中國跨境電商企業員工崗位配置問題研究

溫 晶

2015年以來，中國對外貿易呈現低迷態勢，面對疲軟的國際市場需求和激烈的市場競爭，越來越多的企業嘗試使用網絡平臺與海外買家直接進行交易，加快培育其競爭新優勢，跨境電子商務以其新理念、新模式將成為促進中國對外貿易發展的新引擎。隨著跨境電商企業國際化的不斷深入，企業人力資源管理工作也跟上國際化的步伐，新潮的概念、技術接踵而來，在這種國際化的變革中如何實現人力資源的有效整合，關系著企業的興衰成敗，逐步成為企業提升自身競爭力和實現戰略的重要武器。崗位是人力資源的載體，企業生產經營管理中設置什么崗位、設置多少崗位、每個崗位需要配置多少人員，需要配置什么素質的人員，各類崗位設置的科學與否、人員配備與企業崗位的匹配程度，直接關系到一個企業的人力資源管理效率。因此，研究跨境電商企業崗位分類及崗位從業人員核心技術能力是非常必要的。

一、跨境電商企業崗位設置現狀

跨境電商與傳統貿易模式相比，可以有效地繞過貿易壁壘的限制、直接面對國外消費者、中間環節少、渠道成本低、交易虛擬化、營銷全天候，這為制造商和終端消費者達成“雙贏局面”。從市場規模看，以阿里巴巴、京東商城、蘇寧易購等為代表的電子商務企業發展迅猛，商品交易總額屢創新高，電子商務技術和交易模式在社會各個領域的應用逐步拓展和深化，據商務部相關統計數據顯示，2015年中國跨境電商交易規模為5.4萬億元，同比增長28.6%，2016年隨著消費升級和海淘電商平臺的普及，中國跨境電商交易規模繼續擴大，據艾媒咨詢發布的《2016-2017中國跨境電商市場研究報告》顯示，2016年中國跨境電商交易規模達到6.3萬億元，是2013年的2倍多，海淘用戶規模達到4 100萬人次，預計2018年中國跨境電商交易規模預計將達到8.8萬億元，海淘用戶規模達到7 400萬人次。

目前中國跨境電商類企業在崗位設置上大概分為網站平臺搭建類崗位、網站運營類崗位、網站專業推廣類崗位、品類管理銷售類崗位等。網站平臺搭建崗位工作內容包括對網站平臺內容的維護，對平臺上有關新聞、公告、購物條款、促銷活動等相關欄目進行管理和維護；對各類商品進行管理、審核、發布和維護；對各類注冊用戶進行管理和審核；測試平臺各項功能，保證平臺能夠正常穩定的使用。網站推廣類崗位工作內容包括網站平臺的推廣和宣傳；微信公眾號、微博、企業QQ號、手機APP平臺軟件的建立、推廣和維護。

二、跨境電商企業員工能力素質現狀

跨境電商企業所需要的人才和傳統貿易、電商人才差異比較明顯，跨境電商企業對人員能力素質的評價涉及多方面的指標，不同崗位類型、同一類崗位不同層次對人員也有不同的要求，為便于研究，把跨境電商企業對人員能力素質的要求劃分為兩類：一類是電商基本素質，一類是電商專業素質，電商基本素質包括：溝通能力、團隊協作能力、信息處理能力、解決問題的能力、英語交流溝通能力等；電商專業素質要求企業人員要通曉電子商務專業知識，熟悉電子商務平臺建設、運營和管理，熟悉網絡營銷、跨境支付、電子商務系統設計等知識。

通過調查問卷的方式，選取代表性的跨境電商企業為對象，從員工基本素質和專業能力兩方面分析目前中國跨境電商企業員工能力素質現狀，崗位員工均被劃分為基礎業務人員、基層管理人員、中層管理人員三類，被調查對象的回答劃分為非常重要、一般重要、不重要三個等級。

（一）跨境電商企業員工基本素質分析

表1是對中國跨境電商企業員工基本素質評價進行的統計，從統計數據可以看出，跨境電商企業對員工英語交流能力的要求比較高，尤其是基礎業務人員，必須具備與顧客進行基本英語交流溝通的能力；對于溝通能力、團隊協作能力、信息處理能力、解決問題的能力等基本素質要求相差不大。其中，溝通能力、團隊協作能力、解決問題的能力、英語交流能力對基礎業務人員的要求高于基層、中層管理人員。

