文化是推動企業成長和發展的動力

游舜琨

[摘要]暴雪娛樂文化在公司的成長和發展中扮演了一個重要的角色并引領企業走向成功。本文報告將展示暴雪娛樂的獨有文化，結合Edgar Schein和Charles Handy的理論模型分析暴雪娛樂文化給他們帶來的成就與面臨的挑戰。

[關鍵詞]暴雪娛樂；理論模型；組織文化

一、暴雪娛樂發展的歷史沿革

暴雪娛樂是一家世界著名的計算機游戲軟件公司，公司成立于1994年，本部位于美國加利福尼亞州。暴雪娛樂的組織文化沿用“任務文化”模式，這種文化模式注重于將一體化任務分配給各個組織團體，按照組內人員優劣細分任務并保證高效完成。正是這種文化體系和信仰讓五湖四海的員工們走到一起，形成高效的策略團隊，所有在暴雪娛樂工作的員工都享有相同的權力維護自身權益，從高層CEO到底層的執行者都有義務為暴雪公司的長遠發展獻計獻策，包含在經濟，游戲，管理內的所有建議都被平等關注。不僅如此，暴雪娛樂鼓勵員工模糊工作與創新之間的區別，所以，大多暴雪的員工常常會在休息時間與同事進行趣味游戲或網絡對戰，并從中產生靈感，改善暴雪獨有的游戲。然而，“任務文化”在長時間的運作中也會產生因過度競爭導致的人員流失問題。本文會展示暴雪娛樂的文化因為接受Edgar Schein和Charles Handy的理論所產生的改變，以及面對社會市場變動產生的信仰動搖。此外，還將結合顧客（玩家）看法剖析Edgar Schein的理論模型。

二、暴雪娛樂的組織文化

組織文化是公司或者企業中的一種集體人格的體現，是在一個集團中工作的人們的一種信仰傳播方式。暴雪娛樂對于員工的工作環境抱有高度重視。暴雪娛樂在公司本部設有健康中心，并且有專門的醫師坐診以便解決在工作生活中遇到的小疾，暴雪娛樂提供免費的自助餐，整個公司設有四個食堂，其中就包含兩個自助餐廳和一個中式餐廳。除此之外，暴雪娛樂公司把圖書館搬到了公司，不論是公司史記，關于游戲的歷史記錄，還是暴雪娛樂嘉年華上的設計文件都保存在設于暴雪娛樂中心的圖書館中，這一舉動不僅是要員工們記住暴雪娛樂走過的歲月，更是為了將公司變成一種更傾向于家庭的寄托。這種種開拓創新的做法不僅為員工們提供了信仰支柱，更是為員工的日常生活和工作提供了更加無拘束的環境。員工們在這種環境下得到了更好的自由溝通機會。在Edgar Schein的理論中，一個飽含信仰的“Artifacts”是一個公司萬眾一心的標準。在游戲制作過程中，暴雪娛樂鼓勵員工們與他人分享自己的見解和思想，并用游戲術語來進行制作，因為他們是游戲制作者，這種交流方式不僅給他們舒緩了工作壓力，還能讓他們更好的對手中的游戲獻上熱情，達到更高的工作效率。

正如暴雪娛樂的組織文化——任務文化，給他們帶來的成功以及享譽世界的名聲一樣，這個文化也催生出許多問題，導致近年來因為競爭產生的離職事件愈發火熱甚至已經達到損傷暴雪娛樂根基的地步。任務文化的后遺癥在近幾年來給了暴雪娛樂不少關于經濟和市場的損失。在名為Glass Door的網站上有許多關于暴雪娛樂人力資源變動的信息，調查表明，許多員工是主動遞交的辭呈而不是因為過失被動裁員，大部分離職的老員工是因為對游戲的思想已經跟不上社會對游戲元素的要求，過度的競爭讓他們處于淘汰的邊緣，出于最初的信心和對自我價值的審視，他們選擇遞交辭呈并退出暴雪娛樂的游戲制作組。不僅如此，這些老員工的流失使得暴雪娛樂失去了科技人才，整個公司被迫進入市場瓶頸期。

不同的組織或企業都有著獨自的文化，不同的文化不僅對應著不同的理論模型，更是對應著員工在公司的整體工作態度和狀態，這些因素在文化之余，還與公司原本的性質，公司資源分布，工作場所以及公司道德模型有關。本文余下部分將由Edgar Schein的文化模型人手，結合Chades Handy的理論分析暴雪娛樂因為過度競爭產生的人員流失的情況。

