企業人才環境淺析

劉峰明

摘要員工的流失將導致企業人力資源重置成本的增加，降低企業的市場競爭力。本文從企業面臨的人才環境出發，對人才環境進行分析，并有針對性的給出減少企業人員流失的對策。

關鍵詞人才 人才環境 員工流失

隨著經濟社會迅猛發展，企業間的競爭越來越多的表現為人才的競爭。員工對企業的貢獻和忠誠，在一定程度上對企業的發展起著決定性的作用。如何留住員工，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。

一、企業內部人才環境分析

（一）企業自身體制、機制和觀念的問題，致使內部人才環境堪憂

很多企業人才理念落后，經濟資源優于人力資源成為第一資源；分配制度不合理，平均主義依然存在，沒有形成有效的激勵機制；員工培訓缺失，企業在員工培訓方面投入甚少，即使進行一些基礎培訓，又往往流于形勢；企業文化建設的薄弱，員工普遍缺乏認同感和歸屬感，企業文化往往以口號或標語的形式出現，很難深入人心。

（二）人力資本投資回報率過低，無法達到心理預期

目前很多企業員工收入較低，而外企、公務員、事業單位等的高工資或優厚待遇對員工必然會有很大的吸引力，加上企業自身機制的問題對人才形成無形的推力，人才流失就在所難免了。

（三）員工追求自我實現，尋求更大的發展空間

人才與企業是共同生存、共同成長的。當企業無法滿足員工自身發展的需要時，員工必然會另謀出路。美國著名心理學家勒溫在人才環境理論中說道“個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更舒適的環境中去工作”。

二、外部人才環境分析

中國人事科學院副院長、著名人才學家王通訊先生指出“過去中國國有企業獨享的優勢是，對高質量的人才支付了低質量的價格”。但是，人才競爭的加劇將使中國告別人才物美價廉的時代。隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，市場在人力資源配置中的基礎性作用將進一步加強，優質的人才必然會從效率低的地方流向效率高的地方。正如北京大學光華管理學院院長張維迎教授指出的，如果中國國有企業目前的人才報酬體制再不徹底改革，國有企業在已經流失了大量科技人才的基礎上，今后還會加上優秀經營管理人才的流失。

三、員工流失的應對方法

（一）建立合理的薪酬激勵體系

薪酬激勵對員工行為的驅動力是最根本的，員工價值最直接的體現就是薪酬的多少。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。對于一部分優秀員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。要想留住優秀員工，企業最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。

（二）完善績效管理制度

科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業績，幫助員工正確認識自身的工作成果，同時，還有利于激發人的主動性，進而提升個人和組織績效。

（三）構建以人為本的企業文化

以人為本的企業文化對整個企業管理具有導向作用，對企業的競爭力也會產生重大的影響。因此，企業應當樹立以人為本的價值觀，把員工看成是企業的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，使其在心理上對企業產生歸屬感。

（四）合理的培訓開發與明確的職業生涯規劃

培訓員工不僅可以提升員工的知識和技能，也可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。另外在培訓過程中，不斷加強對員工職業生涯規劃的培訓，提高員工的組織歸屬感，使員工能長久的留在企業中。

無論是什么類型的企業都必須重視對員工的管理，不僅要把員工招進來委以重任，同時還應當不斷激勵員工，提高他們對企業的歸屬感與忠誠度。由于每個企業的具體情況不盡相同，因而我國的企業在防止人才流失時應充分結合自身特點有針對性、有目的性、有重點地找出適合自己的人才策略，采取相應的措施，達到降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。endprint