企業人力資源管理中柔性管理模式研究

蘇樂平

摘 要：企業的生存和發展離不開人力資源的合理配置和科學管理，人才是企業發展的必備資源，而在人事管理工作中，對于人力資源的管理工作中要講究方法和新的管理手段，隨著當今社會經濟的迅速發展，企業所面臨的外部競爭壓力越來越大，包括對市場占有率的競爭，也包括對人才的競爭，因此各企業加強內部人事管理的水平，采用柔性管理的具體模式來更好進行人力資源的合理配置。

關鍵詞：人力資源；柔性管理；模式

人力資源的重要性不言而喻，尤其在今天這個注重人才、培養人才的時代，企業要想持續獲得生存發展的動力，就必須不斷提高內部員工的競爭活力，進而提升企業的核心競爭力，這樣才能在市場競爭中占據優勢，獲得生存發展的空間。在當前的人力資源相關的管理工作中，柔性管理模式的建立和完善成為了企業人才管理制度和用人制度的重要保障和基礎，受到了人們的青睞和信賴，也要求人們加深對柔性管理的理解。

一、人力資源柔性管理的概述

柔性是相對于剛性而言的一種新式的管理模式，如今還在不斷的完善之中，企業根據自身人力資源所表現出的特點和優勢，遵從以人為本的基本思想理念，根據每位員工的心理素質以及實際能力，采用思想感化、思想教育的種種方法和手段，讓員工從內心深處愿意去履行企業賦予的工作任務，這樣就將工作任務交給最適合的那位員工，無論從能力水平上還是是否資源的角度上都更為合適。這種方式不同于以往企業經常采取的剛性管理模式，不考慮員工的心理情緒和是否愿意走上企業提供的工作崗位，就強制性的將人員進行調整，而關鍵在于不會去考慮員工的意愿，隨著當前社會經濟的發展，大部分年輕人對待工作的理念和態度已經出現了很大的轉變，不希望從事太多自己不愿意去承擔的工作任務，即使是為了生存和發展，不得不去暫時從事一些不適合自己而且非自己所愿的工作業務，長此以往也會逐漸消磨員工的意志，而且一般情況下在工作崗位上不會有太大的建樹。

采取柔性管理的目的就是為了采取合理有效的措施，讓員工有自覺主動的選擇權，充分尊重員工的意愿，反過來員工也能夠認真考慮和接納企業給出的工作意見，這其中不存在強制性的命令舉措，而是通過交流與溝通來提升企業人力資源的管理者與員工的協商能力，其中可以充分的發揮員工的主動性，根據自身能力特點來主動挑起工作崗位的職責，而不是等待企業的強制性分配和調整，這是一項復雜而長期的工作，它需要企業和員工都能同時的掌握個人能力、崗位職責等關鍵性信息，這就需要依托信息資源在企業內部的共享，同時提倡內部人力資源整合，在企業中建立起合作與競爭并存的高效運轉機制，將各部門甚至細化到每位員工的所表現出的優勢和劣勢通過合理的搭配與協作進行互補，充分將人們的知識和能力表現出來，明確每個人的優點和競爭優勢，柔性管理最大的優勢特點就是企業能夠更加靈活、敏銳的應對發展變化依法的不同需求的變化，能夠適應多變的競爭環境和相關要求，加強自身調整和調節的能力，消除在工作中產生的各種負面情緒和不良因素。

二、人力資源柔性管理的基本特征

1.人力資源柔性管理具有內在的驅動性

柔性是采用更為人性化的方式來進行管理，它不是強制性的去要求人們做何種工作，在規定期限內完成某項工作任務，而是通過研究員工在工作中的表現，進而分析他們內心中的情緒表達與情感狀態，了解在工作中員工的心理歷程，采取解放天性的措施讓員工真正能夠在工作崗位上釋放自我，充分發揮自主性和積極性，提倡更為民主化的管理理念，讓員工內心感受到無論在合作還是競爭中都頗為公平合理，每個人都有自身的競爭優勢，這樣才能從內心和情緒上徹底的激發出員工的自主自覺，充分調動其內在的和平時難以形成的驅動性，驅動自己去參與到企業的內部人才競爭與工作協作之中，而且在工作中更為舒心暢快，能夠調動起足夠強大的能量和熱情投入到工作當中去，這樣人事管理的水平也就得到提升，企業的工作效率和經營能力同時得到了提升。

