K證券股份有限公司治理的問題及思考

劉思培

[摘 要] 公司治理作為工商管理前沿的熱點問題，一直備受企業關注。公司治理做得不好可能會讓公司在一夕之間分崩瓦解，借鑒公司治理優秀典范能夠幫助企業建立良好的治理環境，促進企業穩健運營。作者通過在K證券股份有限公司的實習經歷，分析其公司治理現狀，尋找到該公司治理方面的一些問題，也給予了自己的思考。

[關鍵詞] 證券公司；公司治理；建議

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 23. 013

[中圖分類號] F276.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）23- 0022- 02

1 公司背景

K證券股份有限公司歷經增資擴股，股份制改造，堅定不移的走市場化道路，堅持不懈推進“人才領先，創新為魂”發展戰略，實現了持續、快速、健康發展。2014年凈利潤增速全行業第一，2015年4月30日，成為第3家新三板掛牌券商。截止2016年12月公司在全國范圍內擁有46家分支機構，完成了證券、基金、期貨、直投及另類投資等多業態金融控股布局，成為具備全業務牌照的綜合性、創新型新銳券商。

K證券為股份有限公司。股東大會下設董事會，監事會。監事會分為稽核審計部和監事會辦公室，董事會分為發展戰略與風險控制委員會、薪酬與提名委員會和審計委員會。董事會的職能部門有董事會辦公室和合規法律部。董事會下為執行委員會，隨之是經理層。公司總部分業務部門和職能部門共20個部門。

2 公司治理的問題

K證券股份有限公司正處于成長期，許多制度和新的分支機構都在籌建。因為有幸能參與公司的成長，作者根據在K證券總部的親身實習經歷，對公司日常運營過程中出現的問題，總結如下。

2.1 人員職責分配不清晰

K證券股份有限公司有眾多分支機構，人力資源部設立于公司總部，由總部人力資源部管理所有分支機構，各分支機構設綜合崗，聯系總部人力協助日常工作，至此總部的人力資源部就變成了溝通頻繁的重要部門。而人力資源部人員較少，工作繁多，人力資源內部員工職責分工并不清晰，來辦事的人員通常需要一波三折才能找相關負責的員工。從全國各地快遞來的文件也常常寄給的不是負責該事項的負責人。人力資源部的工作暫時較混亂，辦事效率較低。

2.2 領導審批機制不完善

在電子辦公系統實施下，所有的工作都需要提請流程，由領導層層審批。按理來說應該是非常嚴謹流暢的操作，可實際操作過程中還是顯現出了一些問題。部分部門員工進行流程提請之后，流程系統中沒有經部門領導審批而是直接投遞到了最高決策人手中，流程設計的不嚴謹，沒有遵循層層審批的原則。而領導申請流程是否也需要設專人審批以保障工作流程照章辦事也是需要思考的問題。

2.3 報酬激勵制度不均衡

K證券正處于成長期，正是人才緊缺的階段，大量的營業部籌建都需要優秀人才的支撐，高薪策略也是人才競爭的必然。但新進人員的薪酬遠超于許多老員工的薪酬已引起許多老員工的不滿。相應的報酬激勵制度不太均衡，缺乏保障老員工的激勵制度，會降低員工工作的積極性，導致工作懈怠。而對于各營業部的營銷人員來說，報酬激勵制度還是非常必要的提高員工積極性的有效方式，所以長此以往的報酬機制制度不均衡會導致整個工作效率下降，矛盾頻發。

2.4 員工流動性大，不穩定

K證券幾乎每天都有離職的員工，而且大部分都為提前解約離職，未服務到合同簽訂的期限，更有甚者在簽完合同一個月內就飛速解約離職。公司員工流失量大，不穩定，非常不利于工作的開展，工作總是換人，新員工對于工作都需要有熟悉上手的過程。員工流動性太大不利于工作穩定的開展。

3 思考與建議

公司治理的原則包含著好條要素：誠實、信任、正直、開放、表現導向、責任感及可靠性、互相尊重及對組織有承諾。公司通過切實履行股東會、董事會、監事會和經理層的職權、職責，形成了各司其職、協調運轉和有效制衡的公司法人治理結構；通過建立、完善公司制度，約束和規范了員工的行為。證券公司作為一個人才密集型企業，公司治理方面對于員工的管理就更加重要。

完善公司治理，需要從理念、制度與實踐三個方面進行努力。在建立公司治理機制時，要符合2012年12月11日，中國證券監督管理委員會公告〔2012〕41號發布的《證券公司治理準則》。相信根據國家準則，結合企業自身特點進行治理改進會幫助企業平穩長久的發展。

上述的問題中大部分也是在于制度不太完善所反映出來的問題，針對上述問題提出幾點建議。

3.1 明確員工權責

為了使各崗位職責得到落實，明確分工，幫助工作順利有序開展，企業應建立崗位責任制。崗位責任制是保證企業良好運轉的一項基礎制度設計，它是按照現代化大生產分工協作的原則，以提高企業經濟效益為目的，把企業的各項工作按照內容、性質和特點層層細分到各個崗位上，并且明確各個崗位的職責、權限、利益，形成權責利對等、崗位利益與員工利益緊密相關的管理制度。

3.2 完善協同辦公系統

電子協同辦公系統是個非常好的整合日常工作、辦公自動化的方式，在使用過程中也在逐漸發現問題，慢慢改進。需要完善審批的流程把關，建立起工作流程規范，在信息采集、信息加工、信息傳輸和信息存取過程中都規范進行。

3.3 完善報酬獎勵制度

員工的動力來源有一部分是對自身利益最大化的追求，當報酬偏低，出現差別待遇時，自身能力和主觀能動性自然得不到充分的發揮，除了基本工資標準要一視同仁外，可以通過獎勵機制提升員工的積極性，對于新員工高薪聘請，也不可以忽略老員工的工資績效漲幅。可以改進薪酬體系，把握好度，循序漸進，逐漸適應市場競爭的要求。

若不考慮薪酬體系的變革，也可考慮用單項獎勵制度來協調工資差異問題。對個別關鍵崗位設立與業績掛鉤的專項獎勵。一定要把握好關鍵崗位和業績掛鉤，避免其他崗位不滿。

3.4 增強員工歸屬感

員工流失對于公司來說無疑是個巨大的損失，除了企業自身文化建設和氛圍讓員工身心愉快有歸屬感之外，可以通過采取股票獎勵、股票期權、業績股份等持股型報酬形式，使公司的人力資本在公司的股權結構和收益分配中得以體現，從而建立起有效的人力資本制衡機制。有了主人翁的意識就有了創收動力，與公司一同向前進發展，榮辱與共，定當緩解員工頻頻離職的現象。

主要參考文獻

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