企業(yè)人才環(huán)境淺析

劉峰明

摘要員工的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文從企業(yè)面臨的人才環(huán)境出發(fā)，對(duì)人才環(huán)境進(jìn)行分析，并有針對(duì)性的給出減少企業(yè)人員流失的對(duì)策。

關(guān)鍵詞人才 人才環(huán)境 員工流失

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越多的表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)，在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。如何留住員工，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。

一、企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境分析

（一）企業(yè)自身體制、機(jī)制和觀念的問題，致使內(nèi)部人才環(huán)境堪憂

很多企業(yè)人才理念落后，經(jīng)濟(jì)資源優(yōu)于人力資源成為第一資源；分配制度不合理，平均主義依然存在，沒有形成有效的激勵(lì)機(jī)制；員工培訓(xùn)缺失，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投入甚少，即使進(jìn)行一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，又往往流于形勢(shì)；企業(yè)文化建設(shè)的薄弱，員工普遍缺乏認(rèn)同感和歸屬感，企業(yè)文化往往以口號(hào)或標(biāo)語的形式出現(xiàn)，很難深入人心。

（二）人力資本投資回報(bào)率過低，無法達(dá)到心理預(yù)期

目前很多企業(yè)員工收入較低，而外企、公務(wù)員、事業(yè)單位等的高工資或優(yōu)厚待遇對(duì)員工必然會(huì)有很大的吸引力，加上企業(yè)自身機(jī)制的問題對(duì)人才形成無形的推力，人才流失就在所難免了。

（三）員工追求自我實(shí)現(xiàn)，尋求更大的發(fā)展空間

人才與企業(yè)是共同生存、共同成長(zhǎng)的。當(dāng)企業(yè)無法滿足員工自身發(fā)展的需要時(shí)，員工必然會(huì)另謀出路。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫在人才環(huán)境理論中說道“個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更舒適的環(huán)境中去工作”。

二、外部人才環(huán)境分析

中國(guó)人事科學(xué)院副院長(zhǎng)、著名人才學(xué)家王通訊先生指出“過去中國(guó)國(guó)有企業(yè)獨(dú)享的優(yōu)勢(shì)是，對(duì)高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價(jià)格”。但是，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇將使中國(guó)告別人才物美價(jià)廉的時(shí)代。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用將進(jìn)一步加強(qiáng)，優(yōu)質(zhì)的人才必然會(huì)從效率低的地方流向效率高的地方。正如北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長(zhǎng)張維迎教授指出的，如果中國(guó)國(guó)有企業(yè)目前的人才報(bào)酬體制再不徹底改革，國(guó)有企業(yè)在已經(jīng)流失了大量科技人才的基礎(chǔ)上，今后還會(huì)加上優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才的流失。

三、員工流失的應(yīng)對(duì)方法

（一）建立合理的薪酬激勵(lì)體系

薪酬激勵(lì)對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)力是最根本的，員工價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容：外部的競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。對(duì)于一部分優(yōu)秀員工來說，僅僅給予他們較高的物質(zhì)報(bào)酬是不夠的。要想留住優(yōu)秀員工，企業(yè)最終必須要建立一套激勵(lì)型的薪酬體系。

（二）完善績(jī)效管理制度

科學(xué)的績(jī)效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績(jī)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的工作成果，同時(shí)，還有利于激發(fā)人的主動(dòng)性，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

（三）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化對(duì)整個(gè)企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)產(chǎn)生重大的影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的價(jià)值觀，把員工看成是企業(yè)的重要資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，使其在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（四）合理的培訓(xùn)開發(fā)與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

培訓(xùn)員工不僅可以提升員工的知識(shí)和技能，也可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。另外在培訓(xùn)過程中，不斷加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，提高員工的組織歸屬感，使員工能長(zhǎng)久的留在企業(yè)中。

無論是什么類型的企業(yè)都必須重視對(duì)員工的管理，不僅要把員工招進(jìn)來委以重任，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)不斷激勵(lì)員工，提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度。由于每個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因而我國(guó)的企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地找出適合自己的人才策略，采取相應(yīng)的措施，達(dá)到降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。endprint