淺談增強職工凝聚力的幾個途徑

楊敏

摘要 職工的凝聚力是衡量職工為實現單位目標而相互影響的程度。單位凝聚力的大小反映了單位內部職工相互作用力的大小。凝聚力越強，職工之間的關系越融洽，單位的整體目標和職工的個體目標越容易實現。因此職工的凝聚力是單位戰斗力的源泉，也是企業文化建設最主要的目標。如何增強職工凝聚力是每個單位管理者需要認真思考和解決的問題。本文試圖根據人的需求理論，結合當前工作實際，來探討增強職工凝聚力的途徑。

關鍵詞 凝聚力 職工 目標

根據馬斯洛的需求理論，人的需求是分層次的，最低層次是滿足人的生理需求，其次是安全需求，然后是精神層面的需求。基于這一思想，筆者認為，可以從收入、工作環境、社會保障和職工福利、個人發展、精神文明等五個方面來努力提高職工凝聚力。

一、收入

收入是勞動者維持生存的第一需要，也是職工愿意從事某項工作的直接動因。人是經濟性動物，通常人們都是為報酬而工作，因而在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重，單位招聘人員時，求職者關注最大的也是收入問題。一個單位收入的多少，不僅是對職工個人價值的肯定，實現職工自我滿足感，而且在某種程度上也間接反映了這個單位的綜合實力和經濟效益。通常求職者考察一個單位的好壞，最直觀的感受是職工的收入，收入越高，對求職者的吸引力也越大，職工的凝聚力相對來說也越強。但是，人是有惰性的，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留得住人才，關鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵性。

在收入分配中，既要防止收入的平均化即“大鍋飯”，也要避免因政策原因造成收入過份懸殊。如何做到分配的公正、合理，同時又具有激勵性，這是一個不太容易解決好的問題，需要在實踐中不斷探索完善。我不主張那種單位內部一刀切的工資制度，而更傾向于按不同工作崗位和性質選擇不同的工資分配形式：對于直接生產人員，采用計件工資為好，難以計件的可選擇計時工資方式；對經營人員，宜采用工效掛鉤方式，以其經營業績按勞取酬；對管理人員和高級技術人員，宜采用月薪制或年薪制。根據崗位性質、技術難度、責任大小等，適當拉大不同崗位的工資差距，使高收入者的積極性得以持久，使低收入者向高收入者看齊，形成一種奮發向上的局面。同時，在可能條件下，可以考慮按工作年限實行工資遞增制，讓職工切實感到資歷的增長與個人利益息息相關，這也有利于職工隊伍的穩定。

二、工作環境

工作環境對于職工來說也是非常關注的問題，有時甚至超過對收入的關注。工作環境如何，是在人員招聘工作中經常接觸到的問題。工作環境包括自然環境和人文環境。

為職工創造一個優美、安靜、適宜的辦公環境，是單位應當努力做到的事情。好的辦公環境不僅能提高職工工作效率，還能樹立單位自身良好形象，激發職工的自豪感。而惡劣的辦公環境會使職工感覺低人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。辦公環境的好壞，除了一些客觀條件外（比如地理位置、樓房面積等），主要在于配套設施的完善和環境的美化整潔，在經濟條件許可的情況下，單位應當舍得在這方面花點錢，比如適當裝修辦公室，選擇合適的辦公桌椅，配備電腦、通訊設施等。經濟效益好的單位，盡可能提供免費午餐、交通補貼等，既為職工就餐、上下班提供方便，也能以實際行動表明單位對職工的切實關心。

