基于“翻轉”理念的研訓策略再思考

教師自身素質的優(yōu)劣及自我發(fā)展需求直接影響著教育對象的成長。隨著園本教研的不斷推進，多種形式并存的教研模式已被幼兒園廣泛重視。如何關注不同教師的發(fā)展需求，幫助他們主動學習，有效提高每一位教師的專業(yè)素養(yǎng)，已成為了幼兒園研訓機制的新話題。

作為一所教師隊伍偏年輕化的園所，我園非常重視教師的專業(yè)化發(fā)展，也經常開展一些形式多樣的培訓活動，如“非常6+1”“教學沙龍”“教師大講臺”“書香滿園”“問題會診”等，并不斷探索研訓模式的科學化和實效性。盡管這些培訓活動幫助教師學到了不少新理念，但這些理念往往游離于教師的思維之外，難以被運用到實際教學過程中，也難以幫助教師解決實際遇到的問題和困惑。在多年的研訓思考與實踐中，雖然我們關注到了研訓模式的多元化和有效性，但幼兒園仍存在著努力“給”、教師“知而不行，知行不一”的現象，導致教師專業(yè)發(fā)展陷入瓶頸。

那么，教師需要的研訓內容是什么？研訓形式如何？幼兒園該如何激發(fā)教師參與研訓的熱情呢？

通過近三年的思考和實踐，我們梳理出了一些可行的辦法和策略。在中心觀點“翻轉研訓”理念的支撐下，我們立足實際問題，從關注教師需求和經驗跟進入手，創(chuàng)造性地進行改革實踐，并通過多元“解需”，連環(huán)“促需”，助推“延需”，多措并舉，變教師被動教研為主動教研，轉低效教研為高效教研，讓教師“知行如一”，有效地提升了幼兒園研訓活動的實效性，促進了教師持續(xù)而穩(wěn)定的專業(yè)化發(fā)展（見圖1）。

一、多元“解需”：因教師培訓需求預設計劃

古人云：“學起于思，思源于疑。”要做一個有思想的教師，首先要學會反思自己的教育經驗、教育行為、教育效果，找到行為背后的隱性教育觀念，在實踐中檢驗并修正自己的教學行為。

在學期末，我們通過問卷調查、面對面互動、調研等形式，了解到教師的真實想法及需要培訓的內容。在此基礎上，我們統一整理和分析了教師真實存在的培訓需求，包括困惑、共性問題和急需解決的問題，并進一步將問題進行梳理和分類，作為培訓依據之一。

（一）研訓問題收集途徑（見圖2）

教師思考的問題：教師困惑問卷調查，特色困惑記錄。

評價發(fā)現的問題：教學調研，三式聽課，教學常規(guī)月評價。

（二）因需制訂研訓計劃

在多元“解需”的基礎上，我們針對教師的共性需求（多數教師需要）與個性需求（少數教師需要），統籌并制訂學期研訓安排預設表，內設必修和選修兩種學習模式，并在學期初鼓勵教師選擇自己需要的研訓項目參與研訓活動。

二、連環(huán)“促需”：促“內需”主動教研

（一）打破傳統分層模式，“動態(tài)”分層來促需

自2012年上半年起，我園通過共同協商，改革了教師的分層方法，突破了教師的年齡界限，將教師教科研、展示等硬性條件作為分層指標。在教師參照指標與條件自主申報相應層別的過程中，我們越來越清晰地認識到，年齡與能力、經驗、方法不一定呈正比。在申報過程中，不少教師感受到了壓力，特別是教齡長卻排入新苗教師隊伍的教師，產生了急切求進的想法，新教師也因“動態(tài)”分層而有了目標與動力，在教學能力方面產生不同的需求。

（二）創(chuàng)新培訓平臺，學分制分層培訓來促需

為保障園本培訓的時間和質量，提升教師的專業(yè)素質，促進教師專業(yè)化成長，我園在依據《海寧市中小學園本培訓管理辦法（試行）》和《海寧市中小學園本培訓考核辦法（試行）》的基礎上，結合園本實際，采取必修和選修的形式實施教師培訓學習學分制。每次參訓后，管理者都會將教師的學分登記到“學分卡”上，每學期統計一次學分，并將統計結果與星級員工、年度考核、繼續(xù)教育學分登記等掛鉤。

1.建立層級研訓導向

我們將教師群體分為三個層次，然后根據不同層次教師的特點采取不同的培訓形式，最終確立了新苗教師側重“學”、經驗教師側重“練”、骨干教師側重“研”的研訓導向。新苗教師：參加每兩周一次的新教師學習日（通識培訓）和教師學習日（園本培訓），同時自主參加選修學習，獲取相應學分。經驗教師：集中培訓+園本研修，外出培訓+園本研修。骨干教師：園本集中研討+教育教學研究。

2.明確園本培訓模式及計分標準

采用自主申報式的學分制培訓模式，根據園本學習中教師的表現，每月由園辦與組織者依據學分統計細則進行學分統計，并通過達標與獎勵標準來促需（見表1）。達標分標準：新苗教師（120學分），經驗教師（100學分），骨干教師（100學分）。超標分獎勵標準：超標10%，年度考核獎勵10%；超標20%，年度考核獎勵20%；超標30%，年度考核獎勵30%，以此類推。

（三）優(yōu)化激勵評價機制，考核獎勵來促需

為鼓勵教師不斷發(fā)展，我園根據《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》《海寧市教職工日常行為規(guī)范》等有關規(guī)定，制訂了《星級職工評比標準》，涉及5個星級標準，不同星級的指標各不相同，星級越高，其要求就越高。每年年底由教師回顧自己的收獲，對照標準進行1～5星級員工申報，激勵教師積極進取，并通過標準對照制訂下一年目標。

除了以上促需辦法的運用與完善外，我們還將教師研訓評價與年度考核掛鉤，特別是為年度優(yōu)秀教師計分，計分主要分為兩方面，即教師互評平均分和教師教科研計分。計分措施的跟進，較好地激發(fā)了教師參與研訓和科研的積極性，提高了他們的學習需求。

三、助推“延需”：因需提供過程性專業(yè)支撐

（一）開渠迎活水，專家來助推

對于一些教師所提出的幼兒園無法解決或有瓶頸的困惑和問題，我們特別邀請有關市級專家來園進行現場引領指導，開渠迎活水，凝聚百家之長，促進教師各項能力的提高及專業(yè)化發(fā)展。

（二）靜待滿園香，同伴來助推

要想真正解決教師所關心的問題，僅靠專家的助推還遠遠不夠，更需要日常工作中的同伴來互動助推。為此，我們關注教師內需，立足教師實際，及時開展研訓活動，并通過多種方式，助推教師持續(xù)發(fā)展。

四、思考：回歸研訓的本真

（一）教師真需：研訓要因需而生

通過實踐研究，我們深刻地認識到，教師在實踐中生成的問題始終處在自然的、突然的、偶發(fā)的狀態(tài)中，最常態(tài)的問題才是最真實的研訓需求。幼兒園的教研活動，讓教師對自身教學理念、教學行為進行深刻反省與思考，是教師在經驗逐步跟進中以集體智慧創(chuàng)造自身智慧的過程。脫離了教師原有經驗和水平的“拔苗助長式”研訓最終都會適得其反。作為研訓工作的組織者，我們要珍視教師的實際需要，多元收集問題，有針對性地組織研訓，如此才能取得理想效果。

（二）教師無需：教師要燃需有策

不同的教師有著不同的需求，也有的教師沒有需求。因此，我們除了要珍視教師的實際需求外，還要有法有策地燃起每一位教師的需求，使其在原有水平上獲得自主成長。