校長領導力的應然作為芻議

【摘 要】引領教師專業發展是校長領導力的主要表現之一。校長領導力體現在人格魅力、教育思想、專業素質、研究能力及管理能力等方面。基于教師專業發展的校本化，校長應在問題導向、規劃引領、需求滿足、政策驅動、專業服務、文化育人等方面有所作為。

【關鍵詞】校長領導力；專業發展；領導作為

【中圖分類號】G471.2 【文獻標志碼】B 【文章編號】1005-6009（2017）90-0028-03

【作者簡介】孫焱，江蘇省連云港市墟溝小學教育集團（江蘇連云港，222042）校長，正高級教師，江蘇省數學特級教師，“江蘇人民教育家培養工程”培養對象。

《義務教育學校校長專業標準》（以下簡稱《標準》）在校長的專業職責第32條中明確要求：“引領教師成長，校長是教師專業發展的第一責任人，將學校作為教師實現專業發展的主陣地。”首先，校長是專業人，是履行學校領導與管理工作職責的專業人員；其次，校長是領銜人，是學校深化改革與促進發展的領銜人，校長要將發展作為學校工作的第一要務；再次，校長還是責任人，作為教師專業發展的第一責任人，校長在引領教師自主發展上應該有著自己的責任和擔當。筆者基于所在學校的實踐探索，認為校長在引領教師自主發展方面的主要作為有：問題導向、規劃引領、需求滿足、政策驅動、專業服務、文化育人等。

一、調查研究，問題導向

要把教師引到哪里，首先要知道教師現在哪里，這就需要先進行調查研究。如對教師專業發展進行問卷調查，問卷可以根據《中小學教師專業標準》研制，內容涉及個人基本情況、教育理念和師德、專業知識及學科教學知識、專業能力及專業發展情況等。根據調查結果，具體分析教師現狀。如三年前在某小學的調查問卷中，在教研活動中經常不發言的教師占86.7%，40.7%的教師認為教學反思不是很有必要，制定并實施教師個人專業發展規劃的教師占49.6%。以上幾項內容某小學的調查數據均低于全市平均值，說明這個小學教師專業發展意識不足、職業倦怠現象明顯。

1.從外部環境看，教育生態環境惡化。

教師整體社會地位偏低，人數龐大，社會、家長的要求與教師群體所能達到的能力形成反差，使教師負面形象增多，導致教師職業生態惡化。

2.在內部環境上，有多種因素起作用。

教師工作量偏大，工作負荷較重，而校長的思想認識和行為擔當上不能跟進；學校教師培養的政策設計不到位，效力不足；校長的專業支持、服務不到位或者校長整天忙碌，雖然也重視教師發展工作，但始終抓不到點子上；學校的人文環境培養不到位，缺少人文氣息，沒有崇尚專業發展的氛圍。

3.從教師自身看，不能適應教育的快速發展。

教師專業發展難以適應知識更新速度加快的需要，很大一部分專業習慣不能適應教育轉型的需要，教師工作的復雜性加大、強度增大，教師的職業精神、職業能力和職業境界不能適應教育的需求。同時，學校滿足教師發展的基本需求不到位，使教師的工作壓力、心理負擔和生活壓力得不到緩解。

二、建立愿景，規劃引領

如何破解教師專業發展這個難題是擺在各校班子面前的一個重要而迫切的課題。宏觀上從規劃引領，中觀上實施一系列變革，微觀上提供各種專業服務。在宏觀的規劃引領方面做了三項工作：學校規劃、師資隊伍專業發展規劃和個人專業成長規劃。

1.制定規劃的價值。

規劃的制定不僅是決策層的事，更是校長的辦學思想在全體教師中的理解和融合。制定規劃的過程是培育共同價值觀、達成一定的價值取向、凝結共識、聚合正能量的過程，也是認識、理解、認同規劃的過程，同時還是統一思想、統一認識、形成統一行動力，共建學校愿景的過程。共同愿景的建立能喚醒教師的主體意識，增加學校發展的軟實力，也能為教師發展奠定良好的思想基礎。

