大數據時代的人力資源管理變革探析

摘 要：傳統人力資源管理在企事業經營活動中作為一個獨立智能部門存在，具有一定的局限性；而大數據時代人力資源管理能夠彌補這種局限性，主要是通過數據分析來建立人力資源模型，從而使人力資源管理更加高效。大數據在人力資源管理上的變革主要體現在四個方面：一、人力資源管理者思維方式的變革；二、人力資源管理內容和管理體系將推陳出新；三、人資管理模式和組織構架將面臨迭代變革；四、大數據技術促進人力資源管理智能化變革。綜而論之，在未來數據就是財富，大數據將是是人資管理的一項新思維和新技術

關鍵詞：人力資源變革；大數據時代人力資源管理；人力資源模塊；人力資源思維變革；智能化變革

在我國，人力資源管理先后經歷了傳統的人事檔案管理和人力資源職能化管理以后，隨著電腦的普及和互聯網技術的飛速發展，以及信息技術革命所帶來的技術進步，不少機構，尤其是企業，開始紛紛建立起人力資源信息管理系統，從而保證支撐起企業的人事管理業務。可以展望，在未來，借助人事信息管理系統，人力資源管理的發展趨勢必定將是依托大數據的人力資源管理。

傳統人力資源管理在企事業經營活動中作為一個獨立智能部門存在，具有一定的局限性；如在用人方面，往往是其它部門有崗位缺編時才找到人事部門進行招聘，而在留住人才時，也只是以用人部門的意見為主導，在用人培訓中，也只能進行走過場式的企業文化、規章制度等務虛方面的培訓，人才考核時，并無一套針對性的人力發展計劃；所以傳統人力資源管理并沒有發揮出作為人力精算師的主導性關鍵角色，很難對企事業的日常管理做出深刻的影響。這主要在于人力資源管理在數據動態方面的技術性缺失。眾所周知，人力資源做的比較的好企業，往往是人力資源管理者根據自身的經驗和人脈以及金元攻勢才起到了一時的成功。因此，打破這種人力資源管理的技術性壁壘，就需要引進大數據的管理。

所謂大數據，是指不使用傳統的隨機分析方法（即抽樣調查）的快捷途徑，而是采用所有數據進行分析處理。大數據的特點，可以概括為“4V”，即大量（Volume）、高速（Velocity）、多樣（Variety）、價值（Value）。大數據又被稱為“巨量資料”，需要全新的處理模式才能具備更為強大的決策力、洞察力及流程優化的海量、高倍增長率與多樣化的信息資產。

大數據時代的人資管理，在傳統的六大業務板塊（人資規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理）的基礎上，已發展形成七大業務板塊。六大板塊，各個板塊都有著其成熟的方法技巧，這些方法技巧大多是在西方企業管理過程之中所摸索出來的一些成熟實踐，但唯一缺點就是缺少定量的分析。在六大業務板塊的基礎上，加上了第七個業務板塊——大數據資源管理，從而在互聯網時代的人資管理就變得更加完善、完美。在這幾大板塊之中，大數據將支撐起整個人資管理的所有工作，并助其實現海量化的管理。這一顯著的變化，正在推動著各種組織機構，尤其是企業的人資管理內容及運行模式發生著巨大而深刻的變革。傳統人力資源管理在整個企事業管理活動中話語權并不十分突出，其效率性和成果性需要在漫長的經營活動中才能得以體現，而依托于大數據的人力資源管理能夠將各模塊進行重組、分析、篩選，從而為企事業管理和經營活動提供全面的精算，讓人力變得更加有效和突出。

大數據時代的到來已不可阻擋，傳統的人資管理模式變革將變成必然，轉型迫在眉睫。人資管理者急需要看到大數據所帶來的巨大機遇，有需要充分認識到應用大數據管理所要面臨的困難和挑戰，為此，我們需要及早謀劃，做好迎接大數據時代的充分準備。為迎接變革，需要在以下幾個方面有所轉變：第一，提升人力資源數據的分析解讀能力，為變革奠定必要的人才基礎。人資部門應及時設立專門的大數據分析處理崗位，或者成立由數據工程師、心理學家、人資管理專家組成的數據分析小組。第二，人資管理系統應研究與其他系統的集成方案，盡早實現與財務、生產等子系統的數據貢獻，避免部門博弈，降低工作效率。第三，避免變革恐懼心態，主動擁抱大數據時代的到來，由傳統的定性管理逐步轉向依托數據決策、使用分析論證轉變，充分利用好先進技術來變革傳統的管理模式。第四，處理好數據公開與隱私保護之間的關系。數據的收集渠道將不再局限于機構內部的信息系統，而是更多地通過移動端、傳感器等新技術的應用，以此來打造鏈接人力資源管理所服務的管理者的信息高速公路。

在移動互聯網時代，大數據將助推人力資源管理的深刻變革，主要體現在以下幾點。

第一，人力資源管理者思維方式的變革。無論是社會變革中哪一種變革，起決定因素的都是思維方式的率先變革，從而驅動社會中其他方面的變革。基于對大數據理論的剖析與觀察，首先是對人力資源管理者思維方式的轉變，進而變革人資管理的具體模式和管理方式，同時，還需要向企業員工培訓、宣導、灌輸、植入大數據思維，從而形成全方位的、立體式的大數據思維。這是人力資源管理應對大數據時代來臨所必需面對的核心挑戰。

第二，人資管理內容和管理體系將推陳出新。大數據時代必將助推傳統人資管理從內容到體系進行深刻變革。目前，一般傳統模式下的人資管理由六大業務板塊構成。這六大業務板塊之間各有側重點，既相對獨立又密切相關。而在大數據面前人力資源管理的內容將更加精細、準確、全面和高效。此外，大數據還將孵化出新的業態和新的崗位，部分崗位職能和崗位關系需要在大數據時代重新確立。與此同時，上面所提到的新的人資管理第七個業務板塊——大數據應用與管理將應運而生，其功能也將越來越顯現，七大業務板塊相輔相成，邊界越來越模糊。在未來，隨著移動互聯網技術、云技術、分布式處理技術、存儲技術等的逐步完善、成熟，目前大多處于休眠的、看似無用的海量數據將被喚醒并加以利用，從而真正提升人力資源的效率。

第三，人資管理模式和組織構架將面臨迭代變革。作為現代信息化管理系統一項重要組成部分的人資管理模式和管理系統，在大數據時代也將面臨巨大的變革挑戰。整合與改進將針對傳統人資管理中的碎片化管理。無系統化的情形下進行的碎片化的管理，將人力資源管理從業者大部分精力和時間都陷于具體的、重復的繁瑣性事務中。有鑒于此，特別需要利用大數據的理念和方法來創新人力資源管理，將組織架構中每一個崗位單元鏈接成一個有序高效的整體，創建人資管理新模式和流程，從而使得人力資源碎片化信息得到高效整合。

綜而論之，在未來數據就是財富，大數據將是是人資管理的一項新思維和新技術。利用大數據方法來豐富人資管理的手段與方法，無疑將會成為今天人資管理變革中所不可回避和現實選擇。在當下組織機構尤其是企業中，人資部門已成為僅次于單純技術部門的數據驅動型部門。國內外成功實踐經驗表明，在人資管理大數據上領先的機構組織或企業，都已經從大數據分析中得到了高額的業務回報。

（作者單位：山東省東明縣人力資源和社會保障局）