新醫改下公立醫院人力資源管理的探索與研究

楊蔚茁　曹碣嵐

摘要：新醫改和區域一體化發展為公立醫院帶來前所未有的挑戰，分析目前公立醫院在人力資源管理中存在的問題，新形勢下如何加強和改進人力資源管理是公立醫院發展的關鍵課題。

關鍵詞：人力資源管理 公立醫院 新醫改

隨著社會快速發展，區域一體化的發展，新醫改的深入，給公立醫院帶來前所未有的競爭和挑戰。人力資源作為公立醫院最為主要的競爭性因素之一，承擔著極為重要的作用，這必然要求公立醫院的人事管理逐漸由傳統的事務性模式向人力資源管理模式轉變。以下結合筆者工作經驗與實踐調查研究，探討新醫改形勢下公立醫院人力資源管理發展存在的問題，對醫院人力資源發展前景進行有益的探索。

一、推進公立醫院人力資源管理的背景和意義

1.新醫改大背景對醫院自身發展帶來的挑戰。目前新醫改推進大刀闊斧。2017年初北京市開始實行醫藥分開，取消藥品加成，設立醫事服務費：建立以成本和收入結構變化為基礎的醫療服務價格動態調整機制。北京“醫藥分開”落地，在全國公立醫院改革鋪開指日可待。藥品“零”加成，醫院收費向體現醫務人員技術勞務價值和服務價值傾斜，這對醫院人力資源管理提出了更高的要求，推進人力資源管理，提高管理效率，發揮人員的積極性和潛力是醫院順利完成新醫改，繼續發展的必要條件。

2.區域一體化發展從外部為公立醫院帶來的競爭。區域體化中，特別是京津冀地區，醫療衛生的一體化發展是重要的環。是著眼于優勢地區的向周邊區域資源的輸出；二是建立區域醫療聯動機制。在這個均質化的過程中，優勢地區外的公立醫院既面臨難得的機遇，同時也面臨巨大的挑戰，歸根到底就是人才的競爭。面對優勢資源進駐，如何調整自身的發展，改進人力資源管理，則尤為關鍵和緊迫。

二、公立醫院人力資源管理存在問題與困境

1.人事管理制度僵化。公立醫院屬于行政事業編制，醫院人員編制、崗位聘任、人員晉升等均受上級行政管理部門的指導。形成了客觀意義上的產權主體（政府）與提供服務的責任主體（公立醫院）的分離，政府對公立醫院通過編制進行管理，涉及人事、薪酬等各個方面，必然帶來醫院決策能力的不足，對人員聘任、薪酬的發放缺乏自主權，管理上論資排輩、平均主義。對在編人員獎優容易懲劣難，事實上形成了同工不同酬的負面激勵。一方面身份帶來的桎梏難以破除，另一方面隨著一體化發展人才流動成本的降低，醫生自由執業的放開，人才對醫院的選擇權逐步占據優勢，更高的（或更公平）薪資待遇、更好的事業平臺以及對人才發展的重視程度，對人才的流失產生巨大作用。

2。薪酬制度滯后。公立醫院編制人員抱有“鐵飯碗”“大鍋飯”的心態，競爭意識和服務意識不足?？冃ЧべY改革后，工資結構調整，分為崗位、薪級和績效工資，除績效工資根據醫院自身收支核定外，其他部分均由市人社局核準，也就是從編制出發的定崗定編定薪。而績效工資的發放以經濟效益為指標，造成一些風險低、工作技術含量低、工作量少的人員績效工資高，一些工作強度大、風險高崗位的人員反而績效低。編制身份更加劇了領導崗位與非領導崗位非編制人員薪酬的差距。人員的考核對薪酬難以產生實際影響，始終停留在不疼不癢的階段。

3.重醫療輕管理，行政管理人員職業化水平有待提高。由于醫院工作性質的特殊性，專業技術人員被視為醫院產生效益的主干力量。“醫而優則仕”的思想占據了醫院選拔任用干部的主流，特別在醫院高層行政干部中更為明顯。醫務人員在自己專業技術領域做出定成就，很容易被選拔擔任領導職務，普遍存在對管理重要性認識不足，管理、經營理念薄弱；行政人員缺少專業知識基礎；缺少相應的管理晉升體系；對管理人員培訓不夠重視；行政人員從事專業積極性主動性不高，醫院管理改革在低水平徘徊探索等諸多問題。

三、推進公立醫院人力資源管理改革與發展的幾點建議

1.行政政策與手段。重要的是各級行政主管部門首先轉變觀念，以大刀闊斧改革的決心改變醫療衛生行業人事傳統體制。將“去編制”、“去行政化”真正向前推行，徹底解除身份的限制，建立公平富有活力的人事管理制度，從而使真正激發人才的活力成為可能。

2。借鑒發達國家的管理經驗。成立市政府直接管理的第三方醫療理事會，理事會由管理、經濟、市場、醫學方面的專家組成。依托理事會對醫院進行考核和評估，把對醫院的關注從提供了多少醫療服務，取得了多少技術進步更多的轉向醫院經營管理的狀態上來。

3.樹立正確的人力資源管理觀念。從傳統的人員招聘、晉升、考勤、工資發放等事務性管理觀念向人力資源的規范，培養轉變。建立合理的人才梯隊；對招聘進來的人員進行實習期問的考評，對是否留用有決定權，杜絕“走后門”留用不合格人員；滿足醫院人才自我發展的需求，建立長期有效的人才進修、培養制度，杜絕朝令夕改。

4.探索合理的薪酬制度。加強績效考核，建立和完善以服務數量、服務質量為核心的績效考核機制和內部分配激勵約末機制。將績效工資與工作崗位和業績掛鉤。平衡醫院行政后勤人員同線臨床人員因工作內容不同形成的績效差距；考核的關注點從器械的價值、藥品耗材的價值轉移到人的勞動價值上來。在醫院高層人員的管理考核中，借鑒發達國家醫療管理經驗，在醫院管理中實行行政和業務雙領導的制度，區別對高層管理者考核的內容，提高管理水平。

小結：人力資源管理是醫院發展的內動力。在區域體化發展和新醫改的復雜背景下，正視在人力資源管理上的問題，積極推進變革，提高人力資源管理水平，真正發揮出“人”的力量，才能實現醫院在變革中的戰略發展。endprint