2.制定規劃的策略。

策略一是家校聯合制。在學校規劃的研制過程中，對于學校內部，無論是學校領導還是教師全員參與規劃的研制。對于校外，邀請社區和家長參與，調動社會力量，獻計獻策，完善學校發展規劃；策略二是上下結合制。首先由學校部分代表研制出規劃初稿，然后交全體教師討論，最后經教代會研究通過；策略三是專家指導制。無論是學校規劃、師資隊伍專業發展規劃，還是個人專業成長規劃，均需要相關專家的理論指導和宏觀把握。

3.制定規劃的過程。

成立規劃研制組，研制組由分管教科研副校長、教科室主任及教科員組成；開展調研，研制組調閱學校相關歷史資料，分期分批訪談教師（退休、現任）；形成初稿；專家論證、指導；修改規劃，形成征求意見稿；征求教師、家長及社區意見；教職工代表大會通過；實施規劃。

在個人發展規劃的制定上，主要有以下幾個過程。選擇量表，現在可供選擇的教師個人發展規劃量表很多，應選擇發展性量表，這種量表對教師發展的指導更系統、更深入；個人制定發展規劃；聘請專家論證規劃的可行性并提出修改意見；與教師深度交流，達成共識；完成教師個人發展規劃；實施個人發展規劃。如教師個人發展規劃中對自身所處的專業發展階段和專業發展的優勢與不足的分析，在教師個人和專家的相互討論中，逐步明晰自己有哪些優勢和不足。這個過程本身就是對教師個人專業發展的引領過程。

三、關注動態，需求滿足

很多教育界人士一談到滿足需求往往理解為滿足教師專業發展的需求。實際上，教師生活的、心理的、健康的等非專業層面的需求也需要得到滿足。這些需求的滿足也是尊重、信任、團結和賞識每一位教師的具體體現。

1.關注心理健康，滿足教師對安全的需求。

在教育生態環境惡化的形式下，教師會遇到很多心理困擾，這些影響著教師的安全感。學校對教師的關注不應該僅限于專業發展，還應該關注教師的心理健康。因此，學校應邀請心理教育專家不定期地為教師團體輔導、開設講座，走進教師的心靈。讓教師在心理疏導、心理援助中建立安全感，遠離心理疾病和傷害，使學校成為教師的心靈家園。endprint

2.開展豐富多彩的活動，滿足教師被尊重的需求。

通過為退休教師舉行隆重的歡送會，為教師提供健美操鍛煉場所，舉行班主任聯誼會、“學校春晚”，開設周末影劇院，舉辦燒烤野營等多種活動豐富教師的生活。讓教師在集體活動中釋放壓力，增進感情，增強凝聚力，獲得尊重。

3.鼓勵教師個性發展，滿足教師自我實現的需求。

每個教師都有自己的特點，也都有自己的長項和不足。揚長避短，強化教師的優勢是滿足教師自我實現需求的重要途徑，也是尊重教師個體差異的重要體現。

四、構建機制，政策驅動

教師自主發展需要有促進自主發展的外部機制。主要包括三個政策體系：職業榮譽體系、專業晉級體系和組織保障體系。

在職業榮譽體系中，均按照以下程序進行：教師自主申報、評審組打分、自己打分、評審組與申報個人當面交流、達成共識、教師投票、行政會研究、校內公示。在專業晉級體系中也按職業榮譽體系的程序進行。以上程序充分尊重教師個人意愿、尊重學校管理制度、尊重客觀評比的結果。在很大程度上增強了教師的主人翁意識，調動了教師專業發展的自覺性和主動性。

這里重點談談組織保障體系，這個體系的建立，是為了讓組織運行體系規范，保障教師專業成長。組織保障體系分為公共的和個人的兩類。公共的體系根據需求，為每一類教師的發展設計專業成長臺階，個人的體系為每個教師的職業生涯搭建臺階。

