人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策探析

丁嶸

摘 要： 隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理中的薪酬管理得到相關(guān)部門的重視，薪酬管理的改革將進(jìn)入新階段。本文分析了我國人力資源薪酬管理中存在的問題，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的對策，并在文章最后做出了總結(jié)。

關(guān)鍵詞： 人力資源；薪酬管理；存在問題；解決對策

我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)也進(jìn)入了發(fā)展黃金期。企業(yè)之間的競爭異常激烈，伴隨而來的人才的競爭也越來越激烈。企業(yè)發(fā)展需要職工，企業(yè)職工需要薪酬保障生活，這時合理有效的薪酬管理就變成企業(yè)不斷發(fā)展壯大的首要條件。我國在實(shí)施人力資源管理的過程中暴露出許多問題，其中不完善的薪酬管理制度嚴(yán)重制約著企業(yè)發(fā)展的步伐。本文將針對這些暴露出的問題，提出相應(yīng)的解決對策。

一、薪酬管理的概念和重要性

薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對企業(yè)職工薪酬支付原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的一個動態(tài)管理過程。一個企業(yè)薪酬管理水平的高低直接影響企業(yè)每個職工的切身利益，所以，薪酬管理也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。任何一個企業(yè)的發(fā)展都需要人才，而人力資源部就是為企業(yè)提供并輸送各領(lǐng)域的頂尖人才而存在的。人力資源在企業(yè)的競爭優(yōu)勢上以及企業(yè)均衡發(fā)展上有著不同的積極作用和影響，企業(yè)的長期利益在此作用下得到保障。而薪酬管理作為人力資源管理工作中不可缺少的一部分，不僅直接影響到企業(yè)職工的切身利益，還影響職工的工作熱情和積極性，科學(xué)合理的薪酬管理讓職工保持高漲的工作熱情，積極主動的投身工作，真正做到愛崗敬業(yè)，從而增強(qiáng)企業(yè)吸引力和凝聚力，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

二、我國的人力資源薪酬管理中存在些許問題和不足

（一）、薪酬管理制度過于陳舊

隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，薪酬、福利待遇等條件在職工選擇企業(yè)和自身是否去留的問題上已成為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)針對職工的實(shí)際需求，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)和企業(yè)自身情況實(shí)施人力資源管理，而薪酬管理作為其中重要一部分得到了額外的重視。目前，我國大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展，經(jīng)濟(jì)模式也不斷變化。但是企業(yè)并沒有根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)制定薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬管理制度過于陳舊，跟不上時代發(fā)展步伐。企業(yè)的薪酬分配中仍存在著平均主義，薪酬分配結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，越來越不能滿足企業(yè)本身和職工的實(shí)際需求，對企業(yè)日后吸引和留住人才非常不利。

（二）、薪酬管理的激勵作用日漸弱化

薪酬管理在企業(yè)日常經(jīng)營和管理中有著一項(xiàng)極其重要的作用就是激勵企業(yè)職工，讓職工時刻保持工作的積極性和能動性，企業(yè)職工工作越積極，企業(yè)整體的工作效率就越高。但目前我國薪酬管理的激勵作用并不明顯。大多數(shù)企業(yè)仍不能及時更新管理模式。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的大背景下，依舊墨守成規(guī)，認(rèn)識不到企業(yè)的薪酬激勵作用對調(diào)動企業(yè)職工工作積極性的重要性。市場薪酬的變動日新月異，企業(yè)若不能根據(jù)市場情況來改變自身企業(yè)的薪酬管理模式和制度，不能充分發(fā)揮薪酬管理制度的激勵作用，久而久之企業(yè)的薪酬管理的方式只能傳統(tǒng)而落后。

（三）、薪酬制度和按勞分配未能緊密結(jié)合

“按勞分配”即多勞多得、少勞少得。但在現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)并未按此原則來調(diào)整薪酬制度和按勞分配兩者之間的關(guān)系。企業(yè)也并沒有根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)職工的實(shí)際情況來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度和模式，而企業(yè)原本的薪酬制度也已經(jīng)不能滿足職工的實(shí)際需求。就企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)員工勞動所得的薪酬不能滿足實(shí)際的需求，薪酬管理不能與職工需求同步，職工的積極性將受到打擊，企業(yè)的整體工作效率就會下降，人力資源薪酬管理就會頻頻出問題，最終限制企業(yè)發(fā)展。

（四）、忽略薪酬發(fā)放形式、缺少創(chuàng)新

市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)需要不停的創(chuàng)新薪酬發(fā)放形式，保證發(fā)放形式的多樣性，滿足企業(yè)不同發(fā)展階段和不同職工的需求，進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。但是很多企業(yè)并未綜合考慮薪酬發(fā)放形式，對此不太重視，在這樣的情況下制定出的薪酬管理模式缺乏合理性和科學(xué)性，薪酬管理的體系不能發(fā)揮應(yīng)有的效能，因此缺少創(chuàng)新的薪酬發(fā)放模式，已滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。

（五）、企業(yè)福利待遇缺乏彈性

建立人力資源薪酬管理彈性機(jī)制對職工具有一定的激勵作用，可以促使職工更好的為企業(yè)服務(wù)。所以企業(yè)必須要設(shè)置科學(xué)的薪酬福利待遇，滿足企業(yè)發(fā)展的同時，也滿足職工的實(shí)際需求。但實(shí)際情況是，大部分企業(yè)的福利待遇都沒有呈現(xiàn)彈性特征，薪酬管理模式變化并沒有能與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)薪酬待遇的制定受到限制，以至于薪酬待遇的對職工的激勵作用得不到充分發(fā)揮。

