高校輔導員考核觀測點研究

摘"要：輔導員是高校學生工作的組織者和實施者。在學生工作日益向精細化方向發展，輔導員工作不斷向職業化、專業化、專家化方向發展的新形勢下，樹立輔導員主業意識，增強輔導員的職業認同感和對學生工作的歸屬感，需要可操作性強且有效的輔導員考核評價體系。學生評輔分數和評輔率的結合，輔導員對學生的辨識度，輔導員述職，非輔導員所帶學生評價，二級學院綜合評價，相關職能部門評價和主管校領導評價是高校輔導員考核最重要的考核觀測點。

關鍵詞：高校輔導員; 輔導員考核; 考核觀測點

中圖分類號：D64文獻標識碼：A文章編號：2095-5995（2018）11-0086-04

教育部43號令（《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》）明確指出，高等學校要根據輔導員職業能力標準，制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核評價體系。對輔導員的考核評價應由學生工作部門牽頭，組織人事部門、院（系）黨委（黨總支）和學生共同參與。考核結果與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。這一舉措對輔導員隊伍建設無疑有巨大的推動作用，特別是將輔導員工作分解成具體的指標體系，并與績效、晉級等掛鉤，涉及到了輔導員的切身利益，利用得好，可以起到指揮棒的作用，有利于輔導員樹立主業意識，更加愛崗敬業，朝職業化、專業化、專家化方向發展，使之成為一支具有凝聚力和戰斗力的隊伍。目前輔導員考核評價體系及考核結果與績效、晉級等掛鉤，已有不少研究成果，有的已運用到實際工作中。但總攬這些成果發現，真正具有實操作用的成果并不多見。按預設考核指標體系的考核基本上停留在“盒子工程”層面，不能真正體現輔導員的工作實效。[1]為此，筆者擬從輔導員考核的重要觀測點出發，闡述在實際工作中如何有效考核輔導員并運用到實際工作中，以利于促進高校輔導員隊伍建設。

一、高校輔導員考核核心觀測點分析

何謂輔導員考核觀測點？在諸多的輔導員考核研究中，研究者多數傾向于將輔導員的考核做成一套完整考核的指標體系，指標體系分大類，大類下又分一級指標體系，一級指標體系又下設二級指標體系，甚至繼續細分三級、四級、五級指標體系。不可否認，這套考核評價體系非常完備，也很細化。但是它的缺點是繁瑣復雜，被考核者要根據指標體系撰寫自評報告，并提供相應的支撐材料，需要耗費大量的時間和精力;對考核者來說工作量也很大，既然別人辛辛苦苦整理出來，你也要逐個認認真真地看，最后還要客觀公正評分。這就是筆者前述的“盒子工程”，而且評出來的效度還真不高，不能準確反映出輔導員的工作實效。為此，筆者認為，應采取觀測點的方式進行考核，即抓住輔導員工作實效中的核心點來考核和設計權重，以達到輔導員考核客觀公正，以評促建的目的。

（一）學生評輔

學生是輔導員工作的對象，學生對輔導員工作的滿意度是輔導員工作成效的直接體現。因此學生評價輔導員是非常重要的，他是輔導員工作考核評價的主體。一般情況下，高校都很重視學生對輔導員評價的結果，也能將其作為輔導員工作成效的重要考核依據。[2]問題是我們在實際操作中往往過于強調分數，而忽視了學生評輔率，結果造成了觀測結果的不公正。以學生評輔為觀測點，必須將評輔分數與學生參評率結合起來評價。比如1名輔導員配備300名學生，如果平均分數98分排在前5名，但是只有200名學生參與評價，即參評率只有66%左右，這說明一部分學生根本不愿意參評，在某種程度上可以說明該輔導員的學生基礎并不理想。又如一名輔導員平均分為99.78，但是未參評學生為75名，參評率只有73%。因此如果不是剛接手帶的學生，學生對這名輔導員參評率如此之低，也說明其學生基礎不佳。只有綜合了總體分數和學生參評率看才能體現公平。例如一名輔導員平均分99.69，參評學生207名，參評率為100%。這說明該輔導員無論是從分數還是從參評率看，其都得到了學生的高度評價，這才是學生滿意度高的輔導員。

