新常態下人力資源管理戰略思考

張林

摘 要：我國的人力資源管理經歷了人事管理和人力資源管理兩個階段，兩者都是根據組織目標選人用人，不利于發揮人的最大價值。新常態下，必須進行人力資源管理的理念創新，也就是要突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發展管理新理念，并要建立人才管理的宏觀思維和人才考評的價值體系，以及人才管理的機制再造。

關鍵詞：人力資源管理；新常態下；戰略

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036

1 我國人力資源管理的歷史回顧

我國的人力資源管理大體經歷了兩個階段：一是社會主義計劃經濟條件下的人事管理階段，二是社會主義市場經濟條件下的人力資源管理階段。應該說，兩種管理方式在其時代背景下都發揮了其應有的作用，同時也都有其理論局限性。

1.1 人事管理的特點

人事管理是在新中國成立后，學習前蘇聯計劃經濟體制，并結合中國實際而實行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：

1.1.1 實行單一的計劃管理

與計劃經濟體制相適應，人事管理采用的是單一計劃管理模式，具體表現是統包統配。統包統配是國家根據社會主義建設和發展的需要，按照綜合平衡計劃，對人才進行統一分配和調節。其優點是能夠集中有限的人才資源滿足國家急需的重點項目建設，如構建我國獨立工業體系的156項工程，有利于實現國家目標。其缺點是個人沒有選擇權，只能服從組織安排，不利于人的個性發展，不利于提高工作滿意度。

1.1.2 實行高度的集權管理

與黨的一元化領導體制相適應，人事管理實行的是高度集權管理，具體表現是政企不分。企業單位、事業單位和行政機關實行的是統一的干部管理制度，沒有實行分類管理。其優點是便于統一指揮，管理成本低。其缺點是企業沒有自主權，不利于調動下屬人員的積極性，同時助長了特權思想。

1.1.3 實行嚴格的檔案管理

與維護社會穩定和安定團結的政策要求相適應，人事管理采用了嚴格的檔案管理和戶籍管理制度，具體表現是沒有檔案或戶籍的，用人單位不能接受。其優點是保證了人才隊伍的純潔性，限制了不法分子的滲透和破壞活動，促進了社會的穩定和發展。其缺點是阻礙了人才合理流動，不利于人才價值的最大限度發揮。

1.2 人力資源管理的特點

人力資源管理是在改革開放后，引進西方的市場經濟體制，并結合中國實際而實行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：

1.2.1 強調人才的市場化配置

與市場經濟體制相適應，人力資源管理強調人才的市場化配置。市場化配置就是用人單位和個人實行雙向選擇。理論上講，雙向選擇是一種自由選擇，符合雙方的意愿，應該有利于人才的合理利用，有利于人的個性發展，有利于人才價值的最大限度發揮。但現實是，由于市場機制本身的缺陷，如人才市場的供求機制、競爭機制、價格機制等的不完善，導致人才高消費，人才浪費現象十分嚴重，人才的利用效益和職業滿意度不高，使得市場配置往往失靈。

1.2.2 強調企業的用人自主權

與企業作為獨立法人的經濟組織相適應，人力資源管理強調企業的用人自主權。強調企業的用人自主權，從微觀角度講對企業是有利的。企業可以選擇自己需要的人才，可以根據生產經營狀況隨時調整人員，還可以壓低人力成本，降低工資費用，增加企業利潤。但從宏觀角度講，片面強調企業的用人自主權，也存在很多弊端。如容易忽視員工利益，加劇勞資矛盾；壟斷行業人才集聚，造成人才的結構性失衡；強化了領導者個人權威，弱化了員工的正義感；助長了任人唯親，促成了階層板結。

1.2.3 強調人才的績效管理

與企業的盈利性質相適應，人力資源管理強調人才的績效管理。績效管理的優點是：可以避免人浮于事、消極怠工；可以提高員工的競爭意識和工作積極性；可以提高工作效率和組織效率等。其缺點是：過分強調個人績效容易引發不正當競爭，破壞相互協作關系；單一的結果考核并不能真實地反映人才的投入產出比，也不能真實地反映人才的實際價值；不合理的考核指標增大了員工的工作壓力，損害了員工的身體健康。

2 新常態下人力資源管理的理念創新

計劃經濟條件下的人事管理是把人看作社會主義大廈上的磚磚瓦瓦，是為國奉獻的奠基人。市場經濟條件下的人力資源管理是把人看作組織機器上的零件部件，是為企業謀取利潤的經濟人。前者主要考慮的是國家目標，后者主要考慮的是企業目標，兩者同樣忽視了個人目標。所以，兩種管理方式都存在著指導思想的缺陷，都在實際操作中遇到了困難。因此，在新常態下，必須進行人力資源管理的理念創新。

2.1 樹立人的發展管理理念

人事管理和人力資源管理主要是對人的職業生涯進行管理，亦即對勞動力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點，說大一點，是為了國家的需要或組織的需要選人用人，說小一點，是為了統治者或領導者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本，是組織或資本主宰了人的命運，體現的是組織或資本所有者的意志。如果組織沒有充分的民主，或者資本所有者是少數人甚至是個人，則這種管理體現的就是少數人的意志。少數人的意志主要反映的很可能是少數人的利益，這就會導致爭奪、爾虞我詐、內耗等。在這樣的環境下，廣大的人才，其個性不可避免地會受到壓抑，其價值不可避免地會產生浪費。所以，對人的管理，必須突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發展管理理念。人的發展管理，不是僅僅根據組織的需要選人用人，而是根據人的發展需要選人用人；不是僅僅對人的職業生涯進行管理，而是對人的整個生命周期進行管理；不是僅僅讓人才發揮績效作用，而是讓人才的價值得到最大限度發揮。

