國有以及民營企業在人力資源管理中存在的問題及對策

李博

【摘 要】隨著知識經濟時代的到來，傳統的人力資源管理模式已經逐漸不再適應企業的健康發展，文章從國有以及民營企業兩個方面探討當前人力資源管理中存在的主要問題，并提出相應對策。

【關鍵詞】人力資源；企業管理；現代企業制度

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題及對策

（一）存在的問題

國有企業在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時，一大批三資企業、民營企業及跨國公司的大量涌入，又對國有企業形成了嚴峻挑戰。因此，國有企業必須改變其固有的幾十年的經營理念與方式，將企業的戰略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數國有企業中，人力資源管理體系及水平參差不齊，在人力資源管理上仍存在許多問題。

1.一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。人才稀缺表現在國有企業的行政效率上，技術拔尖人才的數量及行業領袖的分布上。在很多行業，例如制造和高科技行業，頂尖的人才都被很多外企和民企持有，國企的人力資源現狀確實令人堪憂。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。

2.人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在：隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題；在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。

3.人才選拔機制不夠完善，能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上，能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。很多國企甚至相對封閉，完全與外界隔離，只通過“系統內部”就能完全補充和消化，所以也就談不上人才的有效選拔和開發。

4.重視高級人才開發管理，輕視基層員工培訓。企業認為一線員工與管理者相比不那么重要，同時盲目強調向管理要效益，于是忽視對員工培訓，導致員工素質降低，造成大量潛在人才有待開發。人才閑置、浪費現象驚人。給企業生產和管理帶來諸多負面效益。

5.激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。

6.企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。很多企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，企業文化還停留在傳統的口號式宣傳，企業文化氛圍僵化、保守、形式主義，根本沒有吸引力和凝聚力，也不能吸引企業外部的優秀人才。

（二）解決思路

1.引導管理者轉變觀念，提高管理者素質。有針對性的分行業、分領域進行專門的研討，使國企的領導者們多學習先進的思想，再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓機構，樹立企業的發展意識、競爭意識。國企改革的第一步是培養有變革精神的領導，推動革新。

2.嚴明制度，嚴格執行。要解決國企的效率問題應該先從制度的完善開始，先嚴明法令。有法可依，才能依法行事。可以通過員工參與的方式提出意見，完善企業制度。同時執行是個大問題，要有專門的部門來監督執行，如果沒有專人負責，可從設立專門的監督部門做起，在機構設置上做文章，爭取制度能支持績效實現。

3.完善人員運動機制，發揮人的積極性。有效激勵是保證國企提高效率的有效手段，有效激勵的對象是人，所以第一步要做的就是完善人員的運動問題，企業要下定決心打破傳統，開放用人的競爭機制，讓人員能上能下，引導員工用實力說話，同時保留住核心員工，讓成功的案例支持人們變革的信念。

4.完善激勵政策。企業最終的動力來源于利益的分配方式。要想搞活企業，激勵人員，就要有一套科學合理的分配機制作保障。通過向成功的企業和標桿企業學習，借鑒成熟的模式，利用先進的激勵方式保證企業變革的成功和績效的持續改進。

5.加強企業文化的建設。不要讓企業文化的建設只是停留在喊口號上，要深入分析企業的實際情況，進行總結、歸納，提煉出符合企業實際情況的文化綱領，制定有效的宣傳方式，讓企業文化深入人心，讓企業文化發揮動力驅動作用，保證人力資源水平上層次。

二、民營企業人力資源管理存在的主要問題及對策

（一）存在的問題

改革開放以來，國家制定了大量的政策法規，保護個體經濟、私營經濟的合法利益，鼓勵、支持，引導非公有制經濟的發展。在這一有利形勢下，我國民營企業得到了前所未有的發展，民營企業的經濟規模迅速壯大。但是，我國民營企業在發展的過程中仍然存在不少問題。

1.家族中心式管理。民營企業中通常企業所有者，他們憑借自身某一方面的特殊能力、機遇、膽識獲得創業成功，這種成功更多的體現為一種“個人英雄主義”，因此他們中大多缺乏現代經營管理知識，只是靠個人經驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致對企業的致命打擊。

2.缺乏人力資源的戰略規劃。我國民營企業在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。人力資源與企業發展戰略不匹配。同時，我國許多民營企業存在功利主義。對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3.企業文化陳舊，難以塑造員工對企業的忠誠。目前，民管企業的管理制度、價值觀念、管理方式與現代企業管理有一定的差距。

4.人員流失快，人才隊伍穩定性問題突出。由于民營企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少；對人才重使用，輕培養；管理過于嚴格、環境緊張；過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業主素質較低，缺乏人格魅力，使民營企業難以留住人才，人才跳槽現象頻繁。

（二）解決思路

因為民營企業的所有權問題與國有企業不同，所以解決思路也與解決國有企業有所差別。解決的思路如下：首先要解決產權變革的問題，實現人力資本和貨幣資本的結合；其次是尋求民營企業治理結構創新；再次是尋求管理創新，完善用人機制；最后是人力資源專業領域的技術操作層面的創新和突破。

1.對經營者和核心科技人員實行股票期權制。股權激勵不僅有激勵作用，還有監督和約束作用。它把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為，極大調動企業內部人才的積極性。

2.構建科學的治理主體，建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業董事會、監事會，允許員工和經營者階層持有企業股份。在制衡機制完善方面，一是完善董事會，二是完善股東大會。

三、結束語

隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭的日益加劇，企業在獲得更多機遇的同時面臨著巨大的挑戰。其中，人力資源管理對家族企業的發展起到至關重要的作用。傳統的人力資源管理模式，使企業在人力資源管理中出現了許多弊端。本文基于對當前中國企業人力資源管理的現狀進行初探，分析企業人力資源管理存在的問題，從觀念、制度、戰略等方面提出對策分析，對癥下藥。

【參考文獻】

[1] 蘆彩梅 1 中國民營企業人力資源問題與對策思考[J ]. 科技與管理 ，2003.（1）.

[2] 儲小平.職業經理與家族成長，管理世界，2007（4）.