中小企業(yè)人力資源招聘管理的實踐問題分析研究

張蕊

[摘要]中小企業(yè)因自身規(guī)模小、組織架構(gòu)簡單、人員配置少和職責重疊等特點，導致競爭優(yōu)勢相對較弱，組織尋求長遠發(fā)展的難度較大。經(jīng)實踐分析，阻礙中小企業(yè)發(fā)展更為重要的原因是，管理實踐機制的不健全，尤其是人力資源管理工作中的招聘環(huán)節(jié)。鑒于此，本文分析了中小企業(yè)人力資源招聘管理中的實踐問題。

[關鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；招聘

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.055

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673—0194（2017）18-0089-02

1人力資源招聘對中小企業(yè)的關鍵意義

被譽為現(xiàn)代管理學之父的彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。”由此可見，人力資源對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。優(yōu)化人力資源管理工作可以彌補企業(yè)其他方面的短板，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，因此，這一被稱為企業(yè)軟實力的人力資源管理，對實力相對薄弱的中小企業(yè)來說意義重大。

在人力資源管理眾多工作中，員工招聘對中小企業(yè)發(fā)展的作用尤為關鍵，主要原因有以下表現(xiàn)。中小規(guī)模企業(yè)，多處于初創(chuàng)期，具有企業(yè)實力相對薄弱、競爭優(yōu)勢不明顯、組織架構(gòu)簡單、人員數(shù)量少、崗位職責重疊等特點，需要通過招聘環(huán)節(jié)及時補充關鍵l生人才。另外，一旦發(fā)生勞動關系糾紛，會對企業(yè)造成巨大損失（不論是財產(chǎn)還是企業(yè)聲譽），這對中小企業(yè)來說，可能成為滅頂之災。據(jù)調(diào)查分析，多數(shù)勞動關系紛爭的苗頭，可以通過嚴謹?shù)恼衅腹ぷ骷皶r遏人力資源招聘管理。制，因此，把控好人力資源管理“選、育、用、留”的首要關卡，對中小企業(yè)來說尤其重要。

2中小企業(yè)人力資源招聘存在的主要問題

根據(jù)中小企業(yè)自身特點以及發(fā)展障礙，人力資源招聘工作存在一系列問題，具體如下。

2.1人力資源招聘缺乏系統(tǒng)性

提到招聘管理，很多中小企業(yè)直接等同于招聘實施。其實，企業(yè)招聘管理，不是一個時點的工作，而是包含從收集、分析招聘需求到選擇招聘渠道，再到實施招聘工作，直至新員工人職并順利度過工作適應期在內(nèi)的一個完整體系。但在中小企業(yè)的管理實踐中，其關注重點一般都集中在招聘實施過程，忽略了招聘實施前后的工作，沒有制訂招聘計劃，在有員工突然離職帶來崗位空缺時，只能以臨時招聘的方式疲于應付；中小企業(yè)的員工流動率較高，與中小企業(yè)忽視招聘效果評估有關系。

2.2人力資源招聘缺乏專業(yè)性

在現(xiàn)今的企業(yè)管理實踐過程中，招聘工作非專業(yè)化是一種普遍現(xiàn)象，但中小企業(yè)尤為明顯。一是人力資源管理崗位非專業(yè)化配置。盡管企業(yè)人力資源管理是一項國家職業(yè)資格考試，卻不是從事人力資源管理工作的從業(yè)資格認證，也就是說，人力資源管理崗位對任職者的從業(yè)門檻沒有硬性要求，加之中小企業(yè)規(guī)模小、職責重疊，人力資源管理工作兼任情況不在少數(shù)，招聘崗位的非專業(yè)化配置以及管理機制不健全，導致中小企業(yè)招聘過程流于形式，最終由企業(yè)高層主管對人員錄用給出主觀決定性意見。二是招聘環(huán)節(jié)相對簡單。“過五關斬六將”的應聘情形鮮見于中小企業(yè)招聘中。相較于規(guī)模較大的企業(yè)而言，中小企業(yè)招聘環(huán)節(jié)相對單一，有時僅僅是應聘者和企業(yè)領導見一面聊幾句就決定是否錄用。這樣減省的招聘環(huán)節(jié)雖然可以實現(xiàn)空缺崗位的快速補充，但也會給企業(yè)帶來后患。

2.3重外部招聘、輕內(nèi)部招聘

提到企業(yè)招聘渠道，多數(shù)人會直接聯(lián)想到校園招聘、人才市場、新聞媒介或者獵頭招聘等，其實這些都是外部招聘的方式，與此相對應的還有晉升提拔、平行調(diào)崗，甚至降級等內(nèi)部招聘方法。一般情況下，中小企業(yè)傾向于外部招聘，可能的原因是：一方面，中小企業(yè)管理人員內(nèi)部招聘意識薄弱；另一方面，由于中小企業(yè)處于發(fā)展擴張期，一旦出現(xiàn)人員需求，尤其是大量需求時，無法在不增加總員工數(shù)量的情況下進行內(nèi)部調(diào)整。

2.4衡量招聘投入存在誤區(qū)

生存對于中小企業(yè)來說是頭等大事，而維持企業(yè)生存的關鍵是盈利。與生產(chǎn)、業(yè)務部門相比，人力資源管理工作通常被誤認為無法為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，所以一旦組織想要削減開支，中小企業(yè)首先想到的就是非直接利潤來源部門。中小企業(yè)迫于生存壓力，有的沒有單獨設立人力資源管理部門，或是囿于資金所限放棄更為適合，但成本較高的招聘方式，或直接簡化招聘流程，取消相對高成本的招聘環(huán)節(jié)。這些都源于中小企業(yè)將人力資源招聘看作是成本，而非企業(yè)管理投資的理解誤區(qū)。