1.公共的組織保障體系。

在教師自主發展體系中，決策層為校長室，主要負責教師專業發展規劃的頂層設計與指導；教師發展中心作為具體的管理層，主要負責教師專業發展的評估，在教師自定目標并自主評價的基礎上，進行學校評價，而教導處、教科室、德育處、信息中心等職能處室作為教師專業發展的執行層，主要負責不同類型教師在不同領域中其專業發展的具體指導與分項評估；學科教研組、學科備課組、課題組等組織作為教師專業發展的孵化層，為教師的專業發展提供平臺。這樣的“四位一體”的組織保障體系，可以確保教師的專業發展有效“落地”。

2.個人保障體系。

公共組織保障體系是為每一類教師的發展提供可選擇菜單，但每個教師都有自己的特點和不同的訴求，這種特點和訴求基本上是個性化的，對每個教師而言更要有針對性。個人保證系統就是彌補公共組織保證系統的不足而建立的。這個系統有五個部分組成：閱讀、反思、積累、總結、研究。五個部分的內容沒有先后順序，但可以循環往復，這五個部分也就組成了教師個人專業發展的結構圖。

五、依據取向，專業服務

根據教師不同的類型和不同的發展階段，進行分類、分層式專業服務。

1.分類專業服務。

根據專業發展的取向，將教師分為教學型、科研型和管理型三類，不同的類型提供不同的專業服務選擇。

教學型的專業服務包括：課標解讀，掌握學科課程標準；教材分析，提高駕馭教材能力；教學設計，將對課標、教材的理解通過教學內容和程序加以體現；課堂教學，教學設計的有效組織與實施；作業設計，作業題的質量與表現形式；考試評價，測試題的命制與測試結果的應用等。這類服務主要采取假期集中培訓、定期進行主題式教研、學科網站、教學專題展示等形式進行。

科研型的專業服務包括：讀書研修，改善知識結構；教育教學反思，提高教育教學的批判力；論文撰寫，個人教育教學主張的個性表達和提煉；課題研究，掌握科學思考及解決問題的方法；學術活動和專題研討，提高教育的建構力。這類服務主要通過假期集中培訓、專題研討、專項研究、項目指導等方式實施。

管理型的專業服務包括：德育目標、內容、途徑與方法；班主任工作中體驗與經驗分享；學科教學中踐行學科德育的路徑與方法；社團活動、社會實踐的策劃設計、組織實施、管理評價；個別教育、溝通的方法與技巧；心理團體輔導的設計。

2.分層專業服務。

按照教師成長規律，將教師分為適應期、成長期和成熟期，不同的時期提供不同的專業服務。對適應期的教師，提供感受教師職業、學習教學方法、學會學科操作技能和信息技術應用技能等專業服務，幫助他們學會教書，勝任教學，成為合格教師。對成長期教師，提供接受教師職業、研究學科教材、學會創作等專業服務，幫助他們教好書，形成風格，成為骨干教師。對成熟期教師，提供學科教學研究方法的專業服務，幫助他們提煉教學主張，擴大影響，成為學科帶頭人。

六、文化育人，永葆激情

文化育人分三個層次進行，淺層層面，通過顯性的物質文化建設進行；中層層面，通過制度文化來規范；深層層面，通過精神文化建設形成主流價值觀。前兩個層面比較容易做到，第三個層面，做起來有很大難度。但是，第三個層面一旦做好，對內能形成強大的凝聚力，對外會形成強大的張力，能夠凸顯教師主體地位的“存在感”“責任感”“成就感”“幸福感”。

教師發展的第一層境界具有功利性目標，其目的是為了完成學校交給的任務、評優、評先以及晉升職稱。這層境界絕大多數教師都能達到，任務人人都要完成，職稱人人都要參評。教師發展的第二層境界具有專業性目標，其目的是為了在專業發展的路上走得更遠，為了在各級各類名師評選中脫穎而出，這層境界只有少部分教師達到。教師發展的第三層境界是實現幸福完整的人生終極目標，其目的是為了生命的幸福和尊嚴。專業發展不是終極目的，而是幸福生活的一種形式和途徑，是一種通過發展獲得精神成長的內在需求。過一種幸福完整的教育生活應該是每個教師的內心需要。這層境界應該是所有教師都達到的。通往這層境界的起點必須是在精神層面喚醒教師內心的自我覺醒，形成學校的主流價值觀，它所實現的途徑便是做好學校的文化建設。endprint