“732”人才定制培養模式初探

針對實習留用率低、就業不穩定的現象，為提高就業質量和學生在酒店行業的持續發展，本文分析了當前高職院校酒店專業在訂單培養方面存在的問題，并在訂單培養模式的基礎上，提出的“732”人才定制培養模式，即校企雙方在學生畢業前后兩個階段，分別在七個領域合作培養人才，每個階段都由三方人員進行管理，實現對人才的定制培養。最后分析該人才培養模式的實施條件。

伴隨著旅游業和酒店業的蓬勃發展，高職院校酒店專業學生的就業形勢可以說一片大好，但也存在學生就業專業對口率低、行業堅持率低的問題。這是受學生、學校、企業、社會等多種因素的綜合影響產生的，要改變這一現狀，就要盡可能地提高學生對自身的認知度、對行業的認可度。很多高職院校認識到這一點，開始加強對學生的職業教育、就業指導，開始追尋行之有效的人才培養模式。

一、訂單培養存在的問題及定制培養概念的提出

（一）訂單培養存在的問題

隨著校企合作、產教融合教學改革的推進，訂單培養成為高職院校酒店專業人才培養模式改革的重要內容。然而，在訂單班光鮮亮麗的背后，仍然存在很多問題，訂單班就業時的留任率雖有提高但遠沒有達到理想高度。結合本校酒店專業在實施訂單培養中遇到的困境及企業反饋、其他兄弟院校訂單培養的情況，當前高職院校酒店專業訂單培養主要存在以下問題：

1、訂單培養流于形式，校企深入研究不夠

當前大部分高職院校酒店專業實施訂單培養的做法是校企雙方達成共識，然后選拔學生形成訂單班并冠以合作酒店的名稱，有些合作酒店會對訂單班學員實施獎學金獎勵。在具體運作中，有些院校會與企業一起制定訂單班教學計劃，安排一些企業定向課程或講座，由企業委派人員或專業老師進行授課，但由于大部分的課程都是在原行政班級教學計劃基礎上增加的課程，為了不過多增加學生負擔，故訂單班的課時也不會安排很多。也有一些院校在建立訂單班后，就頂著訂單班的名號直接安排學生進入酒店實習。總體來說，校企雙方對訂單培養模式的研究均不夠深入，如對訂單班學員個性、能力的分析，對訂單班課程教學內容的選擇和設計，對訂單班教學方法的使用，對專業原有課程與企業定向課程的銜接，對訂單培養效果的評估，等等。訂單培養過多側重于完成教學任務，而忽略了任務完成的實效性。

2、校企雙方在學生頂崗實習重要階段交流不夠

頂崗實習不僅是實踐教學重要環節，更是培養學生行業認同感的重要時期。在這個時期，學生對酒店的認識不再是想象，而是實實在在的體驗，而當原先的認知與現實體驗后的認知不符時，學生就會出現迷茫、焦慮。在學生這個從學生到職業人的轉變過程中，需要有人進行引導。然而，大部分的頂崗實習，學生是孤立的，校內指導教師、學生、企業指導人員三方之間的溝通是不夠的。校內老師會因校企之間的距離、校內其他工作或其他種種原因疏于走訪企業、看望學生；企業指導人員更多關注學生的工作表現而不是學生的心理；校內外指導人員之間的交流則更少，雙方互不認識的情況非常多見。由此帶來的頂崗實習考核評價也不盡合理，考核過程不嚴格。考核往往由學生先進行自我評價，然后由企業指導人員對實習過程進行定性考核，最后在臨近實習結束時由校內指導教師進行綜合賦分，而這個賦分的主要依據之一就是學生實習鑒定上的實習單位蓋章證明和評語。考慮到學生畢業，校企雙方一般都不會為難學生，這就不利于提高頂崗實習質量。

3、訂單培養僅限于學生畢業前的階段，后續跟進無訂單培養是學校根據企業人才需求來選拔人才，并按照企業人才標準共同培養人才，因此培養對象只針對在校學生。學生畢業后，學校對這批訂單培養的學生就沒有教育的義務了。然而，學生剛就業的1-3年內，是他們能否在酒店行業堅持工作的考驗期和成長期，他們除了依靠自己努力外，還是需要母校老師和企業領導的指導，幫助他們正確規劃自己的職業生涯，堅定其在酒店行業工作的信心。然而，學校在這方面的跟進是沒有的，這也成為訂單培養的不足之處。

（二）定制培養概念的提出

定制培養是對訂單培養的延伸和優化，不僅關注在校學生，也關注畢業學生，校企雙方依據一定的溝通原則、工作機制、管理制度，實現對酒店人才的持續培養，提高學生的就業對口率及就業穩定率。在這一理念下，高職酒店專業可采取“732”人才定制培養模式。7為七共同領域，3為三方管理，2為兩個階段，即由校企雙方在學生畢業前針對企業人才需求共同開發崗標、共同開發專標、共同開發課標，共同備課、共同授課、共同命題、共同指導學生實習，由專業老師、班主任、企業管理者三位一體共同管理訂單班，在學生畢業后由校企雙方共同分析企業培訓需求、開發課程、制定教學計劃、選派教師、共同備課、共同授課、培訓評估，為企業開展定制培訓，實現學生優質就業及高素質酒店管理人才的可持續發展的培養模式。其運行機制如下圖：

