淺談高等醫學院校職稱改革

滕旭+李艷青+楊銳

摘 要：職稱評定是高校人事管理的重要一環，是對專業技術人員能力素質評定的主要依據，同時也是專業技術人員進行職業規劃的主要依據之一。但是現行的職稱評價體系存在著較多的不足和缺陷，無法做到對專業技術人員能力素質的全面、客觀、公正的評價。針對當前職稱評價的不足，職稱評定的目的是對一個人的職業能力進行合理評價，應做到因人、因地、因時制宜和客觀、公正、全面兩個大的方面。

關鍵詞：職稱改革；高等醫學院校

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2018）03-0013-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.03.006

2017年1月8日，中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》，在職稱改革上取得了重大突破，例如拒絕“唯論文論”、學術造假一票否決、英語計算機不作統一要求。在未來5年內，在所有領域內完成職稱改革，在具體實施過程中，必然會面對極大的困難和繁瑣細致的工作。在此，筆者對高等醫學院校職稱評定的目的、意義和現狀進行簡單分析，并對職稱改革提出幾點自己的建議。

一、高等醫學院校職稱評定的目的和意義

職稱評定是對專業技術人員的專業技術能力的評定和分級。通過對專業技術人員的評定分級在高等醫學院校可以達到以下三方面的作用。

1.作為崗位任命的依據。通過職稱評定，可以作為專業技術人員是否能夠勝任相關崗位的依據。例如，什么級別的教師可以進行理論授課，什么級別的教師可以指導研究生，什么級別的醫師可以進行什么級別的手術等等。

2.作為所服務對象進行選擇的依據。通過職稱評定，可以作為所服務對象選擇相關專業技術人員的依據。例如，學生在選擇授課教師時，病號在選擇醫生時都不可避免地要受到所選教師和醫師職稱的影響，大家肯定更傾向于選擇高級職稱的專業技術人員。

3.作為規劃職業生涯的依據。由于當前的薪酬制度規定，專業技術人員的薪酬收入是與職稱掛鉤的，因此專業技術人員在進行職業生涯規劃的過程中，不可避免地要考慮到職稱評定條件，以便能夠順利地評定更高級別職稱。因此，職稱評定條件在某種程度上成為了個人職業發展的風向標。

二、高等醫學院校職稱評定的現狀

高等醫學院校的職稱評定具有其自身的特點，而現有的職稱評定體系具有不可忽視的缺點和不足，并不能滿足對專業技術人員進行全面客觀評定這一目的。

1.高等醫學院校的專業技術人員承擔多重工作任務，而現行的職稱評定體系存在明顯的缺陷，不能做到對專業技術人員能力的全面和客觀的評價。例如，高等醫學院校的教師要承擔教學和科研的雙重任務，而現行的職稱評價體系過于注重對科研的評價，因此，作為個人職業的風向標，高等醫學院校的教師更多是關注如何做好科研，對教學任務更多的是敷衍了事，最終導致教學水平的下滑。高等醫學院校的醫護人員更是要承擔著臨床、教學和科研的三重任務，而現今的職稱評價體系更是無法對其進行全面客觀的評價。

2.現行的職稱評價體系限定了過多的門檻，使很多專業技術人員因為某一方面的略微不足導致無法評定更高級別的職稱。例如，職稱評價體系往往規定評定某一級別職稱需要發表論文多少篇，甚至需要發表SCI影響因子多少以上的論文多少篇，這些門檻的規定對一些從事比較偏門學科的專業技術人員極為不利。以我所在單位為例，評定副教授需要發表SCI影響因子3.0以上文章2篇，而法醫學專業的SCI論文沒有超過影響因子3.0以上的雜志，導致對法醫學專業教師職稱評定的不公平。另外，對科研門檻的限制，也限制了一些教學水平較高，而科研水平略低一些教師的職稱評定。

3.職稱與薪酬收入相掛鉤。當前高等醫學院校教師的薪酬收入都是與職稱相掛鉤的，高職稱意味著高薪酬，由此導致一方面高校教師僅僅熱衷于評定職稱，而不是真正重視自身的職業發展；另一方面一旦評定職稱后，便松懈下來。并且，薪酬與職稱掛鉤并不符合我國現行的同工同酬這一基本的分配制度，最顯而易見的是，同樣上一個學時的課，教授的課時費往往要高于助教和講師的課時費，并沒有做到同工同酬。因此，應該取消薪酬收入與職稱等級的關聯，薪酬收入應該與每一個專業技術人員的工作付出成正比，而不是由職稱等級來決定。

