激勵理論在企業管理中的應用研究

鄭俏

摘 要：隨著經濟的發展，很多企業在現在的管理中，越來越廣泛的地應用激勵手段，在企業管理中，采用激勵理論可以讓企業自身和企業員工獲得雙贏。本文分析激勵理論的含義，介紹對激勵理論的內容加以明確，并對探討激勵理論對企業管理產生的價值和意義加以分析探討，肯定激勵理論運用到企業管理中的重要性，對討論激勵理論在企業管理中的應用方式加以討論，其目地的是提高應用激勵理論給在企業管理帶來中的應用效果，從而提升企業的管理水準，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。

關鍵詞：企業管理；激勵理論；應用方式；

隨著社會經濟的持續發展和全球化進程呈直線上升的趨勢推進使得，人才資源變得越來越重要，行業內企業之間的競爭最終陷入為人才的競爭[1]。目前，在現代企業中，人才是內部資源的關鍵因素，人力資源績效的積極和創造性，是企業具有強大的驅動力和生命力的基礎。因此，在企業內部對員工實施激勵管理是十分重要的方針。正確合理運用激勵理論，極大地提高了員工工作效率，促進了企業工作與經濟的持續發展。

一、激勵理論內涵

充分調動企業員工工作積極性，發揮企業員工自身價值，是現代企業管理中非常重要的一部門分，也是實現企業可持續發展的關鍵。企業管理中采用激勵理論對企業的穩定健康發展起著積極的作用，也對員工實現自我價值有著促進作用，從而讓企業和員工達成共贏。激勵理論有不同內涵和應用形式，接下來對分析激勵理論內涵進行分析探討。

（一）需求型性內涵

企業管理中采用激勵理論時，要先調查企業員工的需求，針對不同需求采取不同的激勵手段和方法。運用符合員工需求的激勵手段，可以激發員工工作積極性，提高工作效率，促進企業的發展，對員工而言，不僅滿足了自身需求，同時也實現了自我價值[2]。人的需求包括生理、安全、尊重、交往以及實現自我幾個方面，公司要以從此著手，積極關注員工需求。

（二）過程性內涵

以需求型性激勵理論為基礎，提出了一種新的激勵理論———過程型性激勵理論。運用系統性的分析方法，對其行為造成影響的因素進行分析。

（三）狀態性內涵

狀態性內涵是在激勵終點的基礎上，對個體需求量進行分析，以此來實施激勵的措施與手段。在對探討需求量進行談論時，保證其公平性是關鍵性因素，以此來發揮人的積極性與主觀能力。

二、激勵理論的類型

激勵理論的發展已經經歷了200年。在這幾些年的發展中，激勵理論在各個領域也中逐漸得到越來越多的重視，其中包括心理學和管理學。各個領域的學者都在各自領域中進行研究激勵理論，激勵理論在理論和實踐上方面取得了很大的進步。從不同角度對激勵理論的分類進行了深入的研究。

（一）行為轉換

首先介紹第一種類型是行為轉變。行為理論改革主要是對其行為進行修正，，認為對企業的員工或經理的各種行為進行了糾正，，他們就可以激勵管理者提高企業管理的效率，，這種類型的代表理論是斯金納的理論[3]。這一理論認為，人的行為是外界刺激的反映，認為如果外部刺激對管理者有益，他們就會不斷重復這種行為。一旦外部刺激對管理者不利，那么被指定的行為就不會使用這一理論。理論的重點是放在激勵的使用上，使管理者的消極行為減少，并繼續加強管理者的積極和有效的行為。

（二）過程類型

這一理論著重于注重共同作用于心理和行為過程的動態性行為系統。代表理論是Adams的公平性理論和Vroom的期望理論。其中，公平的薪酬管理理論是公平對待心理感受的激勵，而不是只關心管理者的絕對薪酬的感覺。管理者經常關注那些付出同樣勞動并與之比較的人的報酬。過程理論是讓管理者去關注并重視被管理者的興趣，選擇評價最高的集體項目，在工作中注重以公平為基礎的過程公平，、結果公平。，達到工作效益的最大化。

（三）內容類型

這一理論側重于被管理者的內在需求，是對被管理者的心理需求和心理動因進行研究，代表性理論是馬斯洛需求層次理論。這個理論解釋了被管理者從低到高的不同層次的需求，并且認為要想最求進行高層次追求就必須滿足低層次需求。這一理論提醒管理者，企業員工的需求具有多樣性，必須在激勵他們的過程中真正意識到他們的需求，這樣他們才能達到激勵的最大化。

三、激勵理論引入企業管理的原因分析

任何企業的發展都與人力資源息息相關，人力資源的勞動行為是企業發展的關鍵，只有勞動行為才能使科學技術在生產中創造生產勞動產品，從而使企業盈利，促進企業經濟的穩定持續發展[4]?？梢哉f，創業的源泉來自于以創造能力和積極程度為基礎的人力資源。因此，激勵理論引入企業管理有一個很好的理由，包括員工積極性的提高，、員工潛力的挖掘，、企業凝聚力增強等，具體闡述：如下。

