更好的學習、工作和生活。

三、結語

良好激勵機制才能保證教師素質的提高、科研的創新、學生水平的提高，也保證學校的良好發展，保證學校的競爭能力和知名度提升。在公辦院校中實踐全面薪酬激勵機制，是一種先行先試的探索，更是一種對改革的實踐研究。（作者單位為廣州番禺職業技術學院）

基金項目：高等教育學會高等教育科學研究“十三五”規劃課題 （16GYB071）廣州市高校創新創業教育項目（2017233204）；