（二）學生辨識度

觀測輔導員對學生的辨識度是評價輔導員工作是否細致深入的有效手段，如果輔導員對自己所帶學生經過1年甚至幾年都無法認識并了解學生的基本情況，基本可以判定該輔導員與學生平時接觸很少，工作不夠細致深入。具體操作辦法是在輔導員評優展示環節，隨機抽調學生照片，讓輔導員當場進行辨識，講出學生的姓名、籍貫、班級、專業、宿舍樓棟和房號、政治面貌、家庭所在地、獎懲、資助等信息。一般可以抽取3-5名學生讓參加優秀輔導員評選的候選人進行辨識，具體可以根據需要設定，并根據設定內容的重要程度進行量化打分，記錄好輔導員的辨識情況，最終匯總分數得出結果。舉例而言，如果各抽取5名學生為樣本，對輔導員進行辨識度測試。如例：輔導員1：每名學生的全部信息都能完整講出，表明該輔導員非常熟悉自己所帶的學生;輔導員2：如果有幾名不能辨識，說明有些學生該輔導員不認識;輔導員3：如果學生都能認識，但信息回答不完整，說明輔導員對學生的信息掌握不齊全。對輔導員對學生辨識度的考察是看輔導員工作是否深入最簡單直接的辦法。

（三）述職報告

由于輔導員處于學生工作的最基層，他們的工作千頭萬緒，并處于邊緣化地位，亦即工作顯示度不高，考核小組對其做的工作并不能了解得很深入，因此輔導員的述職報告顯得十分重要也十分必要。考核小組要召開全體輔導員會議，聽取優秀輔導員候選人的述職報告。述職報告主要是聽輔導員在過去的一年都干了什么工作，工作的成效怎么樣。考核小組應該對輔導員的述職報告進行評分。那么對輔導員述職報告主要聽什么呢？根據教育部43號令對高校輔導員主要工作職責的要求，主要有九條。由于時間的限定，以及對輔導員綜合概括能力的要求，輔導員只能講重點亮點工作。考核小組在評議之前，必須要統一評價標準并盡量量化，避免評委因個人主觀原因在給分上出現太大差異。具體而言，根據輔導員職業能力的要求，輔導員需要較好的口頭表達能力，因此設置了主題演講;輔導員需要具備良好的溝通協調能力，因此設置了談心談話;輔導員需要較高的政治理論素養，因此設置了理論分析;輔導員要處理學生中的一些突發事件，因此設置了案例分析;輔導員要經常處理公文，因此設置了公文寫作。因此對輔導員考核的重點要體現在這幾個核心能力上及在處理這些事務的能力上。

二、高校輔導員考核輔助觀測點分析

要全面準確反映輔導員的工作成效，僅僅通過以上三個觀測點進行考核顯然還很不夠，這就要求觀測點要盡量能做到多層次、多角度、多渠道。[3]因此有研究者提出了全視角考評，360度考評等考核方法。全視角考評強調綜合學生評價、同事互評、協同和合作單位點評、本單位評價和業績評估五方面進行。[4]根據實際工作情況，結合考核輔導員的主體，筆者認為還可以從以下四個方面進行輔助觀測。

（一）非輔導員所帶學生評價

由于學生在網絡信息系統評價輔導員也存在不少主觀意見，比如輔導員可能動員或引導自己的學生對自己向好的方向評價，從而有利于自己;也有學生非常偏激，因對輔導員的成見，給出比較不合理的分數。因此在學生評輔中換一個角度，采取一種方式進行補充評價也是必要的。筆者認為在輔導員所在學院全體學生中隨機抽取不少于50名學生對輔導員進行評分是一種比較有效的輔助方式，但評價的權重在學生評輔總評分中占比不宜過大。

