人才測評在公務員考試錄用中的實踐

尹慧峰

摘要在公務員的考試錄用中，人才測評技術是保證所選公務員質量的關鍵。當前盡管人才測評技術在我國公務員考試錄用中已得到了初步的實踐，但其仍存在著諸如人才測評的專業人才相對缺乏、理論研究相對落后、監督機制相對薄弱等一系列問題。本文通過對人才測評技術在公務員考錄中的應用及所存在的問題進行分析，進而提出了有針對性的建議，以期人才測評技術在公務員考試錄用中更加科學有效。

關鍵詞公務員考試錄用 人才測評 人職匹配 人才測評監督機制

1993年，我國正式頒布的《國家公務員暫行條例》是公務員考試錄用的起點，初步形成了“公開、平等、競爭、擇優”的良好局面。經過20余年的努力，公務員考錄的人才測評技術日臻科學有效，但是，我們的人才測評也面臨著不能適應時代要求的困境。所以，研究人才測評就成為國家人事人才工作的基底，我們將沿著實踐的脈絡層層剖析。

一、人才測評的概述及在公務員考試錄用中的發展現狀

（一）人才測評的概述

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評綜合應用了管理學、心理學和計算機技術等多門學科的知識，對測評者的知識水平、自身能力、工作技能及發展潛能等方面進行測評，客觀、全面、深入地了解特定人員是否適合組織工作。

（二）人才測評在公務員考試錄用中的發展現狀

人才測評是是一切人事工作的起點。我國的人才測評技術興起于20世紀80年代初中期，于20世紀80年代后期至90年代初期得到初步應用。自2006年《公務員法》實施以來，我國公務員考錄工作正式進入法制化軌道，公務員考試錄用制度從不成熟走向完善。

最初，我國公務員考試錄用測查數學、語文，之后，分別于1992年、2000年增加了行政職業能力測試和申論的內容，并于2001年采用了心理測驗人才測評技術，形成了基本的公務員考試錄用人才測評框架體系。但到目前為止，人才測評的實踐仍存在一些問題，需要進一步的梳理和完善。

二、人才測評在公務員考試錄用中的實踐

人才測評在公務員考試錄用中主要目的是選拔優秀的適崗人才，目前，我國公務員考試錄用主要采用筆試和面試兩種測評方法。

（一）筆試

筆試的內容有公共科目和專業科目兩種，公共科目筆試分為行政職業能力測試和申論兩個科目，行政職業能力測試包含常識判斷、言語理解與表達、數量關系、判斷推理和資料分析五大部分，全面測查了報考者從事公務員所必備的知識內涵：申論則以一個或者幾個重大的社會問題為背景材料，通過應考者對材料的分析、概括和加工，測查了應考者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題和解決問題能力、文字表達能力，申論在測評考生是否具備勝任公務員工作能力方面具有重要作用。

專業科目筆試是對公務員專業素質的測評，其考試范圍包括專業管理知識、專業基礎知識和專業政策法規。專業科目筆試與我國的職位分類相掛鉤，因每一職位類別對公務員有不同的要求，所以考察的側重點有所不同。專業科目考試的目的是測試應試者運用專業知識解決實際問題的能力。

（二）面試

面試是對筆試合格者的進一步測驗，是最終確定公務員人選的測評手段。面試的測評要素主要包括依法行政能力、人際溝通能力、應急應變能力、語言表達能力、組織協調能力和綜合分析能力等，主要手段有結構化面試、無領導小組面試等，面試在公務員的考試錄用中占據著舉足輕重的地位。

三、公務員考試錄用中人才測評存在的問題

（一）人才測評的專業人才相對缺乏

公務員考試錄用中命題人員和考官隊伍素質有待進一步的加強。在公務員考試錄用的人才測評中，命題專家和面試考官主要來源于高等院校的專家學者和組織部門內的官員，這兩類群體要么缺乏經驗，要么缺乏專業的測評知識。近年來，我國雖然培養了一些優秀的人才測評專家，但整體來看，還存在專業性和科學性不足的短板。

（二）人才測評的理論研究相對落后

理論是測評實施的基礎。在我國，公務員考試錄用的人才測評理論研究少，拿來多，存在簡單模仿發達國家的現象，更缺乏對我國多樣化情形的具體研究，加之創新不足，嚴重制約了我國人才測評的進一步發展。

（三）人才測評的監督機制相對薄弱

公務員考試錄用的弊端之一就是監督機制不健全，缺乏獨立的監督組織機構，出現問題時，對責任單位和責任人的監督力度和處理力度不夠，沒有明確監督責任和監督權限，遇到問題時常常出現相互推諉的現象。此外，人才測評的監督內容和監督機制不夠明確和規范，監督程序、監督責任和監督方式缺乏相關的法律法規保障，相關法制法規的缺位加大了監督的難度，降低了監督的作用和效率。

（四）人才測評的方法相對單一

在我國公務員考試錄用中，通常采用筆試和面試兩種形式，正因如此，使得我國公務員考試錄用測評方式單一，無法在較短的時間內全面反映考生的能力素質水平，因此無法很好的實現人崗匹配的目的。雖然，目前我國的人才測評中會選用諸如心理測驗、評價中心等其他輔助的測評方法，但整體看來，缺乏應有的規范性和科學性，測評的隨意性和主觀性較大，大大降低了測評的信度和效度。

四、完善我國公務員考試錄用中人才測評的對策

（一）加強人才測評隊伍建設

人才測評隊伍建設是科學做好公務員考錄工作的關鍵。首先，要建立公務員考錄人才測評隊伍的專業資格認證制度，提高人才測評隊伍的準入門檻。其次，促進考官多樣化。在考官的選擇上，最優方案是既有理論又有相關工作經驗，或者經驗型和理論型按照合理比重結合實施。再次，制定與人才測評隊伍相關的各項規章制度，明確主考官的權利和義務，提高人才測評隊伍建設的科學化和規范化。

（二）加強人才測評的理論研究

人才測評的發展必須以堅實的理論基礎為支撐。目前，發達國家的測評方法和技術已比較成熟。因此，首先，要加強與國外發達國家的溝通和聯系，借鑒國外先進的人才測評方法。其次，建立專門的科研隊伍，加強人才測評理論的“中國化”研究，針對我國公務員自身的特點和要求，設計出一套科學的、實用性強的人才測評理論體系。

（三）加強人才測評的監督機制建設，堅持問責制

要解決公務員考試錄用中監督的薄弱環節，就必須完善相關的監督管理機制。首先，要加強法制化進程，使監督確實有法可依、有法必依。其次，加強外部監督，充分發揮公民、新聞媒體等外部力量的監督，提高考錄運行的透明度。再次，實行嚴格的問責制度，堅持“違法必究”，使工作人員在底線面前不敢觸碰，進而提高公務員錄用人才測評的公信力。

（四）加強人才測評方法應用的多樣化

首先，應加快人才測評方法的開發和創新，諸如心理測驗、評價中心等，充分發揮各種測評方法的優點。再次，規范人才測評方法的應用。應根據測評的目的、對象以及崗位的特征，選擇合適的方法或多種方法綜合應用，實現對公務員全面、系統、科學的管理。endprint