3改善中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀的解決對策

人力資源招聘對中小企業(yè)發(fā)展意義重大，為了改善中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀，充分發(fā)揮人力資源招聘的關鍵作用，本文提出以下解決對策。

3.1認識上：重視人力資源招聘工作

中小企業(yè)人力資源招聘存在的諸多問題，緣于企業(yè)領導者對人力資源招聘工作缺乏正確的認識與理解。改觀對人力資源招聘認識，實現(xiàn)企業(yè)遭遇發(fā)展困境，分析原因及尋找對策時，中小企業(yè)管理者應當及時意識到是否是人員招聘出現(xiàn)問題，或者是如何通過人力資源招聘，幫助中小企業(yè)擺脫發(fā)展困境。

3.2戰(zhàn)略上：確立人力資源招聘工作戰(zhàn)略地位

在中小企業(yè)中，領導者應把人力資源招聘提升到戰(zhàn)略高度，融入企業(yè)頂層設計中。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略分解，構(gòu)建人力資源招聘子戰(zhàn)略，由此指導人力資源招聘的具體安排及實施。且招聘子戰(zhàn)略與企業(yè)其他方面的子戰(zhàn)略之間要形成戰(zhàn)略聯(lián)網(wǎng)，相互之間形成相輔相成的態(tài)勢。

3.3實踐上：完善人力資源招聘工作

改善中小企業(yè)人力資源招聘工作，歸根結(jié)底還要回歸到管理實踐上，付諸于行動。

（1）制訂完整的招聘方案。制訂招聘方案的前提是，全盤掌握企業(yè)各崗位工作職責以及任職條件，這可以通過工作分析實現(xiàn)。相較規(guī)模較大的組織，中小企業(yè)工作分析的優(yōu)勢反而明顯：中小企業(yè)因為崗位設置簡單、任職人員較少，工作分析可以更為徹底、準確，由此夯實招聘方案制訂的基礎。但需要注意的是，隨著招聘實踐的不斷進行，企業(yè)需要對招聘方案進行不斷細化和調(diào)整，完善獨具特色的招聘方案，將有可能發(fā)展成為中小企業(yè)的核心競爭力。

（2）創(chuàng)新、多元使用招聘渠道。對于中小企業(yè)來說，選擇恰當?shù)恼衅盖朗菦Q定招聘成敗的關鍵所在。招聘渠道的選擇不但要符合待招聘崗位的需要，同時還要考慮招聘渠道的成本，因此，中小企業(yè)應該創(chuàng)新性使用招聘渠道，并實現(xiàn)招聘渠道間的聯(lián)合使用。結(jié)合社交媒體發(fā)展日益成熟以及中小企業(yè)的招聘需求，近些年興起的社交網(wǎng)絡招聘，對中小企業(yè)來說是不錯的選擇。社交網(wǎng)絡招聘，不但具有招聘成本低、時效快、針對性強等特點，且員工來源相對可靠。另外，中小企業(yè)也要多元化使用不同招聘渠道，如中小企業(yè)應實現(xiàn)內(nèi)外部招聘渠道的聯(lián)合使用，建立外部招聘人才儲備庫，當企業(yè)出現(xiàn)適宜內(nèi)部招聘的情形時，應通過調(diào)取人才儲備，完成外部招聘填補空缺崗位，進而促成內(nèi)部招聘。

（3）實施專業(yè)化招聘。基于現(xiàn)實困難，中小企業(yè)如確實無法由人力資源管理部門，單獨完成或主導完成招聘工作，可以借鑒矩陣制組織結(jié)構(gòu)的相關理論，臨時組建招聘團隊。中小企業(yè)以科技技術(shù)公司為主，業(yè)務部門參與招聘活動，可以在一定程度上提升招聘工作的有效性以及準確度，但前提是，需要對臨時組建的招聘團隊進行不斷的、定期的專業(yè)化培訓，這樣的招聘培訓可以通過業(yè)務外包實現(xiàn)。但也需要注意，臨時招聘團隊的構(gòu)建需要保證常態(tài)化，切忌過于隨意，如果人員規(guī)模很小且條件允許，可以進行全員化的招聘培訓。

（4）重新定義招聘成本的衡量標準。衡量人力資源招聘成本，中小企業(yè)首先應當摒棄對招聘實施過程支出的片段化衡量。由單純計算招聘成本轉(zhuǎn)變?yōu)楹怂阏衅傅耐度氘a(chǎn)出比，在衡量人力資源招聘投入產(chǎn)出時，綜合考慮員工的工作年限、職位變動等因素，以計算招聘員工為公司帶來的收益，然后將企業(yè)收益與招聘成本進行對照核算。

4結(jié)語

剖析中小企業(yè)難以長足發(fā)展的原因，不僅僅受困于企業(yè)資金、組織規(guī)模等硬性條件帶來的競爭實力缺陷，更為關鍵的是基于意識缺乏、投入短缺與人員不足所引發(fā)的管理體制不健全，這一問題在人力資源招聘管理過程中更為突出。人力資源招聘管理，作為把控員工質(zhì)量“人口”的環(huán)節(jié)，不但關乎員工個人的職業(yè)發(fā)展，且對中小企業(yè)的發(fā)展也具有舉足輕重的作用。因此，中小企業(yè)在謀求企業(yè)規(guī)模擴大以及市場占有擴張的同時，需重點關注人力資源招聘管理工作，完善人力資源招聘管理體系，讓人力資源招聘成為中小企業(yè)競爭力的重要來源。