（二）二級學院相關人員考評

囿于輔導員的崗位歸屬屬性，二級學院相關人員測評主要應由三部分組成。一是學院領導班子成員，二是本學院專兼職輔導員，三是專業教師代表。另外由于輔導員的職業特點，不是辦公室勤雜人員，在學院測評時應將主要績效評價項目嚴格按教育部43號令規定的輔導員九大崗位工作職責來設定，以免出現測評內容的跑偏現象。

（三）相關職能部門測評

隨著學校機構改革的發展變化，目前高校的學生工作部門已不僅僅只是學生處一個部門的建制，比如團委、就業指導中心、創新創業教育學院、資助中心、國防教育辦公室等以前歸屬學生處的部門相繼從學生處獨立建制，變成平行單位，因此對輔導員的評價需要綜合各相關職能部門的評價結果并匯總，這就需要學生處進行牽頭組成以分管校領導為組長的考核小組對輔導員進行考核。由于學生工作向精細化方向發展，輔導員平時工作的表現及落實工作任務的數量和質量，相關職能部門都會記錄在案，這也可以成為考核輔導員的一個重要觀測點。

（四）主管校領導評價

往往我們在輔導員考核中覺得校領導主要管二級學院分管學生工作副書記，不必要對輔導員管的過細，因此一般將輔導員評價結果給主管校領導審閱就結束了，但這種認識和操作有很大的偏差。首先，輔導員在基層工作，其工作實效校領導往往很難了解，校領導不參與考核，很難讓輔導員解決邊緣化的問題，從而脫穎而出，這是不利于輔導員隊伍建設的;其次，由于輔導員考核實施全方位、全過程的考核方式，觀測點眾多，比如職能部門和學院的關系平衡，職能部門之間的關系平衡，大學院與小學院的關系平衡，都需要主管校領導作為一名公正的裁判進行協調。其三，為突出考核的權威及鼓舞士氣，主管校領導在聽取各方面評議意見后，對輔導員的考核評分結果具有極大的影響力和激勵作用。校領導權重導向將把輔導員工作向主業意識引導，增強輔導員的職業認同感，還可以激勵其在做好本職工作的同時，向職業化、專業化、專家化方向發展。

三、高校輔導員觀測點評價的結果運用

輔導員的考核和評價歸根結底是要發現具備輔導員職業能力素養并在工作中表現突出的工作者進行激勵和培養，促進整個學生工作隊伍朝職業化、專業化方向發展。同時教育主業意識不強，工作不投入，工作方式方法不對，但認同輔導員工作的，具有工作潛力的輔導員。此外還要以壯士斷腕的決心，堅決淘汰少數不安心本職工作，敷衍了事，師生關系緊張等根本不適合做輔導員崗位的專職輔導員。因此需要有效地利用好輔導員觀測的結果。

（一）以結果為導向建立提效能的激勵機制

正所謂優績優效，就是將績效工資實實在在調配到工作業績突出的輔導員身上。在輔導員考核中就是要將從各觀測點考察到的結果以合理的權重計算出輔導員應得的獎勵，并分配到輔導員身上，這才能起到激勵作用，并建立正確的導向和長效機制。如前所述，對學生評輔中學生評分和參評率都并列排前的輔導員體現了學生滿意度;學生辨識度體現了輔導員工作的深入程度;輔導員述職體現了輔導員職業能力素養;同學院其他學生、院領導、同事、專業教師代表評價體現了輔導員處理各類人際關系的能力;相關職能部門對輔導員平時工作落實的數量、質量和效度體現了輔導員工作的執行力和工作水平。這些方面綜合起來都表現優異的輔導員沒有理由不被評為優秀輔導員，同時在職務晉升方面優先給予考慮。這需要考核領導小組和組織人事部門進行有效的頂層設計并協同開展工作，只有這樣才能讓輔導員看清自己的職業發展路徑和職業發展前景，認同本職工作，持續努力下功夫去做好工作。

