人力資源系統應用存在的問題及對策分析

李晶淼+楊連杰+谷英翠+于敬濤

摘要人力資源信息化建設是人事工作的重要組成部分，是人事科學決策和宏觀管理的重要基礎工作。根據系統近幾年運行狀況及管道公司實際，提出系統應用改進建議，實現公司范圍的數據共享和人事管理工作的規范化、準確性、時效性。

關鍵詞人力資源 系統 人事管理

一、背景

（一）企業國際化戰略發展需要

2000年4月，中石油相繼在美國和香港成功上市，這標志著中石油已經成為一個國際性的大型石油公司。中石油上市之后，通過幾年的成功運作，建立了一個良好的外部形象。但是隨著國際和國內能源市場競爭的不斷加劇，中石油未來的發展正面臨著巨大的壓力和挑戰，中石油與國際接軌不僅要在生產經營、投資等方面與國際接軌，更重要的還要在管理體制、管理機制、管理水平和管理方法上與國際接軌。如何通過技術創新和管理創新、提高國際競爭力，是擺在中石油面前的一個不容回避的戰略性問題。

人力資源作為第一資源，是企業核心競爭力的體現。企業的競爭，核心是人才的競爭，人才強企戰略，始終是中石油的核心戰略之一。中石油地域遍布全國，管理幅度大、人員多、信息量大，沒有相應的現代化手段，就難以實現快速有效管理。近年來隨著公司業務快速增長和業務領域的不斷拓展，人事工作的方方面面面臨的矛盾和壓力越來越突出。因此，借鑒國際先進實踐經驗，建設一個統一高效的人力資源管理系統，優化現有業務流程、提升人事工作效率，從全公司層面上進行人力資源管理的優化配置，進一步提升公司核心競爭力，為實現中石油的持續協調有效快速發展提供強有力的人才支撐，是當前人事部門的一項重要任務。

（二）提高人力資源管理水平的必經過程

中石油人力資源系統的建設與國際大石油公司相比，還存在著較大差距。近年來隨著認識的轉變，對人力資源管理系統的建設也投入大量的人力和物力，部分單位結合自己的實際，建立了相應的人力資源管理系統，在一定程度上滿足了本單位的人事管理需要，但是由于各單位操作系統不統一、編碼不統一，數據結構不統一，從股份公司層面上沒有形成一個統一的、規范的、共享的信息管理平臺，從而制約了股份公司人力資源整體管理水平和決策效率的提高。

2006年開始，按照集團公司部署，中國石油人力資源管理系統建設采用“集中式方案”，股份公司機關和所屬各單位均采用同一人力資源管理系統，統一標準、統一數據結構、統一平臺、統一建設，實施相關業務信息整合，確保信息高度共享。通過業務流程的規范，從管理理念、管理方法到管理手段的提高，全面提升股份公司人力資源管理水平，縮小與國際大型石油公司的差距。把建設統一集中的人力資源管理系統作為貫徹落實人力資源“三控一規范”的重要手段和措施。

二、人力資源管理系統建設

2009年，集團公司人力資源管理系統正式上線，標志著人事管理信息化工作進入了一個新的階段，也標志著中國石油信息化建設取得了新的重要進展。建設人力資源管理系統，是構建與綜合性國際能源公司相適應的人力資源管理體系的重要組成部分，是全面提升人力資源開發能力和管理水平的重要手段，也是當前落實“三控制一規范”重點工作任務的有力措施。自2006年3月系統建設工作開始啟動，到2008年12月份系統批復上線，在方方面面的努力下，人力資源管理系統到目前主要經歷了三個階段：系統1.0建設階段、開發型運維階段、系統2.0建設階段。

自2013年起，系統全面啟動2.0功能建設，2.0版整體包含53項工作任務，分為3批次實施，目前第二批已基本交付完畢，包括社會保險管理、職業技能競賽、職稱評審、業務報表等10項功能已經全部上線，未來還將對人事檔案動態管理、員工信息服務、員工變動平臺等多項功能進行推廣應用。

與此同時，2015年6月21日，人力資源管理系統實現了由傳統服務器集群向x86共享云平臺的成功遷移，建成了全球最大的企業人力資源管理系統云平臺：2015年7月19日順利完成BW系統向HANA平臺的遷移工作。

三、管道公司系統應用情況及改進建議

管道公司作為系統項目首批試點單位，具有良好的系統管理工作基礎，在系統正式上線后即大力推廣應用。

（一）應用情況

按照集團公司系統推進工作部署，目前管道分公司已逐步實現了單軌運行，機構設置、薪酬發放、人事統計等日常業務已在系統中處理。通過持續推進人力資源信息系統，實現了公司范圍的數據共享和人事管理工作的規范化，提高了人事工作效率和信息的準確性、時效性。

（二）主要問題

一是人員輪換頻繁導致業務銜接不暢。近幾年，部分單位人事管理崗位人員輪換較為頻繁，造成業務銜接不暢，整體水平短期內難以明顯提升。

二是培訓工作不系統導致效果不明顯。雖然也定期組織各類培訓，但客觀的講，培訓還不系統全面，針對性和實用性略顯不夠，對培訓效果的檢驗也沒有引起足夠重視，缺乏及時有效的考核評估手段，培訓效果不明顯。

三是日常管控不到位導致工作的被動。由于日常業務指導沒有跟進，精細化管理不夠，造成了業務人員能力素質水平參差不齊，系統管理整體水平不高的被動局面。

四是管理理念落后?；鶎訂挝恢鞴茴I導和人事科長不重視系統管理工作，同時部分業務人員對系統的使用還不熟練，主要是沒有完全接受這種先進的管理方式，仍按傳統模式在工作。導致業務發生較長時間才進行系統維護，系統中的數據信息嚴重滯后于業務信息。

（三）改進建議

一是領導高度重視，層層傳遞壓力。把系統應用情況作為考核所屬單位主管領導和具體業務人員的一項重要指標納入業績考核當中，把壓力層層傳遞下去。同時，加強對人事工作的業務指導、監督和檢查力度。

二是重視質量，嚴把數據入口關。人事數據是企業重要的信息資源，系統中的數據質量是關系系統能否長期健康運行的關鍵，是系統運行的生命。需要保證以下三點，一是數據要全，該錄入系統的員工一個都不能少，要求填寫的信息一項都不能缺；二是數據要準，把好數據入口關，堅決杜絕人為的造假；三是要數據要活，確保數據及時更新。

三是強化培訓、推進業務人員素質建設。高度重視系統培訓工作，采取多種有效形式和手段，積極開展系統應用培訓，確保相關業務人員能夠熟練使用系統開展人事業務，可擇機讓所屬單位人事業務人員到人事處進行崗位輪崗學習，進一步提高人事業務水平。人事部門充分發揮系統應用、推廣中的主導作用，不斷提高系統應用水平，促進和帶動基層單位使用系統，以提高系統整體應用效果。

四是理順機制，提高水平，推進管理創新。對于管理創新，說創新是好聽，實際就是規范，就是過去存在很多人事上的問題，先是暴露出來了，然后逐步解決。系統用起來了，才能真正實現“三控一規范”，只有問題都解決了，才能做到系統管理。人事管理人員需要深刻領悟系統的先進管理思想，梳理業務流程，不斷創新管理思路，改進管理方法，充分發揮系統的推動作用，推進體制機制創新，持續提升人力資源管理水平，促進人力資源的優化配置。endprint