淺析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路

祁大飛

摘 要 本文通過分析當下實踐因素，并結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展水平，提出相關(guān)應(yīng)對出路，以求企業(yè)人力資源發(fā)展能夠得到根本改善。

關(guān)鍵詞 人力資源薪酬管理 企業(yè)發(fā)展 員工工資

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的原則

（一）成本補償性原則

員工日常在企業(yè)消耗的生活時間以及工作量大多通過薪酬來進行補償，并且較令員工滿意的金額能為員工提供必要的精神動力，使得員工能以更加積極飽滿的狀態(tài)為企業(yè)今后的發(fā)展創(chuàng)造更加有效的價值。

（二）效率優(yōu)先與兼顧公平原則

企業(yè)中的員工也具有不同分類，所涉及的領(lǐng)域不同，其所管轄的方向以及勞動所付出的經(jīng)濟價值也各不相同。此時企業(yè)采取效率優(yōu)先原則，即對于企業(yè)整體貢獻較大且工作量較為突出的員工，企業(yè)將給予其更為豐厚的資金報酬，從而為員工今后的發(fā)展提供必要的精神鼓勵。但企業(yè)在強調(diào)效率優(yōu)先的同時也需兼顧公平，即員工整體的薪資上漲幅度調(diào)升比例相似，員工之間公平競爭才能更好地促進企業(yè)良性發(fā)展。

（三）激勵性原則

企業(yè)發(fā)展當中難免會存在不同的工種，其工作難度不同，由此帶出的人才等級也各不相同。企業(yè)應(yīng)該建立良好的管理機制用來激勵員工內(nèi)心深處的精神潛力，通過提升工作專注程度才能夠完成工作效率的有效提升。企業(yè)對于專注以及勤奮勞動的員工應(yīng)該給予一定的嘉獎，從而激勵員工更好更快地完成下一次進步。

二、當前企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題

（一）企業(yè)人力資源工資體系管理不完善

企業(yè)的重要組成部分就是各級不同的員工，員工為企業(yè)帶來了良好收益，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了保證，但若企業(yè)管理遲緩，無法從社會發(fā)展的角度為員工帶來更高的薪酬，那么員工很有可能出現(xiàn)較多的負面情緒從而影響企業(yè)今后的生產(chǎn)效率。當代企業(yè)人力資源薪酬管理方面最為突出的問題就是員工的薪酬范圍并沒有與實際工作量成比例，進而導(dǎo)致員工的個人利益和發(fā)展受到阻礙，從而降低對企業(yè)發(fā)展投入的積極性，最終使得企業(yè)的發(fā)展也受影響。

（二）針對企業(yè)員工的福利體系不健全

企業(yè)在進行福利體制改革過程當中，不需要將福利通通以薪酬的方式展現(xiàn)，也可體現(xiàn)在日常的假期待遇、工作環(huán)境待遇以及其他可供選擇的方式等。員工在為企業(yè)保證最基本的生產(chǎn)能力的同時，企業(yè)也應(yīng)該為員工提供應(yīng)有的福利待遇，這樣企業(yè)才能更好地留住人才。

（三）企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計不科學(xué)

當代企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，沒有以實際數(shù)據(jù)標準進行整體核實，因此后期得到的數(shù)據(jù)并不具備應(yīng)用的可比性。企業(yè)不僅需要良好的品牌發(fā)展，還需要在背后默默支撐整體品牌運營的各級員工。怎樣留住現(xiàn)有人才是當代企業(yè)最應(yīng)該思考的問題，而薪酬管理則能從根本上為員工謀取福利，使得員工能夠具有更加充沛的積極性應(yīng)用于日常工作中。

三、新時期強化企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

（一）制定合理的薪酬策略和原則

企業(yè)本身在發(fā)展過程當中需要長此以往地進行市場監(jiān)察以及生產(chǎn)力支持。因此，企業(yè)各級部門在發(fā)展過程當中急需各類實踐性人才應(yīng)用于各級工作崗位當中。員工在進行不同企業(yè)選擇過程當中，最佳的考量方法就是對比其薪資待遇以及工作福利。因此，企業(yè)若想擴大后期的發(fā)展作用力，則應(yīng)該多將今后的發(fā)展重點放在人力資源薪酬管理方面，完善員工的改革體制，從根本上提高企業(yè)的整體水準。當然，我國各個區(qū)域之間在經(jīng)濟發(fā)展方面存在不同的水平差異，企業(yè)的薪酬范圍也需要根據(jù)現(xiàn)有的區(qū)域水平進行合理的范圍預(yù)定。企業(yè)在重視員工為其所帶來的整體企業(yè)利益的同時，也應(yīng)該多加重視員工的個人收益。員工只有對整體薪酬滿意，才會對整體的工作氛圍充滿激情，從而有更加充沛的能力應(yīng)對后續(xù)的各類工作。企業(yè)在制定合理的薪酬策略的過程當中應(yīng)該從多方面考慮問題，通過將不同綜合性比例相結(jié)合，保證薪酬管理的全面性。

（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

適度彈性是指在同一范圍內(nèi)不同的員工之間的薪酬上升比例及其可能出現(xiàn)的工資差異，同一階層的員工之間本身存在較為濃厚的個體差異，此時若薪酬范圍相等，則極易造成員工出現(xiàn)負面情緒。因此，企業(yè)在衡量員工薪酬的同時應(yīng)該多加考慮員工之間的工作效率成本以及工人投入的勞動比例等。這樣才能調(diào)動員工的勞動積極性，實現(xiàn)企業(yè)的有效發(fā)展。

（三）實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)在加強人力資源管理的過程當中，應(yīng)當首先選擇為企業(yè)組建優(yōu)秀的管理團隊。只有擁有良好的管理基礎(chǔ)，后續(xù)的一系列工作才能夠順利完成。管理團隊中各個員工應(yīng)該深入了解企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)以及各類員工階層差異，通過實際考察企業(yè)內(nèi)部情況為其今后的薪酬管理量身定制管理方案，使得員工能從中獲取更多的個人利益，保障企業(yè)今后的發(fā)展規(guī)劃。管理團隊要切身投入項目改革中，通過實際應(yīng)用并觀察問題將管理方案進行進一步的調(diào)整，最終得到更貼合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的薪酬管理機制。

四、結(jié)語

當下企業(yè)在發(fā)展過程當中將更多的發(fā)展重點放在對人事薪酬管理方面，薪酬管理的良好調(diào)度不僅能夠協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的相處關(guān)系，還能夠為企業(yè)乃至員工增添更多的收益。員工在日常工作中若能夠保持一定的工作積極性，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)應(yīng)該加強對員工的薪酬管理，從根本上提升企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟價值。

（作者單位為徐州同鑫光電科技有限公司）

參考文獻

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