淺談薪酬管理在人力資源管理中的激勵作用

陳關英

摘 要 本文對薪酬管理在企業之中的激勵作用進行了分析，闡述了企業完善薪酬管理、提升人力資源管理績效的方法和策略。

關鍵詞 薪酬管理 人力資源管理

一、薪酬管理在人力資源管理中的地位分析

人力資源管理工作主要囊括人力資源規劃、人力資源培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、招聘與配置管理六個方面的內容。薪酬管理在人力資源管理中占據重要位置，科學合理的薪酬管理制度能夠最大限度地調動員工的工作積極性和工作熱情，加強員工對企業的歸屬感和責任感，使得企業經濟效益的提升具有更加堅實的基礎。可以說，在人力資源管理中，薪酬管理的位置是不可撼動的。在生存占據主動地位的發展時期，薪酬管理在企業人力資源管理中就占據主要的位置。而在新的時代條件和背景下，企業經營管理模式發生了很大變化，員工的工作環境也發生了翻天覆地的轉變，薪酬管理在企業中的地位愈加重要。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的激勵作用分析

我們可以通過馬斯洛需要層次論來分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。馬斯洛將人類需求劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。通過實踐可以發現，人只有在實現低層次的需求之后才會向更高層次的需求發展。薪酬管理可以通過員工激勵體現其激勵作用。

（一）人力資源工資薪酬管理可以借助需要層次論發揮激勵作用

馬斯洛將人的需求從低到高劃分為五個層次，人力資源薪酬管理需要遵循需要五層次論，這樣才能發揮出激勵作用和調動員工積極性的效用。企業要讓員工在崗位上發揮出最大的作用，引導員工為企業帶來最大的經濟效益，就要對不同員工在不同時期的需求層次進行精準的分析和把握，并為其制定針對性的薪酬政策，使得薪酬管理能夠在企業招聘和留住人才上發揮更大的作用，引導員工在現有水平和能力的基礎上不斷地追求更高層次的需求。新時期員工對工作條件的需求已經遠遠超過了溫飽層面，員工更加注重工作崗位上個人價值的實現和能力的增強。因此，企業要適當運用與時俱進的薪酬策略，使得等級式薪酬管理制度一方面體現出對員工的關懷和愛護，另一方面發揮出對員工的激勵作用。

（二）薪酬管理為人力資源管理策略的開展提供了更加便利的條件

新時期，企業激勵員工的方式愈加多元化，但是從員工的視角來看，薪酬激勵依然是最為直接和最為有效的手段。崗位績效工資是企業工資薪酬管理應用最為廣泛的一種方式，企業要根據不同工作崗位和不同工作層級來制定等級工資，在此基礎上根據員工工作的完成情況來對其進行物質激勵。這種工資薪酬制度可以在很大程度上增強員工對企業的信任感和歸屬感，此種情感積累并沉淀下來會讓員工更加盡心盡力地為企業作出貢獻、發揮最大潛能，提高員工對企業的忠誠度和主人翁意識。工資薪酬方法和其他激勵方法相比，更能夠體現出企業對員工的重視，也更加能夠體現員工本身的價值和貢獻，讓員工獲得成就感和滿足感。由此可見，企業人力資源管理工作開展應該以健全合理的薪酬制度為前提，需要對不同崗位的工作職責和工作重要性進行詳細梳理，便于企業根據員工對企業的貢獻進行針對性獎勵，也便于形成員工對企業的信任感和忠誠度。

三、強化薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，制定適合公司戰略發展目標的工資薪酬制度。任何一個企業都需要根據自身的經濟效益和現實情況設計科學有效的薪酬制度。不同的企業、不同的內部組織結構和管理機制，對薪酬制度的要求是不一樣的。因此，企業需要根據自身經營能力和戰略變化調整薪酬制度。首先，企業需要用薪酬制度打造公正的內部環境，讓每個崗位都能發揮價值，這是工資薪酬制度設計的重點和難點。其次，要注重行業內公平競爭環境的構建，讓企業可以對市場薪資狀況進行具體準確的分析，進而提升薪酬制度在市場之中的競爭性，讓員工感覺到自身薪資在同行業之中處于中上水平，激發出員工的自豪感和自信心。因此，企業在制定薪酬管理制度時需要綜合考慮崗位職責、員工能力、市場狀況等因素，進而制定出最具科學性和合理性的薪酬制度。

第二，注重差異化激勵措施和激勵期間的融合。馬斯洛基本需求理論明確地將人類需求劃分為五個層次，而人會根據自己的生存狀態自行確定目前最為迫切的需求。企業要意識到單純地滿足員工的生存需求是遠遠不足的，要根據員工所處的工作層次和階段來設計差異化和針對性的薪酬管理措施，在此基礎上，企業還要重視激勵政策的時間安排。頻繁、小規模的激勵方式和長期、大規模的激勵方式產生的激勵效果是完全不同的。

第三，強化對精英員工和重要職能部門的獎勵。企業精英員工和主要職能部門是完成企業戰略目標的關鍵，是帶動其他員工和部門的主要力量。因此，精英員工和主要職能部門決定了企業自身命運和發展情況。

第四，要將薪酬管理和企業戰略融合在一起。將薪酬管理體系納入企業戰略管理體系可以實現共贏。企業可以制訂長遠的戰略計劃，并以此為切入點進行人力資源管理計劃，挖掘和調研企業發展所需的人才。當個人職業生涯規劃和組織目標趨同的時候，企業就可以實現效率的最大化和最優化。企業在制定薪酬策略的時候應當以協助戰略目標為原則，通過具有吸引力和科學性的薪酬管理制度留住戰略性人才，讓企業形成持續的競爭優勢。

第五，提升薪酬管理的激勵性和競爭性。我國企業的薪酬水平和發達國家相比相對偏低，懸殊也比較大。我國很多企業都需要借鑒西方在薪酬管理上的經驗來激發和引導員工工作的積極性，使得不同層次、不同工作崗位的員工都有針對性的激勵機制。首先，企業要通過股票期權或者限制性股票的發行來激勵中層管理人員實現企業經營目標，通過普通員工持股制度加強企業和員工之間的利益一體化建設，最大限度地留住對企業發展具有戰略意義的人才。其次，企業要根據物價水平、通貨膨脹、員工工作年限等因素進行薪酬水平的動態調整，必要的時候可以安排具有商業性和專業化的薪酬調查，了解到員工對目前薪酬水平的建議和意見，把握市場外部環境的薪酬水平，為管理和技術人員提供最佳的薪酬。

四、結語

經濟新常態下，企業發展的核心動力來自專業人才和技術人才。人力資源已經成為構成企業核心競爭力的主要要素，企業之間的競爭也從傳統的資源競爭轉變為人才競爭。人力資源管理之中，薪酬管理將成為直接影響員工物質生活質量的因素。由此可見，薪酬管理在人力資源管理中占有重要的地位。本研究具有很強的理論意義和現實意義。

（作者單位為江蘇省有色金屬華東地質勘查局）

參考文獻

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