企業勞動合同管理法律風險識別與規避（二）

郭濱

【摘 要】隨著我國市場經濟不斷發展，當今我國勞動合同相關法律也在不斷做出調整，作為保障勞動權益的重要法律，《勞動合同法》在勞動管理當中的地位也愈加重要。但是《勞動合同法》在規范勞動制度、改變勞動者與用人單位行為預期的同時，也給勞動合同管理帶來了一定風險問題。基于此，本文首先提出勞動合同管理法律風險，最后提出相應的對策。

【關鍵詞】勞動合同；法律風險；管理；規避；措施

在勞動權益保障層面上，《勞動合同法》具有極其重要的作用。《勞動合同法》作為調整勞動者和用人單位關系的重要法律，主要包含的內容有：合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等。在用人單位層面上，勞動合同可以規范用人單位的行為；在勞動者方面上，可以保障勞動者權益，并構建和諧穩定的勞動關系。由此可見，勞動合同對用人單位、勞動者從業有著重要意義。但是隨著市場經濟不斷發展，當今勞動合同管理風險越來越大，如果出現合同風險問題，會給用人單位、勞動者帶來巨大的損失，所以需要不斷加強該方面的研究。

一、勞動合同管理法律風險識別

（一）勞動合同訂立法律風險

《合同勞動法》當中第十條規定“構建勞動關系，需要訂立書面勞動合同，如果已經構建勞動關系，并未訂立書面勞動合同情況，要在一個月之內訂立勞動合同。用人單位和勞動者在正式用工前訂立勞動合同，要在正式用人之日起制定書面勞動合同...”由此可見，書面勞動合同需要企業在一定期限內訂立，這也是法律要求。如果沒有第一時間簽訂勞動合同，則會直接增加工資成本增加風險，并且勞動關系沒有固定期限。同時，在《合同勞動法》第五條規定當中：“自用人之日起的一個月之內，用人單位發出出面通知之后，如果勞動者不主動與用人單位簽訂勞動合同，則用人單位需要用書面通知方法與勞動者解除勞動關系，并且不需要向勞動者提供經濟賠償，但應該給予勞動者工作期間的勞動報酬。”如果用人單位沒有通過書面形式通知勞動者解除勞動關系，則勞動者可能面臨法律風險。此外，《合同勞動法》中的第十九、二十條也規定了試用期階段工資支付標準，如果企業沒有支付指定的資金則會面臨法律風險。

（二）勞動者合同履行與變更法律風險

在《合同勞動法》中第三十條規定“用人單位需要按照勞動合同規定，向勞動者支付相應額的報酬。”如果用人單位沒有按時支付金額或拒絕支付金額，則勞動者可以向當地人民法院申請，法院會依法發出支付命令。《合同勞動法》第三十一條規定“用人單位必須要嚴格執行定額標準，不得強迫勞動者加班或變相加班。如果單位需求加班，則需要按照國家標準給予一定的加班費”。如果企業拖欠勞動者薪酬或沒有足額支付、強迫勞動者加班等，都會面臨著勞動合同履行法律風險。

《合同勞動法》第三十五條規定“想要變更勞動合同內容，需要用人單位和勞動者協商一致才可變更，并且要采用書面形式。”如果用人單位在變更合同時沒有提出書面形式，則會面臨勞動合同變更法律風險。

（三）勞動合同解除與終止法律風險

在《合同勞動法》第三十九、四十條規定當中，提出了用人單位解除勞動合同的多種形式，如果企業單方解除了勞動合同，且不符合國家規定時，則會面臨著合同解除風險。在《合同勞動法》第四十四條件規定當中，提出了勞動合同終止的多種情形，如果企業在終止勞動合同時不在這些情形之內，則會面臨著合同終止法律風險。

（四）企業規章制度法律風險

用人范圍在制定規章制度過程中，必須要能夠滿足“合法原則”、“公示”、“民主程序制定”3個條件，這樣在勞動爭議案件當中人民法院才有充足的判決依據。如果規章制度不合法律要求，則在仲裁、訴訟當中不能用作依據。