2.2 建立人才管理的宏觀思維

建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長遠的角度建立選人用人的長效機制。從總體角度看，人事管理雖然有綜合平衡計劃，但比較僵化。人力資源管理的市場化配置雖然實行了雙向選擇，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏觀思維應該將綜合平衡計劃與雙向選擇結合起來，建立高效靈活的選人用人機制。如：對國有單位，包括國有企業和行政事業單位，可以采取全國一盤棋，根據五湖四海的原則，按一定比例選人用人。運用大數據技術，將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應量通過網絡公開，促進雙向選擇。非國有單位也應該將用人需求量通過網絡公開，這樣既便于供需雙方自由選擇。又便于管理部門引導調節。從長遠角度看，人事管理和人力資源管理都只是注重職業生涯管理，且人事管理是一次分配定終身，人力資源管理是雙方隨時可以終止關系。前者雖然有利于人的職業穩定，但不利于人的個性發展。后者雖然有利于人的個性發展，卻不利于人的職業穩定及組織職工隊伍的穩定。所以，人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業生涯管理，更要重視人的生命周期管理。對人的生命周期管理就是從人的出生到死亡整個生命過程進行統籌管理。包括科學的育嬰教育管理；幼兒教育及興趣愛好識別管理；小學教育及良好人格塑造管理；中學教育及職業興趣引導管理；大學教育及職業培訓與擇業管理；職業生涯管理；退休生活及養老保健管理。其中職業生涯管理還可以根據不同年齡段人的生理和心理變化特點，對職稱職務的晉升，地區、崗位的轉換調整等進行合理設計。endprint

2.3 建立人才管理的價值考評體系

人事管理和人力資源管理是根據組織需要選人用人，以及根據績效對人才進行考評，這不利于人才價值的最大限度發揮。新常態下人的發展管理應該使人的價值得到最大限度發揮。人的價值的最大限度發揮可以從兩個方面理解：一是盡可能使有意愿有能力的人都有機會為社會提供正能量，讓他們的價值得到發揮。二是盡可能使他們的潛能得到最大限度發揮，亦即讓他們的價值得到最大體現。人的價值的最大限度發揮，最重要的是人才價值的最大限度發揮，人才價值的最大限度發揮需要建立科學合理的價值考評體系，以引導人們通過價值創造來獲得薪酬、地位、榮譽等。科學合理的考評體系，應該能使人們自覺按自己的興趣、能力選擇適合自己的職業；應該能使人們在不同的崗位上都可以通過價值創造來主宰自己的命運；應該能使人們根據自己的需要靈活地調整地區、崗位等。如：不同性質、不同層次的崗位確定大致相同的能夠滿足生存需要和安全需要的福利待遇，但有不同的價值創造標準和價值創造待遇，這樣可以引導人們根據自己的興趣、能力選擇適合自己的職業崗位，也可根據自己的需要選擇自己追求的生活方式。隨著每個人的價值創造積累的變化，其地位、榮譽、福利待遇的等級也隨之不斷調整變化。這樣可以引導人們通過自己的價值創造主宰自己的生活追求。當然，價值考評標準應該是統一的、公開的。價值考評人員應該是嚴格選擇的、專業的、職業的。

2.4 進行人才管理的機制再造

從人事管理到人力資源管理經歷了理念創新和機制再造過程，那么，從人力資源管理到人的發展管理也需要有理念創新和機制再造過程。機制再造要以互聯網技術和大數據技術為支撐，以人的發展為宗旨，對人事管理和人力資源管理的指導思想、制度安排、方針措施等方面進行改造或重組。在指導思想方面，可以借鑒我國傳統文化的“無為而治、天下為公”思想，結合馬列主義的計劃配置思想及西方的市場配置思想，建立起一種“有利于人的價值發揮”的指導思想。在制度安排方面，既要從宏觀角度進行總體的綜合平衡計劃和長遠規劃，又要從微觀角度進行靈活的市場調節。在方針措施方面，既要講原則性，又要講靈活性。如：加大對創新創業的支持力度，為更多的人提供價值創造的機會。采用寬泛的定員定崗制度。例如100個崗位，定120人的編制，內部實行團隊管理，使每個崗位有多人保證。這樣做的好處很多：可以避免因人員流動而造成的不利影響；可以相對減少工作時間，從而使員工有更多的培訓提升機會和價值創造機會，促進人的個性發展；可以減輕工作壓力，有利于人的身心健康等。為每個人建立一個價值創造賬戶，并加強價值產權保護與立法，以保護每個人的價值創造成果。發揮社區的信息協調作用，促進更好的雙向選擇。發揮農村的勞動力“蓄水池”作用，調節市場勞動力供求。開拓國際勞務市場，發揮勞務進出口的調劑作用。

參考文獻

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