表1 跨境電商企業對人員基本素質評價

（二）跨境電商企業員工專業能力分析

表2是對中國跨境電商企業對員工專業能力評價進行的統計，從統計數據可以看出，企業對中層管理人員的專業技術能力要求普遍較高，作為管理人員，雖然不會直接從事與電子商務有關的工作，但企業對其客戶服務能力、信息處理能力、網絡營銷知識、網頁設計制作能力要求普遍較高；對于基礎的業務人員，也需要具備較強的客戶服務能力及信息處理能力。

表2 跨境電商企業對人員專業能力評價

三、跨境電商企業人崗匹配存在的問題

（一）部分崗位設置難以適應市場發展要求

跨境電商企業面臨的市場環境多變，企業在崗位設置上也應隨市場環境的變化及時進行調整，及時設置符合市場變化、符合企業快速發展變化的崗位，目前中國一些跨境電商企業崗位設置依然沿用傳統的崗位，缺乏創新，導致企業競爭力降低，阻礙了企業的發展。

（二）企業人力資源配置缺乏工作分析依據

人力資源配置是企業人力資源管理工作的重要組成部分，企業價值的實現取決于在相應的崗位上配置合適的人和配置的人員能有效勝任該崗位工作。對于企業的人力資源配置工作來講，首要解決的問題是在崗位上安排人，沒有人力資源企業發展無從談起；其次是配置的人能夠勝任崗位工作，什么樣的人能夠勝任崗位工作，或者說勝任該崗位工作需要什么樣的人，都是由崗位的性質決定的，企業工作分析正是用來解決這個問題。

中國部分跨境電商企業由于缺乏工作分析的基礎工作，導致企業人力資源配置工作缺乏科學、前瞻性的依據和規劃。通常用人部門某個崗位缺人就向人力資源部門提出進人要求，同時對人員的學歷、技能要求、工作經驗等提出較為籠統的要求；隨后人力資源部門會審核進人要求，再確定進人的方式。

（三）單一考慮工作因素

中國絕大多數跨境電商企業在對人力資源進行配置時遵循以工作為中心的指導思想，認為工作內容是崗位配置的重要因素，在人員崗位配置的過程中過多地強調企業目標的實現而忽略了員工的個性發展。在個體自我意識不斷增強的現代社會，崗位自我價值實現的情況影響了員工工作滿意度，在工作過程中會要求企業增加對自身因素的考慮，這種情況下的人崗匹配是不完整的，只考慮到員工能力與崗位要求的匹配而忽視了工作期望與員工滿意度之間的匹配，只滿足了企業發展的需求，不考慮員工發展的需要。

（四）缺乏對員工整體素質能力的準確把握

中國很多跨境電商企業在進行招聘工作時，較少運用科學的人員測評工具對應聘人員的綜合素質進行測試，尤其是對員工心理素質缺乏測試，一般只是查看應聘人員的簡歷，然后對其進行程序化的筆試、面試進行人員的選拔，部分面試人員自身缺乏人力資源管理的相關知識和技能，導致所選拔人員與崗位要求不匹配。

四、基于人崗匹配的企業員工崗位配置

（一）崗位分析

崗位分析是企業員工崗位配置的基礎，企業在開展招聘工作之前，需要對企業崗位進行全面深入的了解，了解崗位的工作內容、了解員工的基本技能、全面掌握企業員工與崗位配置的基本情況，才能保證人員與崗位配置的科學性。

（二）人員素質分析

在企業招聘和崗位調整過程中，需要對應聘者和員工的能力現狀進行分析，分析員工的專業技能、身體素質、性格、氣質、興趣等內容，在分析員工素質過程中，企業應根據崗位技能要求采用簡歷審核、面試、心理素質測試等方法對應聘者的能力進行測試，對現有員工則可采用評價中心法進行崗位能力的測試。

（三）崗位人員配置

首先，通過對崗位工作內容及任職資格的詳細描述，形成崗位工作說明書，掌握企業崗位的基本設置情況，其次對人員能力素質現狀進行測評分析，最后達到崗位與員工的合理匹配。

[1]榮 浩.基于人崗匹配的企業員工崗位管理問題研究[D].青島：中國海洋大學，2012.

[2]徐武剛.江銅集團德興銅礦工作分析與崗位設置研究[D].南昌：南昌大學，2011.

[3]萬一.核電企業工作分析與崗位設計研究——以JS核電企業為例[D].南京：東南大學，2012.

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