二、勞動合同管理法律風險的規避措施

（一）構建勞動合同法律風險防范策略

在合同管理法律風險規避當中，必須要貫徹預防為主的原則，事前有效防范可以有效節省企業管理成本，避免出現不必要的麻煩。依法治理企業需要堅持事前防范以及事中控制，通過專業的法律人員進行勞動合同管理，從而降低用人員單位在合同管理當中的法律風險。這就需要構建勞動合同法律風險防范策略，需要從以下幾點出發：

（1）簽訂勞動合同。合同需要遵循公平、自愿、合法的要求。由于《合同勞動法》當中強調書面合同，所以勞動合同有關的任何活動都要采取書面形式，如訂立、變更等等；

（2）按照《合同勞動法》第十九、二十條規定標準支付試用期工資。如果勞動合同是以某個任務為期限或不滿三個月合同，不得提出試用期要求。勞動者在試用期期間，其工資不得低于用人單位最低崗位工資的80%，并且要高于所在地最低用人工資標準；

（3）在實踐過程中需要形成先訂立勞動合同、后用人的習慣，并且在一個月之內簽訂書面勞動合同，否則對單位勞動合同管理、人力資源管理不利，還需要結合實際生產需求，兼顧單位、勞動者雙方利益，謹慎的簽訂勞動合同執行時間。

（二）履行、變更勞動合同的風險防范

企業需要依照《合同勞動法》全面履行、變更勞動合同。用人單位按照勞動合同約定標準以及國家有關規定，向勞動者履行單位應盡義務與責任。如果想要變更勞動合同內容，需要單位、勞動者在協商一致之后采取書面形式。在合同變更完成之后，用人單位、勞動者各執一份合同。

（三）解除、終止勞動合同的風險防范

在當今《合同勞動法》當中，明確指出了企業單方面解除勞動合同的9類情形以及終止合同的6個情形。企業在單方面終止勞動合同中有著很大的法律風險，這就需要企業要足夠謹慎，按照法律程序解除勞動合同，可以選擇額外支付1個月工資的形式解除合同關系。通常情況下，如果提前30天采用書面形式解除勞動合同關系的法律風險較高，需要在解除、終止勞動合同簽準備充足的勞動合同證明，并且在正式執行前15天為勞動者辦理檔案以及向社保轉移手續。在相關資料保存上，只有要有2年管理時間用作備查。

（四）制定勞動規章制度的風險防范

用人單位制定行之有效的勞動規章制度不僅能夠提高內部員工的管理效率，同時也能夠在勞動糾紛當中提供強有力的依據，這樣即可加強法律風險規避。可以從以下幾點出發：

（1）在制定勞動規章制度過程中，必須要結合現有法律標準，保障勞動者享有規定的勞動權利、履行勞動義務；

（2）在制定或修改工作時間、工作報酬、福利待遇等直接關系勞動者自身權益的事項中，需要事先讓職工代表大會進行探討，并給予其提出意見和建議的權利，用人單位要與職工代表大會協商制定，避免出現糾紛問題；

（3）在重大事項或勞動制度落實當中，如果職工代表認為部分行為不合適的情況，可以直接向企業提出，并通過協商的方法修改相關內容；

（4）制定勞動規章制度要貫徹人本原則以及執行民主程序，已經執行的民主程序要做好相關證明的管理工作；

（5）嚴格履行公示程序，盡可能選擇較為便捷、影響廣泛的公示方法，例如可以將信息發布到官方網站上，并將公式書面證明保存。此外，還可以采用發放勞動規章制度手冊、內部組織培訓、合同約定、入職登記等方法進行公示。

三、結束語

綜上所述，隨著我國市場經濟不斷發展，當今用人單位和勞動者之間雇傭關系也更加清晰，《合同勞動法》在保障二者關系穩定性、保障雙方權益的基礎上，也增加了勞動合同管理法律風險問題，這就需要加強勞動合同法律風險識別，并從多方面進行規避，從而減少勞動合同管理法律風險帶來的負面影響。

【參考文獻】

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