新形勢下國有企業人力資源管理創新性研究

趙小鵬

【摘 要】社會的快速發展使我們逐漸認識到人力資源管理的重要性。它是一種管理形式和活動，在具體的管理過程中，有必要綜合考慮各管理體系內外因素的影響。同時，全面運用相關方法調動員工積極性，提高員工素質。文章對新形勢下國有企業人力資源管理做創新性研究。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；和諧管理；創新探索

一、以和諧人才觀引領企業

企業概念對人力資源管理尤為重要。所以企業首先要做的就是觀念的改變，一個企業是否具有與時俱進的觀念決定了這個企業的發展能否長久。拿國企來說，不能把員工緊緊的控制在一起，不能把他們當作機械。這是落后而且錯誤的觀念，這種觀念只能暫時性的給國企帶來利益，對于國企的長期發展，很明顯是不利的。所以我們要從根本上意識到員工也是一個生命體，他們和我們一樣擁有同樣的權利，他們存在義務，但同時也有屬于自己的人權。對員工的態度可以直接影響整個公司是否具有專業人士的吸引力，因為這是改善人力資源管理的重要“突破口”。

在現代社會中，最有價值的是人才，最有效的是人才，因此企業的發展和進步離不開人才的補充和保障。現代企業要以和諧的人才觀引領企業的發展，科學合理地避免企業內部人才流失，同時不斷引進新的人才，給國企注入新鮮的活力和動力。

二、科學激勵機制，保障員工積極性

客觀地說，人力資源管理是為了企業進行最大化和最優化的人才管理。首先要服從相關的管理規定，然后在此基礎上服務于企業。在實施管理措施的具體活動中，更有效的方法是使用激勵機制。所謂的激勵是指將外部刺激適當地轉化為內部心理力量，最終是一種增強或削弱相關行為者意志和行為的活動。任何人都需要來自生活上的鼓勵，無論是各行各業的工作人員，激勵會讓人的心理得到滿足，進而產生工作的熱情，所以國企也不例外。我們可以把國企比作一個教室，員工是學生，領導是老師，學生在認真聆聽老師的教導并同時希望老師能夠關注和表揚自己，簡簡單單的幾句鼓勵話，可以讓學生像吃了興奮劑一樣熱情高漲。所以激勵員工對國企的發展有很大的幫助，任何時候，我認為激勵相對于批評，可能效果會更加的好。我們不乏看到新聞報道中企業員工壓力大或受到批評做出出格的事情，這是每個企業不希望看到的。在某種程度上，勤奮的員工具有以下特征：勤奮、認真、負責，同時可以為公司的發展做出貢獻等等。通過建立和完善激勵機制，有可能按照領導者的方向實現部分員工，并在工作中做得更好。同時，我們可以從公司利益的角度更自覺地考慮問題，更重要的是，我們可以充分發揮個人的智慧，為企業的發展或與領導者實現任務做出應有的貢獻。

企業在實施適當的物質激勵時，應注重以下三個方面。首先是避免員工獲得的額外獎金。在這種情況下，激勵失去了存在的基礎。其次，在制定激勵政策時，不要花太多錢，否則不利于公司的整體發展。最后，避免在實施激勵政策時實施強制性循環，否則可能會削弱工人的積極性。因此，從上述情況我們可以知道，物質激勵的使用必須恰到好處。同時，在制定激勵政策時，有必要考慮最大化公司利益的原則，以便有可能實現最終目標而不會走到盡頭，能夠做到長期健康的發展。

三、以心理契約實現雙贏

不得不說，人才才是決定企業的發展狀況。一個企業沒有人才儲備，那么終將會在這個激烈的市場上淘汰，更何況國企。所以說，人力資源能夠高效的管理，能夠大大提高國企的發展進程，從而在這競爭壓力巨大的市場上取得一席之地。在此背景下，國企中的員工無論是發展方向以及關系處理都需要尋求新的模式。我們可以在公司和員工之間創建一個新模型，以便在公司和員工之間實現心理契約。這樣會慢慢達成一種默契，從而減少一些不必要的分歧和摩擦，進而能夠為企業營造一種和諧的工作發展環境。同時，最重要的是從本質上能夠激勵國企員工不斷進步，有本事的員工就能夠脫穎而出，然后在國企這個大舞臺上不斷展現自己，最終在企業的大力培養下不斷提高國企的競爭力。

1、設計公平合理的薪酬機制

人們的夢想和咸魚沒有區別。無論任何國家，大部分員工除了為了理想就是為了薪酬而去工作的，因為生活都不能自理，那理想也就只是一層泡沫。同時工作中的積極性都是和薪酬成正比的，薪水越高，員工越多，責任感越高，熱情越高。同理，薪酬越低，連自己的生活都沒有保障，哪里還有閑情替公司著想。當然，薪酬給予的不僅僅是物質上能夠有更好的生活條件，更重要的是這是在自己努力的過程中，能夠得到領導者和公司的肯定，從而獲得了精神上的自豪感和滿足感。目前，我們可以看到一些國企對員工薪酬方面有失公平，這會造成部分員工心理不平衡，可能會做出一些不合理的舉動造成公司的損失，所以，設計公平合理的薪酬機制對于國企來說，這是一個特別重要的環節，為企業的和諧管理奠定了基礎。

2、開展科學的職業生涯管理

有很多研究表明，員工進入國企是希望能夠得到發展，無論是物質上還是精神上。就像剛畢業的大學生一樣，學校會安排學校新兵。畢業生首先想到的是能夠保證物質上的生活條件，其次就是除了物質以外，就是希望加入國企以后，未來能夠有更好的職業發展。所以，國企在制定政策的時候，一定要考慮帶員工的職業理想以及職業發展前景。目前有一部分國企在這一方面做出了相應的政策，比如世界500強，他們都會更具不同的員工進行合理的職業規劃，這樣能夠更加科學的發揮員工的能力。這樣做的好處是使員工能夠親自了解在實現公司發展目標的過程中應該采取的方向。更加明確自己的責任，能夠有針對性的進行相關的規劃。體會到企業的發展有自己的一部分功勞，發自內心的自豪，自己是一個有用的人。從另一個角度來看，員工職業生涯科學規劃的保證體現了企業發展的人文關懷的體現。另一方面也為員工創造了積極的發展空間。但是，從長遠發展的角度來看，科學有效的職業生涯規劃保障更為必要。

3、推進公正合理的績效考核

根據調查，公司員工之間存在大量個體差異。面對這種個性化差異，企業不能統一實施激勵政策，但必須對不同群體進行個性化的政策處理。因此，促進公平合理的績效考核是一個非常正確的措施。員工工作績效考核主要與員工績效和獎金有關，因此在實施相關績效考核的過程中，我們必須注意避免使用某些模式或方法來灌輸事物，而是要從根本上根據自己企業的狀況和相關職位制定評估標準。通過這種方式，可以最大限度地調動所有員工的積極性。

四、結束語

從目前中國國有企業的發展狀況來看，人力資源管理還不是很成熟。就目前的情況而言，人力資源，經濟資源，物質資源和信息資源都是社會發展的重要資源。但是，應該首先放置人力資源，使其符合社會的發展。不斷增強企業的核心競爭力，使企業始終抓住發展的生命線，促進中國更快更好的發展。

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