薪酬體系優化設計淺析

一、引言

當今世界是競爭的世界，隨著知識經濟時代的到來，無論國家間的綜合實力競爭還是企業間的市場競爭歸根到底是人才的競爭。現代人力資源管理的基本理論認為，人是一種資本，是企業參與競爭，謀求發展的重要因素之一。

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。薪酬作為企業激勵人才，留住人才的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用，企業的發展戰略也決定著人力資源戰略，因此，薪酬體系的選擇與應用推動著企業的良性發展。合理的薪酬設計使薪酬結構更趨于完善。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

二、相關理論

喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼在《薪酬管理》一書中說道，薪酬是雇員在雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種服務和福利之和，其實本質是一種公平的交易或交換關系。是員工在向公司讓渡其勞動和勞務使用權后獲得的報償。

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經典的激勵基礎理論。該理論有兩個基本觀點。一是人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有 需要還未滿足時才有激勵作用。二是人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現需要。只有低一層次的需要得到滿足時，才能產生高一層次的需要。

雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業調研的基礎上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。

三、問卷設計

為了解公司員工對公司薪酬制度的意見和建議，以便公司領導掌握情況、為薪酬體系調整決策提供可靠參考，公司進行了員工問卷調查。問卷的內容主要涉及公司現有薪酬制度的滿意度、績效的作用、福利和培訓等方面。

本次職工薪酬滿意度問卷調查，實際發放問卷178份，回收問卷178份，通過多方努力，最終實現了問卷100%的回收率。

問卷共計設置了十三個客觀選項問題，主要旨在通過問卷調查的形式，了解現階段公司職工對于薪酬管理體系的滿意度，通過對問卷最終體現出的數據進行描述性分析，從而找出薪酬體系存在的問題，根據實際情況制定優化設計目標，提出優化設計方案，實現薪酬體系的優化升級，提升企業競爭力。

四、數據分析

本次問卷問題設置分為四個方面：

1.第一方面是關于員工隊伍結構調查

DLLD的人才隊伍結構還相對比較合理，45歲以下的青壯年員工占比達到73.07%，可以說公司的發展后勁還是相當充足的，人力資源結構相對良好，正處在職工紅利期，35歲以下的年輕人才隊伍在總人數中約占比為37.18%，所占比重比較大，由此可能帶來員工隊伍的年輕化問題，主要表現在出現技術和管理經驗不足等狀況。

從公司人才學歷結構來看，員工學歷大多數集中于中、高職畢業生和大學專科畢業生，人數所占比重達到68.59%，員工學歷普遍不高。

公司員工隊伍不同體系中生產崗占比最大，占總人數的64.74%，而技術崗所占比重較小，占總人數的24.36%，由此可見，DLLD現在還處在相對粗放式的發展階段，依然屬于典型的勞動密集型制造業產業。

DLLD員工中、初級職稱人數所占比重最大，占總人數的47.44%。而高級職稱所占比重最小，僅為5.13%。整體來說，DLLD獲得職稱的員占公司整體比重較小，僅占52.57%。說明現階段DLLD的人員職稱結構相對處于行業較低水平，急需提升。

2.第二方面是員工對現存工資收入分配機制滿意度的調查

關于公司收入分配機制合理性的問題。有半數的員工認為現存的收入分配不合理，占總數的50%；同時有29.49%的被試職工認為基本合理；有15.28%的參與調查的員工認為說不清；認為收入分配機制非常合理的員工只占員工總數的5.28%。

問卷中設計的關于公司薪酬水平與行業內部、兄弟單位相比的提問，認為公司的薪酬水平低于兄弟單位和同行業單位的人數占總人數的53.21%，認為薪酬比同行業單位相差很多占比為27.56%，由此可見，DLLD的薪酬水平在所處地區和同行業之間的競爭力很低，員工對于薪酬機制的意見很大。

DLLD現階段有34.62%的職工認為現有的薪資水平與自己的崗位匹配程度已經屬于非常不匹配了，有36.54%的職工認為現有的薪資水平和自己的崗位匹配程度屬于不太匹配，而對自己薪資水平比較滿意的只占總人數的8.33%。

只有4.5%的職工認為過去一年獲得的工資漲幅是非常合理且令人滿意，認為過去一年獲得的工資漲幅較合理且較滿意的占總人數的14.10%，有高達71.79%的職工認為過去一年獲得的工資漲幅是不太合理和不太滿意的，同時有9.62%的職工認為過去一年獲得的工資漲幅非常不合理且非常不滿意。

綜上絕大多數員工對公司的收入分配機制不滿意，薪酬制度已經不能滿足現今的職工需求了，更沒有起到應有的激勵作用。這對職工的工作積極性和工作態度都將產生不利影響，同時也不利于吸引和留住核心技術人員。

3.第三方面是員工對福利津貼滿意度方面的調查

有61.54%的被試對象認為公司有一些公共福利政策但是并不夠完善和合理，有19.87%的職工認為公司的公共福利政策做的很差，不令人滿意，也有9.62%的職工認為公司的公共福利政策根本形同虛設，無從體現。

只有3.85%的職工認為現有薪酬制度中的各項津貼有較強的激勵作用，同時也有31.41%的員工認為激勵作用不明顯，還有近一半的職工認為各項津貼的激勵性不夠。甚至有15.39%的職工認為現存的津貼和福利政策的激勵作用很差，完全沒有起到作用。這就說明，現有的津貼在一定程度上發揮的津貼作用并不明顯。

4.第四方面是對員工離職意圖和員工需求方面的調查

關于離職意愿的調查，只有24.36%的職工沒有離職想法，而高達75.64%的職工曾經有過或至今仍有離職的想法，從職工離職原因的統計來看，離職最主要的原因極有可能是對職工薪酬的不滿意，其次是個人發展需求不能被滿足；公司發展前景不容樂觀，再次是公司地點離家太遠、無法照顧家庭。這四項最有可能造成員工離職的主要原因。

在員工需求意向圖中可以看出，有55.83%的職工意向是提高薪酬待遇，有20.89%的員工需求意向是更高層次的培訓。

五、問題及原因分析

由上述問卷調查的結構和描述性分析可以總結得出，大連DLLD有限公司薪酬體系存在的主要問題有：

（1）員工結構不合理，人員流失嚴重。

（2）薪酬管理缺乏激勵性。

（3）缺乏專業有效的員工培訓。

（4）將人力資源管理活動等同于傳統的人事管理活動。

薪酬管理體系出現問題的主要原因是：

1.薪酬管理制度的不健全，不完善。

在績效管理過程中，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會需要不同的主體進行分析和改善。因而，只有讓對該項指標最有發言權的主體對其進行管理，才是最為高效的。

2.對人力資源戰略管理缺乏正確認識。

缺乏人力資本觀念。在DLLD現階段的實際情況中不難看出，員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了。由于企業在薪酬管理方面沒有充分體現優質優價原則，導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就。

六、結論

DLLD薪酬體系得到主要問題就是不能滿足廣大職工的利益訴求。職工對企業期望值和忠誠度已經出現不斷下降，如果公司不采取任何措施挽留員工，提升企業對人才的吸引力，那么在不久的將來，企業很有可能面臨人才短缺的危機。由此可見，DLLD的薪酬管理體系急需調整升級，優化設計迫在眉睫。

薪酬體系、在企業發展中的作用表現的越來越重要，所以薪酬體系的設計優化是DLLD產業升級公司發展中的重要一步，深刻影響著公司的綜合實力。（作者單位為遼寧工業大學管理學院）