2.人力資源柔性管理效果具有持久性

柔性管理絕不是依靠短期的協調和促進就能夠達到相關的目標的，而是需要堅持不懈的開展長期性的工作，每位員工的性格和能力的特點都不同，企業人事管理在掌握員工自身能力的同時，更應該關注他們對于人事調整和崗位輪換的真實態度和心理過程，這樣才能了解到員工對于某些工作崗位的看法和意見，以此為基礎就可以開展相應的柔性管理措施，采取激發員工內心自主性和自覺性的模式，讓員工自覺的認識到工作崗位的重要性，員工會在長期的工作堅守自己內心深處的那份堅持和所做的承諾，這種長期性的持續影響會不斷提高員工在崗位上的適應能力和綜合素質，對于企業來說，這樣的員工才能夠在長期的工作中看見顯著的成效，有助于提升企業的業績和經營運作的效率。但是員工是否能夠滿足持久保持這種積極的工作狀態，關鍵還在于其能否堅守承諾，真正愿意為企業發揮自身的主觀能動性。

3.人力資源柔性管理的激勵有效性

按照馬斯洛的需要理論及赫茨伯格雙因素理論，人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發員工對工作的主動性、積極性和創造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。

三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運用

1.建立柔性的組織結構

要想真正提升人力資源的管理水平和能力，就必須按照柔性的特點和優勢來建立相應的管理組織結構，只有在企業內部形成了較為成熟的柔性管理體系，才能真正的實行柔性管理的方法和措施，無論是企業的管理層還是基層員工也能夠適應并依靠這種組織結構來加強人事管理，充分激發出員工的自覺性和內心的驅動性，柔性管理的組織結構相比較于以往，它的工作效率更高，而且層次等級設置更為合理，更為簡化，實行信息共享，而且能夠反映出真實的信息。該結構的特點是扁平化，而不是等級性較強的組織，相對降低管理層人員所占比例，迅速提升信息在各部門之間的傳遞和傳播，這樣就加強了各部門之間的協商和協作能力，提升辦事效率，加強整個企業運轉的效率和應對各種情況變化的敏銳程度。endprint

2.實行柔性的組織管理

組織的管理工作實質就是人與人之間如何根據自身在企業中所處的位置和崗位來協調同其他崗位的員工之間的關系，而管理方和對象之間的關系究竟怎樣，企業在實行柔性管理的過程中一定要明確并確立下來，管理方不是強制性命令的一方，管理的對象也不是被動接受命令的一方，雙方在柔性模式的組織管理工作中更為平等，雙方應該加強協商和談話，這樣更容易將企業的管理理念和對人事管理的調整思路傳達給員工，使員工更加容易接收這種組織模式，從內心中認可柔性管理的制度和具體措施，從而就以組織管理為中心形成一支具備自主性和積極性、內心驅動性的人才隊伍，企業的工作環境也會更加適合員工日常的辦公，良好的環境也能促使人們提高工作效率和質量。

3.制定柔性的績效考核指標

以柔性管理模式為基礎建立起相應的績效以及考核標準，就要以具體的工作目標為基準，來考核員工在某項工作任務以及在某個工作崗位上的日常表現，業績如何，是否完成了企業規定的工作任務，期間要加強管理者與員工之間的溝通，明確工作中的重點和目標，讓員工找準努力的方向，員工有了目標就會加大精力和時間的投入，切實履行工作職責，企業也能夠根據員工的表現來確定每個崗位的人選。

4.建立柔性的激勵機制

“一刀切”的激勵機制不僅不能激勵員工，反而在員工中產生很多消極影響。在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計組織薪酬體系時，充分考慮各類員工的工作性質，特別是那些難以量化的創造性活動的高素質員工。運用柔性管理設計組織的薪酬體系時，充分體現獎酬機制上的柔性化是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實施中應將物資獎勵和精神獎勵相結合；還可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的挑戰性等對員工進行激勵。這樣才能激發員工的工作積極性，充分發揮他們的才智和潛能。

5.健全全員培訓制度

傳統的“填鴨式”的灌輸型培訓方式，往往是浪費人力、物力和財力。一個人力資源柔性管理的組織首先應該是學習型組織。通過不斷地學習，及時獲取項目所需的新知識和新技能。

四、結語

總之，組織中人力資源柔性管理是一種內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛的新型管理模式，更注重員工的主動性、積極性和創造性。但人力資源柔性管理并不排斥剛性管理的成分。只有這樣，才能讓人力資源發揮出更大的作用。

參考文獻：

[1]稻香.柔性管理.中國紡織出版社，2012年第一版.

[2]尹麗英.基于柔性管理的人力資源管理模式.商場現代化，2015（12）.endprint