（一）提高員工激勵

通過對激勵理論合理運用激勵理論，可以有效地提高員工的工作積極性，使企業的整體績效得到有效提高。在日常企業管理實踐中，我們可以發現有一些才能比較突出的員工在工作中還沒有才能比較一般的員工表現好，因此，可見，工作的績效水平不是員工個人才能的單一因素影響，，在很大程度上某方面來講，，激勵水平也會影響員工的績效。一個工作出色但不帶熱情工作的員工，工作表現不可能做到最好。因此，合理使用激勵理論，可以增加增強員工業務能力、提高工作水平，以此促進企業效率提高優化的實現。

（二）挖掘員工潛力

合理運用激勵理論可以充分開發員工潛力，提高人力資源的整體素質。一個人在缺乏激勵的環境中，，其潛力只能發揮20%-～30%，如果而一個人的潛力在被完全激發其潛力的前提下可以發揮出80%，，有時甚至高達90%，這是美國學者威廉·詹姆斯在他的研究中發現的。如果你能將每個員工的潛在能力完全發揮激發出來，企業將擁有巨大的潛力[5]。企業管理的改善，通過激勵機制將的潛力刺激到最大化與提高人力資源的整體素質，促進企業發展。

（三）增強企業凝聚力增強

目前，在現代企業管理中，企業的凝聚力深深影響著企業的健康發展。凝聚力是一個企業發展的核心，凝聚力越強，就越跟容易實現員工的個人小目標，以此讓更容易實現企業的組織目標更容易實現。企業管理者可以通過開展各種形式的激勵活動，使企業員工的價值觀和企業內部的核心目標達成團結一致，可以更好的協調緩解企業利益與員工個人利益之間的矛盾，增強企業內部的凝聚力，，使員工持續改進發展，以此為一個企業所有方面貢獻自己所有的力量。

四、完善并實施企業管理激勵制度并實施

從上面的分析可以得知，激勵制度在企業的管理與發展中有積極的促進作用，如何有效合理地使用激勵機制一直是一個重要問題，，本文針對企業管理激勵理論的實現實施措施[6]，，就包括以公平的方式進行激勵，、物質激勵和精神激勵三方面相結合的方式。，建立多層次的激勵機制，具體描述如下：。

（一）公平實施激勵措施

通過Adams的公平理論，我們發現員工不僅會比較其勞動與工資，還會比較其他人的勞動與報酬。如果員工通過比較得知自己的勞動量比其他員工要大，但待遇卻是一樣的，這很容易引起員工的不滿，造成不良影響，如果激勵制度沒有合理利用，可能會適得其反。因此，管理者在實施激勵的過程中一定要注重公平，激勵只有反映其員工的具有公平性，才能真正說服使員工安心工作，以此促進企業發展。

（二）物質激勵與精神激勵相結合

一個人的生存和發展是建立在物質支持的基礎上的，企業對員工采用物質激勵的管理方式，這是一種非常重要的方式，通過工資、獎金和其他形式的激勵來促進員工認真工作。然而，如果僅僅是物質激勵，挖掘員工潛力的能力仍然有限，那么你就需要加入精神上的激勵，通過對員工進行贊美員工、肯定他們的工作表現，這樣就能有效提升員工對工作的積極性。精神激勵和物質激勵的有效結合，極大地提高了企業管理的效率，以此促進企業經濟發展[7]。

（三）建立多層次激勵機制

企業的管理過程是一個非常復雜的管理系統，所以激勵不是一個層次，而是多層次的。當管理者受到激勵時，他們必須采取不同的措施來應對環境的變化。在激勵政策的發展中，我們必須考慮到需求的方方面面，結合企業的獨特特點，制定有針對性的激勵政策。在實際實施的激勵的過程中，根據不同員工的不同需要，針對性的激勵，從而真正提高他們對工作的積極性和積極性。

（四）工作滿意度

一定要對職工們進行多方面的培訓。在當代企業中，增強競爭力的方法之一就是培訓通過對職工的培訓，這也是調動職工積極性的重要手段[7]，使之為構建和諧企業做鋪墊。為了實現在企業中營造良好的學習氛圍，應在企業內部對樹立全體職工傳播學習的態度與知識的積累，同時還要提升職工們的整體素質與工作能力，以此增強企業的凝聚力與競爭力，要完全利用企業內部管理知識豐富的人才，對職工與企業制度進行培訓與改善。對做得優秀的部門管理者加以物質與精神激勵。

五、結論

目前，企業管理是一項艱巨且困難的任務，如果引入正確的激勵機制，它將取得非常好的成果，這將對企業發展起到關鍵性作用[8]。企業管理者在實施激勵的過程中，需要在不同的情況下使用正確且有效的激勵手段，從而使企業中的個人能夠實現自己的目標和企業愿景，從而提高企業的工作效率，這對企業的發展有重大意義。我國大多數企業得對企業文化的重視度都比較低，甚至有一些連不具備企業文化是什么都不知道，這就導致企業沒有有效的激勵制度。企業應著重推行完善的績效考核制度，考核目標要不斷創新，建立新的激勵制度，了解職工的需求，如公開每月工資信息等。多為職工謀取福利，留住其創新型人才。

參考文獻：

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