三、Edgar Schein的理論模型在組織文化中的應用

Edgar Schein的理論模型主要包含“Artifacts”，“Espousedvalues”和“Basic underlying assumptions”。這三種模型思想可分為外在環境，內部信仰價值和對消費者的行為信仰。“Arti.facts”作為外在條件的基本闡述，以及人們所見的職業素養，暴雪娛樂在這方面表現出隨性的態度，他們對員工的工作服飾沒有要求，而且也不限定員工交流的場合和時間，因此，從管理者到執行者的工作時間都非常彈性。暴雪娛樂更傾向于提供良好的工作環境以便使員工能自我激勵從而達到在工作中保持良好心態的目的。除此之外，暴雪娛樂注重員工的參與與交流，為此，他們向大部分執行員工提供了高端的電子設備，并向全體職員提供了屬于自己的獨一無二的Blizzard-PC，全部的設備中都展示著最新作業（War of Warcraft）的進展狀況以便從上到下的全體員工了解進程并提出自己的意見。這是我們了解到的暴雪娛樂，可以稱之為社會認知，也就是外在環境和政策的認知。然而，就像是所有公司都有自己不能被社會剖析的核心思想一樣，暴雪娛樂也有關于員工信仰方面的思想，這些從公司創建以來就被不斷傳承的思想，才是暴雪娛樂的核心所在。“Espoused values”是暴雪娛樂的員工們信奉的價值觀，這些所信奉的價值觀構成了暴雪娛樂各個部門的組織戰略目標。對于游戲創作，暴雪娛樂堅信游戲基于市場的反饋，也就是玩家的反饋，這些反饋將成為暴雪娛樂創造游戲的新視角。就“War of Warcraft”這個例子而言，在21世紀初期，為了更加多元化的改善并提高這款游戲的可玩性，在市場調查和玩家調查之余，暴雪娛樂所有負責“War of Warcraft”這款游戲的員工都創建了自己的游戲賬號并分散在游戲的各個區服，以制作人的視角體驗游戲。暴雪娛樂的宗旨是創造讓所有玩家都喜歡的游戲，而在這之前，游戲制作者們必須先行體驗各個版本，因為只有制作者先喜歡上了自己制作的游戲版本，才能讓廣大的玩家對此愛不釋手。這就是為什么暴雪娛樂的各款游戲在市場中占據高份額并經久不衰的主要原因。最后一個模型的層級是“Basic underlying assumptions”，主要對應對消費者的行為信仰，也就是這些信仰支撐著暴雪娛樂的對外宣傳工作以及公開評論區的管理工作。然而，為了讓玩家們有更好的游戲體驗，多元化的游戲元素被添加進游戲劇情或者操作中，而這些游戲元素的添加基于決策者的一個又一個大膽而創新的想法。但是就像我們都知道的一樣，不是所有想法都能付諸實踐并形成一個又一個游戲編碼并運用到游戲中。當員工們獨有的想法被一次又一次拒絕或被同事們超越后，公司內部的過度競爭將會使他們的信心和自尊心受到傷害，從而產生低價值的自我審視。在暴雪娛樂近年的事例中，有兩名“Diablo”的制作者遞交了辭呈，因為他們在小組內感受到了不被信任和重視，因為他們的想法和邏輯不能被采用。正式這種因為組織文化產生的非良性競爭使他們失去了繼續待在公司的想法，從而辭去工作，這也使暴雪娛樂遭受了人員流失。endprint

四、Charles Handy的理論模型在組織文化中的應用

截止到目前，“任務文化”依舊是暴雪娛樂的主要文化信仰，可以說Charles Handy的理論引導了暴雪娛樂往可持續發展的道路上運轉，從Handy（1993）的傳記中得知，“任務文化”是基于“動機理論”的文化模式，隨著動機的多樣性而不斷地變化，這也就是為什么不同的公司能夠擁有不同運營方式的“任務文化”。因為暴雪娛樂鼓勵員工以商討的模式拿出方案，不同階級的員工們都主動或被動的參與進了游戲的制作，因此，每當制作計劃下放到各個部門時，制作組可以高效地完成框架的整合并展示游戲組件的細節。不僅如此，制作組旗下的關注論壇的團隊會與玩家進行積極地交流討論，暴雪娛樂擁有在娛樂公司中最大的社交論壇，這也使暴雪娛樂有了最大額度的與玩家緊密交流的機會。然而，這種交流也有所謂的兩面性，因為暴雪娛樂的論壇網是會隨時更新游戲制作進度，以便與玩家交流，版權問題就會失去一定的保障，各種不法公司會根據暴雪娛樂提前透露的制作細節來制作質量低下的劣質游戲，從而讓一些隱私元素提前曝光在公眾面前，也讓暴雪娛樂的聲譽受到侵害。更大的損失在于這些提前曝光的游戲進度會使游戲變得不時尚（Not fashionable），而這也是游戲銷量逐年遞減的主要原因。

如同其他公司一樣，暴雪娛樂也有名垂歷史的靈魂人物，這些人物不僅被列入了暴雪名人堂，還被每一個暴雪員工記在了心里，因為他們是暴雪組織文化的開拓者，是初代領軍人物。暴雪娛樂擁有傳奇般的建立初衷，它由三位大學畢業生Mi.chael Morhaime，Frank Pearce和Allen Adham創辦，三人性格相同，一拍即合，所選的組織文化也一直沿用至今，開拓了電子娛樂行業的新運營模式。

五、暴雪娛樂文化的價值

暴雪娛樂擁抱成功的關鍵在于培養適合企業成長發展的文化和精神狀態和積極向上的員工隊伍，融合了這兩點的暴雪娛樂高效的建設了一支可以在舒適的環境中高效完成目標任務的高素質團隊。從Edgar Schein的理論中，我們了解到企業文化的核心是對市場需求的把控，是對產品受眾人群的尊重，暴雪娛樂花費了大量人力物力來進駐玩家市場，這也給他們帶來了巨大的收益。Charles Handy的理論闡述了基本動機理論與“任務文化”的關系，點明了任務文化的優勢并綜合EdgarSchein的觀點提出了一些缺陷。對于存在于暴雪娛樂中根深蒂固的因過度競爭導致的人員流失問題，暴雪娛樂還應報以重視的態度并以官方的名義出面調解來減輕人員流失帶給暴雪娛樂的傷害。對于暴雪娛樂堅信了二十多年的組織文化，他們理應報以相信的態度并在今后做得更好，帶領公司長久發展。endprint