基于人力資源優化的電力體制改革研究

以進一步深化電力體制改革若干意見中的總體思路和基本原則為行動準則，從人力資源優化視角分析電力企業A的人力資源現狀，并進一步分析A企業人力資源管理存在問題，最后從人力資源角度提出電力體制改革的建議。

作為基礎能源產業電力工業是我國經濟發展的支柱，電力產業是國民經濟的第一基礎產業，是關系國計民生的基礎產業，是世界各國經濟發展戰略中的優先發展重點。為促進電力產業發展中共中央、國務院頒布了《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》（中發〔2015〕9號），意見中明確闡述了電力體制改革的方向是社會主義市場經濟，也就是電力企業作為市場經濟的主體進行經營，依據市場需求的變化調整經營體制和方式，提高電力企業的市場競爭力，為電力工業的整體發展注入活力。同時也要認識到人力資源是企業最可寶貴的資源，人力資源的優化有助于電力企業的發展，是電力體制改革的重要內容，是提高電力企業競爭的重要途徑。

一、A企業人力資源現狀

A企業屬于老牌國有電力企業，經過幾十年的發展形成了年盈利億元的經營規模。分析A企業的人力資源優化有利于促進電力企業體制改革，同時人力資源優化也是電力企業改革的有效途徑，A企業的現狀分析和人力資源現狀分析有助于人力資源優化研究，具體情況如下：

（一）A企業現狀分析

A企業組建于上世紀末期，下轄若干電廠、供電公司、電力工程公司及電力設計院等單位。平均年銷售收入50億元左右，2016年實現盈利2.6億元，為大型央企的工業生產建設、當地的工業生產及居民的生活用電做出了巨大貢獻。

（二）A企業人力資源現狀

企業現有員工2431人，其中一線生產員工1623人，行政及機關干部職工808人，通過統計可以看出該企業33.24%的人員從事行政性事務；該企業員工年齡統計情況為40周歲及以上的員工數為1312人，40周歲以下員工1119人，40周歲及以上員工數量占總員工數量的53.97%；考察該企業員工的學歷結構，擁有本科及以上學歷的員工數為1458人，占總員工數的59.98%。

（三）A企業人力資源管理現狀

1.人員招聘管理

企業目前招聘渠道以校園招聘為主，主要參加幾個電力類大學的校園招聘，尤其近年來經濟發展方式的調整，電力企業發展速度也在放緩，對新員工的需求數量相對較少，極少進行除校園招聘為的其他招聘，人員選聘也主要集中于資格審查及筆試面試等選聘方式。

2.人員培訓管理

該企業員工培訓主要集中于新進員工的崗前培訓及在崗職工的培訓工作。新進員工的崗前培訓主要集中于企業發展歷史情況介紹及企業現狀介紹；在崗職工培訓年平均約為9天，主要集中于技能學習及業務學習，培訓方式主要以集中培訓為主。

3.績效管理

考核類別分別管理崗位和操作崗位進行分類考核。該企業設立以KPI考核為主體的績效管理，績效考核的主要有生產維度、安全維度、目標任務維度等多個方面。

4.薪酬管理

企業薪酬構成主要以職級工資、績效工資及各種補貼構成。績效工資的方法以績效考核結果為準，職級工資發放以學歷、入職年限等方面作為參照標準。補貼的發放依據先關規定進行發放，如（駐外補貼、特殊崗位補貼等）。

二、A企業人力資源優化方面存在的不足

（一）人力資源結構方面存在的不足

首先是該企業人力資源年齡結構不合理，40周歲及以上員工超過了員工總數的一半，企業后備人才數量過少，沒有形成老-中-青的員工梯隊，青年員工比例過少會導致企業后續發展的人力動能不足問題。其次是行政事務性職工數量過多，一線從事生產的職工數量過少，作為生產類工業企業，企業依靠生產來擴大規模，賺取利潤，從事行政性事務的職工過多導致生產動能不足，行政審批過繁瑣，最終會影響企業的生產效率及贏利能力。第三是企業過于注重學歷，通過數據統計可以看出該企業整體學歷水平很高，但學歷結構要適應企業的發展和運營，現有情況很多從事一線生產的操作工人崗位卻擁有研究生學歷的碩士生，造成了人力資源的浪費。

（二）人力資源管理方面存在的不足

首先是招聘方面，招聘渠道相對單一，校園招聘是人才選聘很好的渠道，但是相對來說時間集中于每年的10月到第二年的3月，不能及時有效的補充企業的崗位空缺問題，招聘渠道相對單一也可能導致職工來源的相對集中，集中于幾個電力大學的校園招聘，職工的來源主要也集中于幾個電力大學。其次是培訓方面，培訓形式相對單一，培訓時間相對較短，培訓內容沒有及時更新。第三是關于薪酬管理方面，能起來激勵作用的績效薪酬所占比重過少，職級及績效薪酬沒有拉開差距，薪酬的激勵作用相對較小。

三、基于人力資源優化的電力體制改革建議

電力體制改革離不開電力企業的人力資源優化，通過電力企業的人力資源優化研究促進電力企業體制改革。具體建議如下：

（一）優化企業人力資源結構

首先是優化企業年齡結構，在保障員工合法權益的基礎上允許特殊崗位的員工提前退休，依據勞動法的相關規定電力生產企業的相關特殊崗位員工可以提出申請提前退休，對符合條件的員工由個人提出申請，企業按照法律法規要求協助其辦理提前退休，同時加大對青年員工的招聘和培養力度，形成梯隊合理的人力資源年齡結構，第二優化企業的員工崗位結構，對行政事務性崗位進行優化，降低行政事務性崗位數量，將員工充實到生產一線，同時優化審批流程，提高企業的行政審批效率，最終提高企業的生產效率，提高贏利能力。第三優化企業的學歷結構，結合員工的專業、學歷等進行崗位安置優化，避免出現人力資源浪費情況。

（二）優化企業招聘體系

首先是擴寬企業招聘渠道，在現有校園招聘基礎上，結合網絡招聘、社會招聘會招聘、專業人才專場招聘等多渠道招聘。多渠道招聘有利于企業及時、有效的對人力資源進行補充。第二是拓寬人才學緣結構，在各電力大學作為人才來源基礎上，進行綜合對比，依據崗位專業情況進行人才招聘，構建學緣結構相對合理的局面，不再局限于幾所電力大學。第三招聘方式方法的創新，以通用人才通用招聘，特殊人才特殊招聘的形式進行招聘方式方法的創新，不拘泥于固定的招聘流程和形式，以一切有利于引進高質量人才為標準。

（三）優化企業培訓體系

優化企業的培訓體系，首次是培訓方法的創新，一切以解決企業生產運營中的實際問題為宗旨進行企業培訓方法體系的構建。第二是依據崗位設定進行合理的培訓計劃安排，技能培訓向生產一線崗位傾向，管理培訓集中于行政性崗位。第三是對培訓效果進行反饋和追蹤，培訓體系是一個有反饋的循環過程，不是單向過程，要對培訓效果進行追蹤以便對后續培訓做出及時調整和改進。

（四）優化企業薪酬體系

優化企業的薪酬體系要提高績效工資所占的比重，發揮績效工資的激勵作用，同時利用績效評價結果拉開工資差距，使工作質量跟收入的相關性更強，最終通過薪酬體系的調節作用帶動整個企業的生產運營效率。

人力資源是企業的寶貴資源，通過人力資源的優化進行電力企業的體制改革能促進企業的發展壯大，最終實現電力體制改革的目標。（作者單位為1.黑龍江八一農墾大學經濟管理學院；2.大慶油田電力集團）