三、人力資源薪酬管理中問題的解決對策

（一）、促進(jìn)薪酬管理制度多元化

在充滿競爭的社會，企業(yè)職工面臨的工作壓力越來越大，在這種情況下，企業(yè)職工不僅需要物質(zhì)上的激勵，更需要尋求心理上的安慰，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和肯定。因此薪酬管理制度多元化是相當(dāng)重要的。人的需求在向著多元化發(fā)展，物質(zhì)激勵對職工的激勵作用有限，如果企業(yè)能將物質(zhì)獎勵、薪酬獎勵和心理慰問緊密結(jié)合在一起，更好的促進(jìn)薪酬制度結(jié)構(gòu)多元化發(fā)展，從而提高企業(yè)薪酬管理水平，提升薪酬管理質(zhì)量。

（二）、建立有效的薪酬激勵制度

在日常工作中，企業(yè)應(yīng)該建立有效的薪酬獎勵機(jī)制，來保證薪酬制度的科學(xué)性和合理性。企業(yè)在實(shí)施人力資源薪酬管理的過程中，應(yīng)該按照自身實(shí)際，在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績效考核機(jī)制，將職工的薪酬與績效直接掛鉤。同時，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同職工的工作水平、工作時間、工作能力、技術(shù)水平和對企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素制定科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制，確保每個職工的付出都能得到相應(yīng)的報(bào)酬。這樣一來，職工勞有所得，充分調(diào)動其工作積極性和能動性，充分發(fā)揮薪酬管理制度對職工的激勵作用。

（三）、薪酬管理制度與按勞分配緊密結(jié)合

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的觀念也在不停的轉(zhuǎn)變，職工在企業(yè)的價(jià)值基本都是通過薪資待遇來體現(xiàn)，但是對于那些對企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的職工而言，其貢獻(xiàn)和薪資水平不成正比，證明企業(yè)并未按照按勞分配的原則發(fā)放薪資。企業(yè)要在不同的發(fā)展時期對職工進(jìn)行相應(yīng)的工作調(diào)整，按照職工的工作能力大小和技術(shù)水平高低分配崗位，讓每一名職工都能在工作崗位中體現(xiàn)自身價(jià)值，發(fā)揮自己最大的作用，從而促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。因此，實(shí)施人力資源管理過程中薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)與按勞分配相結(jié)合。

（四）、重視薪酬發(fā)放、創(chuàng)新發(fā)放形式

企業(yè)要樹立完善的人力資源薪酬管理理念，才能不斷提高人力資源薪酬管理水平，所以，企業(yè)需要在樹立新的薪酬管理理念時，不斷分析和研究當(dāng)代先進(jìn)的管理理念，結(jié)合自身實(shí)際總結(jié)出一套適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理理念。同時，企業(yè)還需創(chuàng)新薪酬發(fā)放的形式，薪酬發(fā)放形式不能僅停留在貨幣勞動報(bào)酬，即獎金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、工資福利等形式，除此以外，企業(yè)還需給職工提供各種發(fā)展機(jī)遇、良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會等精神層面的報(bào)酬，這些都不能用貨幣報(bào)酬來體現(xiàn)。因此，企業(yè)要根據(jù)不同職工的實(shí)際需求，將物質(zhì)層面和精神層面緊密結(jié)合，使薪酬發(fā)放的形式更具創(chuàng)新性和實(shí)用性。

（五）、建立彈性薪酬管理模式

企業(yè)要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展來建立和完善彈性薪酬管理模式。這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中穩(wěn)扎穩(wěn)打，提高自身競爭實(shí)力，取得長足發(fā)展。薪酬管理要根據(jù)職工在工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)來進(jìn)行綜合評定，提高對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的職工薪資待遇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在精神上給與其一定的嘉獎，進(jìn)而調(diào)動職工工作的積極性和主觀能動性。企業(yè)基本福利規(guī)劃也要與薪酬調(diào)整同步，保證職工取得應(yīng)有報(bào)酬的同時享受到同等福利待遇。這樣的薪酬和福利待遇的發(fā)放讓職工對工作充滿熱情，加強(qiáng)對企業(yè)忠誠度，提高企業(yè)的凝聚力。

四、總結(jié)

對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，人力資源薪酬管理有著極其重要的意義，它優(yōu)化人力資源的配置、激勵職工工作的熱情、吸引各領(lǐng)域頂尖人才，直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和決策。而從企業(yè)職工方面來講，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理有效保證了職工的精神需求及良好生活。市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，在這樣的背景下，各大企業(yè)不斷提升自身的競爭力，制定與時代發(fā)展相符合的有效的薪酬管理制度是提升企業(yè)競爭力最有效方法之一，為企業(yè)長足發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。充分了解和掌握人力資源管理中薪酬管理存在的問題和不足，積極采取措施解決問題、彌補(bǔ)不足，緊跟時代發(fā)展步伐，不斷提高薪酬管理的科學(xué)性、合理性，積極發(fā)揮職工工作中的主觀能動性，保持工作熱情，全身心投入工作，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，最終推動企業(yè)高效發(fā)展。

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