二、“732”人才定制培養模式的實施條件

（一）校企雙方需在人才培養理念方面達成共識

無論是現在的訂單培養還是升級版的定制培養，其基礎都是建立在校企雙方具備共同的人才培養理念上。只有雙方均重視人才，認同定制培養的意義，雙方才愿意投入人財物等資源來研究和推進人才定制培養。因此，高職院校欲實施“732”人才定制培養模式，合作酒店的選擇就顯得非常重要。

首先，要看酒店管理者的用人理念。若酒店管理者與學校合作，只是為了獲取勞動力來緩解酒店用人的壓力和成本，而不是尋找適合酒店發展的人才，那么這樣的企業基本上不會愿意花很多的精力在對學生的培養方面。因此，酒店專業應在有一定合作基礎且相互較為熟悉的校外實訓基地里面選擇理念相同的企業實施定制培養，避免盲目選擇。

其次，要看酒店企業性質和企業文化。當前，家庭和社會還存在輕視服務行業的現象。社會大環境對酒店行業認知的負面影響導致酒店專業畢業生及其家長的擇業心理改變。近期，學校是無法改變這一社會現象的，但是在選擇合作酒店時學校可以選擇口碑好、品牌強、檔次高，具備優秀企業文化和發展潛力的企業。除薪資外，注重人文關懷和員工職業發展的企業文化是酒店吸引人才重要武器，它會影響員工，獲得員工的認同感和歸屬感，提高酒店向心力，尤其是對從事基層工作的酒店實習生尤為重要。

（二）校企雙方需由專人負責組織推進

要讓“732”人才定制培養模式落地，除了有管理者的意愿，還必須要有推進培養模式的具體執行者。為防止相互扯皮的狀況發生，校企雙方需委派專人負責這一項目的對接、研討、管理、實施，確保信息溝通暢通，責任到人。專人負責制要求專人專項，即每個校企合作的定制人才培養任務都可申報立項為研究課題，形成校企雙負責人制，主持項目的開展。

（三）校企雙方需采取相應的激勵措施支持人才培養模式的改革

1、校方可采取的激勵措施

（1）項目負責人激勵措施

高職院校的專任老師大都承擔著8-12節/周的教學任務，除此之外，他們還要兼學生管理、社會服務、科研等各種工作任務，工作強度較大。若額外地將定制培養的任務落實到教師身上，無疑是進一步加劇其工作強度，會導致教師沒有足夠的精力去完成人才定制培養的任務。為此，校方可通過折算課時或者下撥經費或者減少其他工作任務的形式來激勵教師。

（2）課程體系改革激勵措施

為減輕學生的學習負擔，專業需要認真地梳理原有的專業課程體系，與企業的定制培訓課程進行對接，減少重疊的課程或課程內容，并根據企業需求增加相應的課程或課程內容，形成新的定制班的課程體系。當然，也可以將定制培養的課程形成課程包，采取置換的形式用于置換學生原行政班內容相近的課程。這些措施需要得到學校教務部門的政策支持方可實現。

2、酒店方可采取的激勵措施

（1）項目負責人激勵措施

與學校教師一樣，企業方的項目負責人同樣存在原有工作任務大的問題。為此，酒店也同樣可以給予相應工作人員工作津貼或者適當減少其他工作任務的形式進行激勵。

（2）定制人才激勵措施

對于被企業選拔接收定制培養的學生來說，首先，酒店在學生實習階段應該制定區別于一般實習生的薪酬制度和管理制度。當下大部分酒店在實習生薪酬方面基本上采取一刀切的做法，不管實習生在什么崗位、做多做少、做好做壞，都是一樣的待遇，非常不具備競爭性、激勵性。因此，酒店需要制定公正合理的實習考核制度，根據學生對酒店的貢獻確定收入。其次，在酒店各類活動的參與方面，酒店應該減少正式工與實習工之間的壁壘，提高定制培養學員的歸屬感。再次，在福利方面，酒店也應該減少正式工和實習工之間的差距，尤其是在節日福利方面，更加應該同等對待。最后，酒店應該制定明確的職業發展通道，對于定制培訓的學員，若表現優秀，可以在實習期或者畢業后給予破格提拔等激勵措施。

（3）提升酒店部門各層次管理者的人才觀

管理者素質的高低是實習生留任與否、員工離職的重要原因之一。根據馬斯洛需求層次理論，員工在得到合理的收入之后會更加注重在精神層面的需求，只有滿足精神層面的需求才是企業留住人才的根本。而員工這個精神層面需求的滿足很大程度上來源于他的上級管理者對員工的態度、對員工成長的幫助、管理的公平性、與員工溝通的有效性等諸多因素。因此，酒店應該加強對各部門各層次管理人員的管理技能方面的培訓，樹立其正確的人才觀，提高其管理能力、溝通能力。

（作者單位：浙江育英職業技術學院）