芻議民辦高校教師薪酬體系的構(gòu)建

王捍政

[摘 要]隨著高校教育體制的改革，教師的績效工資待遇和薪酬體系構(gòu)建在民辦高校師資隊伍建設(shè)中起著重要的作用，已提到重要的議事日程。本文就如何建設(shè)民辦高校師資隊伍，如何構(gòu)建民辦高校教師薪酬體系進行了探討。

[關(guān)鍵詞]民辦高校；績效工資；薪酬體系；構(gòu)建思考

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.24.137

[中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）24-0-02

民辦高校是教育事業(yè)的重要組成部分，師資隊伍建設(shè)是學(xué)校的重中之重，而教師的績效工資待遇、薪酬體系又是師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。

1 教師薪酬體系構(gòu)成

民辦高校教師薪酬體系，即工資構(gòu)成大致分為崗位工資、課時津貼、教齡工資、績效工資、兼職工資和獎勵工資。各高校也可根據(jù)實際情況，增加或減少工資組成的內(nèi)容，構(gòu)建富有創(chuàng)新形式的教師薪酬體系。

1.1 崗位工資

教師履行各自的工作崗位職責(zé)后所享受的基礎(chǔ)工資，主要依據(jù)教師聘用的專業(yè)崗位，履行崗位職責(zé)情況考核確定。

1.2 課時津貼

教師按照聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，根據(jù)課程設(shè)置完成年度、每月、每周的教學(xué)任務(wù)，然后，學(xué)校根據(jù)教師的專業(yè)技術(shù)職稱和所上課時數(shù)給予的補貼。課時津貼體現(xiàn)了教師的勞動所得，是決定其他工資待遇的基礎(chǔ)。

1.3 教齡工資

為鼓勵教師熱愛學(xué)校，為學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展作出更多貢獻，學(xué)校按其來校工作時間發(fā)放教齡工資。各校可根據(jù)實際情況，予以確定校齡津貼。

1.4 績效工資

對于超課時津貼。各高校可根據(jù)實際情況，按照教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級予以確定教師的超課時津貼。

對于崗位津貼。學(xué)校以教師本年度師德考核、年終考核為主要依據(jù)。優(yōu)秀：年績效工資按本人月崗位工資標準×11—15%×12發(fā)放。合格：年績效工資按本人月崗位工資標準×10%×12發(fā)放，或高于10%。基本合格：年績效工資按本人月崗位工資標準×7%×12發(fā)放，或高于7%或低于7%。以上百分比僅為參考，各校可根據(jù)自己的實際情況予以確定百分比的高低。

1.5 兼職工資

按照教師各自兼任的職務(wù)分為正處級、副處級、正科級（教研室主任）、副科級（教研室副主任）和班主任等，各校根據(jù)實際情況予以確定教師的兼職工資。

1.6 獎勵工資

凡是為學(xué)校做出重大貢獻者由學(xué)校確定獎勵工資的發(fā)放標準。凡是取得科研與教改成果者，各校按照學(xué)校制定的科研與教改成果獎勵辦法予以發(fā)放獎勵津貼。

2 構(gòu)建教師薪酬體系的意義

民辦高校的教師工資標準不盡相同，各校都按照各自制定的標準發(fā)放教師的工資待遇。這樣一來，高校內(nèi)部沒有競爭力，于是教師所任課時也無明顯的獎勵；再則科研與教改也缺乏研究與開展相應(yīng)的活動。在這種情況下，現(xiàn)在民辦高校通過建立教師薪酬體系，發(fā)放績效工資，能夠充分調(diào)動教師工作的積極性：一是促進教師隊伍優(yōu)勝劣汰；二是調(diào)動教師科研與教改工作的積極性；三是鼓勵教師奮發(fā)有為，不斷進取；四是激勵教師不斷專研業(yè)務(wù)，不斷提升業(yè)務(wù)水平。

3 構(gòu)建教師薪酬體系的原則

3.1 公平公正原則

學(xué)校要注重教師業(yè)績，在評價教師的業(yè)務(wù)水平時要堅持公平公正的原則，無論是同級同薪、同齡同薪，還是實行統(tǒng)一的補助、補貼標準，都體現(xiàn)在薪酬體系上，在制定薪酬體系方案時要做到規(guī)定明確、待遇明確、教師贊同。此外，學(xué)校在改革教師薪酬體系時，也要堅持公平公正的原則，并充分調(diào)動教師的工作積極性，以達到預(yù)期的目的。