三、高等醫學院校職稱改革的建議

我認為職稱評定的目的是對一個人的職業能力進行合理評價，應做到因人、因地、因時制宜和客觀、公正、全面兩個大的方面。

1.職稱評定應因人而異。每個人的職業能力都有所不同，所以職稱評定也不能千篇一律，而應做到因人而異。我認為可將職稱評價體系分為社會貢獻類和學科貢獻類兩大類。其中，社會貢獻類偏重于評價一個人的專業技術水平，通過其所具備的專業技術和知識為社會所做出的貢獻，例如醫師的技術水平，或者教師的授課水平，其評價應以為社會做出的貢獻作為評價依據。因此鄉村教師和重點學校的教師其社會貢獻可能是一樣，甚至鄉村教師的貢獻要更大，但是很顯然在現有的評價體系下鄉村教師是很難獲得較高的職稱的。學科貢獻類就偏重于理論或者科學研究了，主要應評價其對所在學科的發展做出的貢獻。例如醫生通過其研究是否促進了醫學的發展，教師通過其研究是否促進了教育理論或教育方法的發展。

2.職稱評定應因地制宜。不同的地域對人才的需求是不同的，基層部門更多需要的是社會貢獻類的人才，而省屬或中央直屬的部門更多需要的是學科貢獻類的人才。即便是同一類人才，不同地域的部門需要的人才水平也是不同的。因此不同的地域應制定不同的評價標準，我認為合理的做法應該是放權于各單位部門，由各單位部門制定符合現階段和未來發展需求的職稱評價標準。而行政部門應該扮演好服務和監管的角色，而不應過多地干涉具體職稱評價標準的制定。

3.職稱評定應因時制宜。現在的職稱評價標準存在兩個問題：一是標準存在滯后性，跟不上實際情況的變化，因為每次標準的變動都需要從上而下進行，解決的辦法還是放權于各單位部門；二是職稱評定是一勞永逸的，導致評審過后出現松懈的現象，因此我建議在職稱評價體系中除了規定評定標準以外，還應規定評審通過后各級別職稱所應承擔的職責，如果發現評審后未能完成其職責者，可以做降級處理。

4.職稱評定應做到客觀。客觀是對任何評價的基本要求，職稱評價的標準也應做到客觀。我建議將職稱評價的指標分為門檻類指標和擇優類指標兩大類。其中，門檻類指標主要是針對一些很難量化的指標，例如思想品德和職業道德等，這些指標雖然很難量化，但可作為門檻，即一票否決。擇優類指標主要針對的就是可以客觀量化的指標，例如發表的文章數、獲得的課題數等，通過量化可以計算出每個被評審人的綜合分數作為評價依據。而且我建議擇優類指標不適宜再設置門檻，因為這類指標如果設置過多的門檻，可能就失去了職稱評價的客觀性。例如，某單位的職員是該單位的第一個國自然基金的獲得者，也發表有不錯的研究論文，但是就因為該單位硬性規定職稱評定必須獲得過獎勵，即把屬于客觀量化的擇優類指標硬性規定了門檻，導致該職員一直無法評定職稱。

5.職稱評定應做到公正。有了客觀的評價標準，接下來就應該確保在評價過程中的公正。而公開是公正的重要保證，應做到：（1）評價標準公開，使每個被評價人都清楚評價的標準是什么；（2）評價的權利公開，評價的權利不應局限在少數人手里，可采用同行評議和專家評審相結合的方式；（3）評價的過程公開，評價結束后，應將評價的每一個環節向被評價人公開；（4）評價的結果公開，而且不應僅僅局限在公布評選的結果，還要就其原因進行公開。

6.職稱評定應做到全面。大多數人的能力都是兼顧的，這就涉及如何全面地去評價一個人的問題。例如作為一名高校教師，既要考察教學水平（社會貢獻），又要考察科研水平（學科貢獻），假設教師A科研水平可達到教授，但教學水平可能只有助教的水平，而教師B科研水平和教學水平都可達到副教授的水平，如何去全面地評價兩個人的職業能力，難道教師A就可以評為教授，而教師B只能被評為副教授？

以上對職稱改革的幾點建議，希望能夠起到拋磚引玉的作用，制定出更加合理、公正、全面的職稱評價體系。

參考文獻：

[1] 任孝東.關于對高等醫學院校職稱評聘改革工作的幾點思考[J].內蒙古醫科大學學報，2011（S1）.

[2] 徐曉萍，李麗華.關于職稱評聘制度改革的幾點思考[J].防災科技學院學報，2003，5（4）.endprint