新形勢下石油鉆井企業人力資源管理工作的探究

史輝

【摘 要】傳統的石油鉆井企業中的管理模式為“粗放型”，近幾年來，我國國有企業的改革速度在逐漸加快，在這樣的時代背景下，石油鉆井企業為了順應時代的發展，將傳統的管理模式轉變為現在的“集約型”管理。在管理模式轉變的同時，企業之間的競爭激烈程度也隨之提高。

【關鍵詞】石油鉆井企業；人力資源管理；問題；對策

一、前言

石油企業中的人力資源是企業的重要資源，伴隨著社會經濟的快速發展，人才問題已成為影響制約石油企業持續發展的要素。

二、我國石油鉆井企業中人力資源管理存在的問題

2.1管理重心的“脫軌”

就我國目前的石油鉆井企業來講，部分企業的管理重心已經偏移，對于資源不能夠合理利用，把重點都放在如何引進新資源的問題上，導致很多可利用資源流失。在人才管理方面，這些企業只注重眼前的利益，對人才的長期利用沒有足夠的重視，導致人員流動非常大，很多工作還沒有結束就要重新開始，而且成為為其他企業培養人才的基地，最終導致企業受到非常嚴重的損失。

2.2人力資源管理的缺失

目前，人力資源管理重要性在石油鉆井企業激烈的市場競爭中愈發凸顯，對企業的經營情況起著關鍵性的作用。但是，很多企業并沒有足夠認識到這一點，仍然將發展工作重點放在成本控制與鉆井生產中。據調查結果顯示，由于人才管理工作欠缺而導致企業發展速度緩慢，甚至面臨倒閉的企業，占據75%以上。主要是由于人才管理的欠缺導致企業中無法將有能力的人才留住，只能不斷招聘、培訓、重新開始，浪費人才資源，增加企業成本。

2.3人才資源結構的問題

缺乏專業型人才、通用型人才飽和是很多石油鉆井企業中具有的人力資源結構性的問題，在基礎崗位上，這個問題顯得尤為嚴重，不僅如此，很多專業型人才因為企業中的人力資源管理缺乏導致產生非常嚴重的負面情緒，在工作中很難投入熱情，而能夠掌握扎實的操作技巧和專業知識的人才又相當匱乏，想要將這一空缺補充還需要很長的時間，這些都是制約石油鉆井企業發展，降低其市場競爭力的因素。

2.4沒有明確的獎懲機制

獎懲機制的設立對于一個企業來說是非常重要的，但是目前很多人力資源管理工作都沒有認識到其重要性，甚至在部分公司員工的工作態度、能力都不重要，在年終獎、升職等一些獎勵面前，只要與領導關系好，就可以升職加薪，難免會讓有能力的專業人才感到不平，失去工作的熱情，推動人才流失的速度。

三、解決問題的辦法及對策

3.1選用專業的人力資源管理人員

企業的人力資源管理人員必須要了解企業的業務流程和運作方式，知道企業現階段和未來發展的過程中需要哪方面的人才，這樣才能對企業的人力資源做正確的規劃，招聘選拔合適的人才。對企業績效考核與薪酬管理等工作，能制定專業、規范的制度，提高企業整體的工作效率，進而實現企業與員工的共同發展。

3.2制定嚴格的招聘選拔標準

適合型人才的招聘選拔是石油企業的第一要事。人力資源部門不僅僅承擔著審核和發布信息的工作，而是建立科學規范的招聘體系，完善招聘選拔計劃。將人才需求分析應用到招聘選拔的具體工作中，嚴格把關，確保選配合適的人員進入企業，讓人才招聘工作完全適應市場競爭要求，科學有效地服務于企業的發展。

3.3建立合理的獎懲考核機制

石油企業要調整優勝劣汰的激懲機制，建立一套長期有效的考核機制，在評價員工是否完成工作的同時，也要考慮評價員工的工作能力、工作完成的質量、達到的滿意度等多方面內容，改變以往考核的單一性、片面性。同時，營造透明的考核環境，確保考核工作民主、科學地進行。讓考核機制真正發揮作用，調動員工的工作熱情和積極性，最終形成良性的學習競爭意識。

3.4健全有效的員工培訓制度

為滿足石油企業持續發展，員工必須能跟上時代發展的步伐，不斷更新知識結構，掌握新技術、新技能。要從重視程度、資金投入、制度管理等多方面加大對企業培訓的力度，不能把員工培訓僅僅停留在表面。要根據新老員工的不同情況，制定切實有效的培訓計劃和培訓內容。充分意識到只有員工能力素質的得到提升，企業發展才能夠更長遠。

3.5結合實際情況，重視員工培訓

企業員工培訓是一項系統工作，需要綜合自身實際情況以及員工工作的特征，確定詳細的員工培訓計劃。例如：新入職員工崗前培訓、管理人員培訓等，對新入職員工情況深入了解，將經驗作為基礎分別進行培訓。例如面對缺少工作經驗的員工，關注其專業知識的培訓，有經驗的員工，需要重視對企業文化的內容培訓，保證培訓系統更加全面。

四、結束語

石油企業在實現人力資源管理過程中受到很多方面的影響制約產生了非常多的問題，所以石油企業管理人員首先要對人力資源管理的重要意義充分認識，將人力資源管理擺在第一位的位置上。同時，石油企業管理者要從人力資源管理過程中存在的眾多問題著手，針對問題進行全面的分析研究，從而探究出行之有效的解決方法，推動石油企業長時間、穩定發展。

【參考文獻】

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