（二）以問題為導向建立補短板的培養體系

通過各項觀測點的研究，我們會發現輔導員在工作中存在的各類問題。但是現實工作中我們做完輔導員評優考核后就沒有了下文，這是十分遺憾的事情。其實問題的反饋和輔導員自身的整改才是最重要的，我們建設的是一個團隊，而不是依賴某幾個明星輔導員。因此每次考核之后，以問題為導向對輔導員進行培養和教育非常必要。比如我們可以通過學生評輔中反應的參評率和平均分，對排名倒數的輔導員實施有針對性的教育和指導。比如參評率排名倒數5名的和平均分排名倒數5名的，比如平均分和參評率兩項排名都在后30%的，考評小組要責成學院副書記了解情況。如果評價較低是輔導員工作方式方法不對，比如過于嚴厲，簡單粗暴，副書記要和輔導員談話，指導輔導員改變工作方式和方法。如果是輔導員對工作不上心，投入不夠，副書記有責任敲打輔導員要樹立主業意識，全身心投入工作。如果是輔導員根本就不喜歡本職工作，對學生漠不關心，副書記有責任勸說輔導員轉崗或離職。對輔導員考核后實施的反饋機制，能有效促進輔導員工作水平的改進和提升。[5]

（三）以轉崗為導向建立強流動的輪崗制度

以往我們一談到輪崗就會發現阻力重重，特別是輔導員輪崗更是如此，有些二級學院領導固執的認為，輔導員崗位輪來輪去都是干輔導員沒啥意思，當然有些領導用慣了一些輔導員，也怕輪一個不聽話的。其實輔導員輪崗有多種層面的用意。首先一個人的職業生涯證明其幾乎不可能在一個崗位干一輩子。在現代社會工作日益細分，向精細化方向發展的時代背景下，多崗位履歷是干部鍛煉和培養的必經之路，所以輪崗其實就是讓干部不斷接受新事物，不斷學習，不斷提高，避免出現“溫水煮青蛙”的職業倦怠感現象。其次要與當前的人事制度改革緊密配合。近些年根據國家對高校整體人事制度改革要求，各高校也相繼推出了崗位設置與人員聘用制度。這意味崗位設置與人員的聘用是完全分離的。從這個角度看，如果在輪崗的過程中，一旦沒有單位愿意聘用，就意味著下崗。對輔導員而言，如果因為個人的表現差強人意，在崗位聘用中如果出現沒有單位愿意聘用的情況，將會對其產生強大的工作壓力和危機意識，迫使其不斷努力工作，提升完善自我。

綜上所述，高校輔導員工作千頭萬緒，瑣細而繁雜。但是教育部43號令給出了輔導員所需具備的核心九大職業能力，是加強輔導員隊伍建設的核心內容。有了政策，關鍵是采取什么方式觀測輔導員的工作效度并將考核結果運用于輔導員隊伍的建設和發展中去。筆者認為做好頂層設計，結合學校實際情況，精心制定出一套行之有效的考核辦法，并切實運用到實際工作中，必定會達到加強輔導員隊伍建設的預期目標，打造一支“召之即來，來之能戰，戰之能勝”的輔導員隊伍，確保學校學生工作的順利實施。

參考文獻：

[1]喬祖琴.高校輔導員績效考核向績效管理轉變實施策略研究[J].學校黨建與思想教育，2017（04）：66-68.

[2]袁耀宗.澳大利亞高校學生評教對我國高校輔導員考核評價體系優化的啟發中國高等教育評估[J].2016（02）：63-66.

[3]王君濤，郭學鵬.推進高校輔導員職業化發展途徑研究[J].教育與教學研究，2016（10）：65-69.

[4]劉翔.構建多源考評體系優化高校輔導員隊伍[J].中國高等教育， 2013（02）：30.

[5]王軍峰，廖黎芳.高校輔導員的績效管理與考核[J].高校輔導員學刊，2017（03）：18-20.