有一個團結和諧的氛圍對增強單位職工凝聚力至關重要。首先，單位的各級領導應當率先垂范，精誠團結。領導班子是單位的核心，如果一個單位的領導班子內部不團結，勢必會影響到職工群眾。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導班子會對職工群眾起到示范作用，有助于職工群眾的內部團結，形成一種良好的工作氛圍，進而增強單位的凝聚力。其次，要尊重職工的人格，尊重職工的勞動。不論職工的身份如何（固定工、合同制工、聘用人員或者臨時用工、外來務工者等），在政策上和行動上都應一視同仁，不能有歧視思想。第三，建立職工建議制度，真正實行職工參與民主管理，而不是形式主義的做法。職工的合理化建議不僅對單位十分有利，同時當職工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高職工的積極性和工作滿意度。讓職工參與民主管理，及時了解單位運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加職工責任感，提高職工士氣。第四，要確定合理的崗位設置和工作流程，盡量避免職工之間忙閑不均，具有相同工作特征的崗位宜進行定期輪換。

三、社會保障和職工福利

安全需求是僅次于生理需求的一種需求。為職工提供基本的社會保障，增強職工保障心理，對于增強單位凝聚力起著強大的基礎性作用。尤其對于中年職工，社會保障問題顯得更為重要和關切。

社會保險的作用就在于解除職工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。為職工辦理養老保險、醫療保險和工傷保險等是單位對職工最基本的保障措施。目前，單位固定職工、合同制工的社會保障問題已基本解決，但部分其它用工人員的社會保障還有一定差距。

住房問題對于職工尤其是青年職工是一個十分麻煩而現實的問題。解決了住房問題，就等于卸去職工身上的一大包袱，從而能更安心于工作，可以打消許多人的就業顧慮和跳槽念頭。單位應當從職工的切身利益出發，制定合理的住房解決方案，比如提供單職工宿舍、發放住房補貼、為特殊人才提供配套住房等。

職工福利是職工的間接報酬，職工福利的好壞通常作為單位經濟效益好壞的一個重要指標，能在很大程度上激發職工的歸屬感和榮譽感，也成為了吸引和留住優秀人才，激勵和調動職工工作積極性的一項管理舉措，同時也是企業文化建設成效的重要體現。職工福利的范圍很廣，如職工健康體檢、職工教育培訓、住房補貼、休養旅游、獨生子女獎勵、子女教育補助、團體保險等。職工福利以普惠、公平為原則，福利項目的設計和金額的控制至關重要，要盡量讓有限的資金發揮最大的作用。

四、個人發展

根據馬斯洛的需求理論，人有尊重需求和自我實現的需求。一個單位如果能給職工提供充分的發展空間，使職工的個人能力、素質和名譽地位等隨著單位的發展而成長，這個職工就會有很大的成就感和滿足感，從而對單位產生極大的信任感，而職工對單位的信任程度越高，凝聚力也就越強。

鼓勵職工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如報銷學費、發給獎學金等。實行定期的崗位交流和競爭上崗制度，讓職工在單位統一安排下自由競爭合適的崗位，這不僅能夠解決人浮于事，同時通過競爭上崗，也使職工有晉升機會，滿足其自我發展的愿望。適當的獎勵和榮譽對于工作卓有成就者來說也是必不可少的，單位管理者應當不吝獎勵，而且要及時獎勵。職工有了突出成績除給予一定的物質獎勵以外，還要給予應有的精神獎勵，比如召開表彰會頒發獎狀證書、領導干部到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，卻能起到很大的鼓舞作用。

五、精神文明

大力豐富職工的業余文化生活，有計劃地舉辦一些集體活動，如文藝晚會、體育比賽、參觀考察、休養旅游等。舉辦這些活動，既能有效增強職工的團隊精神，又能通過廣泛交流增強職工的親和力。在職工結婚、獲獎、晉升及重要節假日送上一束鮮花或給予其他方式的祝福，會讓職工深切感受到單位大家庭的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。特意安排的聚會是一種很好的感情交流形式，將會使職工終生難忘。

在內部刊物或者網絡上設立職工論壇，為職工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業文化建設中，內部刊物或者網站論壇不僅是職工與領導、職工與職工之間交流的最佳載體，而且也是對外宣傳的有效手段，有利于提升單位形象。

重視上下溝通。溝通可以達到領導和職工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。提倡定期召開職工或者職工代表座談會，讓單位上層領導和職工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。endprint