3.2 激勵獎勵的原則

學(xué)校建立教師薪酬體系是為了更好地激勵、激發(fā)教師工作的積極性，同教齡、同級別的教師，激勵著有差距的教師迎頭趕上，激勵著優(yōu)秀教師百尺竿頭，更進一步。這樣以來，廣大教師就會努力工作，并積極開展科研與教改工作，使學(xué)校教學(xué)科研氣氛活躍起來，進而形成良性的競爭模式。

3.3 多勞多得、重在貢獻的原則

學(xué)校在建立教師薪酬體系時，無論是調(diào)整教師基本工資標準，還是發(fā)放教師課時津貼、實行績效工資待遇，都應(yīng)體現(xiàn)多勞多得、重在貢獻的原則。學(xué)校要在量化的前提下，制定質(zhì)量指標評價項目，堅持數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)合，充分發(fā)揮教師薪酬體系的重要作用。

3.4 優(yōu)質(zhì)勞動、優(yōu)質(zhì)待遇的原則

教師薪酬體系的改革，應(yīng)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量分級增加教師基本工資，同時根據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)級別提升教師的課時補貼，并實行科研獎勵與教學(xué)獎勵。這幾方面結(jié)合起來，總體遵循了優(yōu)質(zhì)勞動、優(yōu)質(zhì)待遇的原則。

4 建立完善的薪酬考核制度

4.1 師德考核

教師考核應(yīng)把師德考核放到第一位，教師的教學(xué)工作要以人為本、以學(xué)生為本，形成立德樹人、教書育人的良好風(fēng)尚。同時，師德考核要堅持客觀公正的原則，教師通過填寫師德考核表進行自我評價和組織評價，并實行師德考核一票否決制，同年終考核一起進行。

4.2 年終考核

教師年終考核，要采用量化指標考核與質(zhì)量考核相結(jié)合的原則，將個人自我總結(jié)與組織評價結(jié)合起來，并按照比例依次確定所有教師的考核等次。年終考核共有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個等次，也可設(shè)置為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等次，各高校根據(jù)自己的實際情況確定。同時，學(xué)校應(yīng)制定教師考核規(guī)定或考核辦法，對每一等次給出具體的評價考核標準，以便于具體操作。此外，年終考核一定要目的明確、指標具體、安排有序，科學(xué)部署每一個環(huán)節(jié)，以達到最佳的考核效果。

4.3 平時考核

一是本人平時記載完成的工作任務(wù)量與質(zhì)量評價；二是所在單位平時應(yīng)掌握教師完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，單位評價與有關(guān)方面評價作為年終考核核定考核等次的主要依據(jù)。平時考核是年終考核的基礎(chǔ)，一定要認真對待，做好各方面的記錄，做到有據(jù)可查。

4.4 建立完善的考核體系

無論是師德考核，還是年終考核與平時考核，學(xué)校都應(yīng)建立完整的考核評價體系，設(shè)置完整的評價指標，并作詳盡說明，以方便個人與單位順利操作。

5 教師薪酬體系的有關(guān)思考

學(xué)校在建立教師薪酬體系時還應(yīng)思考以下幾個方面的問題。一是特殊崗位的教師，可適當增加崗位補貼，有突出貢獻者也可增加崗位補貼，可予單列計算。二是當年考核不合格者沒有績效工資，可從下年度考核合格之月起核發(fā)績效工資。三是脫產(chǎn)進修或脫產(chǎn)攻讀學(xué)位者、提前離崗者、受到刑事處罰者，或發(fā)生嚴重的教學(xué)事故者不予核發(fā)績效工資。四是制定薪酬體系一定要有明確的指導(dǎo)思想，對重要意義要分析到位，以利于貫徹執(zhí)行。五是制定的薪酬體系一定要有前瞻性，要考慮學(xué)校未來的發(fā)展。

6 結(jié) 語

教師薪酬體系的構(gòu)建涉及教師的切身利益，建立的方案一定要科學(xué)合理、反復(fù)核算、充分論證，才能組織實施。同時，教師薪酬體系直接關(guān)系著教師隊伍的建設(shè)和教師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系著學(xué)校的未來發(fā)展，學(xué)校務(wù)必要進行深入研究探討，尋求最佳方案。

主要參考文獻

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