探析“精準扶貧”與鄉村茶企業人力資源素質提升

吳 嬌

（四川大學公共管理學院，四川成都 610064）

1 “精準扶貧”在我國現階段的難點及困難分析

1.1 貧困人口的精準化識別方法單一

就目前的現狀來說，我國主要是根據不同地區家庭的收入水平和收入狀況來評定貧困戶的。依靠收入水平和收入狀況來評定貧困戶首先是具有一定科學依據的，收入越多，財富積累越多，可用于自由支配的金錢數額也就越多，而且這種評定方式十分直觀、操作性強，因此得到了廣泛的運用和推廣。但是仔細考量，我們會發現這一方式實際上存在很大的不合理性：首先，貧困人口主要集中于農村，而農村資產信息平臺并不完善，通過口頭上的統計數據，得出的結果和真實情況可能相差甚遠。其次，依靠收入評定貧困戶的方式只考慮到了居民的收入狀況，沒有考慮到居民的支出狀況。舉個很簡單的例子，張家一年年收入兩萬，子女輟學在家，支出較少，僅為4000，因此，張家一年凈收入是一萬六；相反，隔壁的李家有兩個孩子，且都在讀大學，每年花費3萬，李家夫婦能力較強，年收入是四萬，但是最后的凈收入只有一萬。

1.2 “精準扶貧”政策實施部門協調難、資源配置效率低

我國的扶貧歷史相對來說比較悠久，在長期的扶貧過程中出現了眾多獨一無二、與眾不同的扶貧政策，這些政策對于解決我國鄉村人口貧困問題有著很大的幫助，但同時也由于眾多因素的制約導致扶貧政策存在很大的不適應性，急需改進。在扶貧政策的具體實施過程中，部門之間的協調和資源的配置問題一直是阻礙“精準扶貧”的桎梏。第一，國務院作為負責專項扶貧的重要機構，其掌握的扶貧資金和相關資源十分有限，在信息不健全、資金不到位的情況下，國務院對于相關工作的統籌能力就會大大降低，導致“精準扶貧”在實施上出現效率低下等問題；第二，我國幅員遼闊，地區之間的差異顯著，不同區域間因為地理、歷史、人口、經濟發展方式等的不同在具體的脫貧致富手段上存在不小的差異，因此，長期下來，不同地區就出現了不統一的方案政策，有的和行業內部的規劃相差甚遠，單一化的“精準扶貧”政策無法享受到集體的恩惠和幫助，注定是難以維系久遠的；第三，社會上的扶貧力量十分松散，沒能凝聚這股力量，將其集中到“精準扶貧”的道路上去，導致“精準扶貧”的道路走的不夠穩健。

2 “精準扶貧”的路徑創新及探索

2.1 建立全方位的貧困識別體系

傳統的貧困戶識別主要是以農戶的家庭收入作為依據，對其家庭財富狀況進行評判。前面已經闡述了這種判別方式的不科學性，收入只能作為家庭財富積累狀況的一個因素，并不是全部。“精準扶貧”的目的是為了針對不同的貧困狀況，在源頭探尋解決方式，如果連貧困與否都不能及時有效的得到反饋，那么，“精準扶貧”只能淪為一個不切實際的口號，完全沒有任何的社會價值和社會意義。

2.2 尋找貧困根源，因地制宜解決貧困問題

“精準扶貧”首先要尋找到貧困的原因所在，然后才能針對具體的原因去具體的方法和扶持。不同地區由于地理、歷史、人文、人口等多方面因素的不同導致了本地區問題的個體化，如果采取大眾化的方式去解決具體地區甚至特殊地區的貧困無異于隔靴搔癢，無法根除問題，甚至會造成資源的浪費和新一輪貧困的到來。這就是為什么我國扶貧戰線已經拉得很長，但是取得的效果和成績卻一般的重要原因。因此，不同地區應該因地制宜，根據自身存在的具體問題，結合自身的長處，揚長避短，不斷通過自身的長處去發展經濟，在不足之處努力尋找幫助，只有這樣才能探尋到致富脫貧的辦法。舉例來說，我國南方大部分地區地形崎嶇，地勢高低起伏，不利于水稻等傳統農作物的生長和培育，因此，如果去走水稻種植的老路必然會帶來巨大的損失。但是本地區的地理環境十分適合茶葉的種植，因此，本地區人民想要脫貧致富，就應當發揮自身的茶葉長處，而不是去隨大流種植水稻，否則就是南轅北轍。另外，單純地發展茶葉是不夠的，還要在種茶、制茶、培育理念和技術甚至營銷上做出進一步的努力，尤其是茶企業還需要在人力資源的素質上做出調整和提升，才能獲得進一步的成果。

3 我國鄉村茶企業人力資源管理的現狀分析

“精準扶貧”只是一個專業術語，這個簡單的專業術語落實到實踐中去則是具體而深刻的，甚至滲透到細枝末節，在這一政策的指導下，我國鄉村茶企業也在不斷通過自身的努力，結合本地區獨特的茶葉種植地理優勢探尋屬于自己的脫貧致富之路。茶葉在近年來的需求猛增，同時，競爭也日益激烈，各地區的茶企業也意識到了競爭的殘酷，因此都紛紛探尋創新之路來提升自己的工作效率，企圖在競爭中獲得優勢。企業的靈魂終究還是人才，人才才是企業維系和發展的關鍵，而人力資源管理作為企業吸收和發展人才的重要方式，自然成為鄉村茶企業不斷改革的重點。

3.1 鄉村茶企業薪酬管理制度簡析

薪酬制度無疑是人資資源管理的核心內容，薪酬的高低也是員工選擇是否任職的關鍵性考量因素。現階段我國鄉村茶企業員工的薪酬制度和其它企業存在大同小異之處，就是通過結合員工的工作年限、崗位性質、技術水平并且與行業內部的標準相比較最后得出具體員工的薪酬水平。茶企業最為關鍵的部分自然是茶葉的制作，因此，作為關鍵技術人員的制茶師待遇要高于管理人員和銷售人員。同時，針對崗位的特點和性質，分為不同的部門，針對具體部門實施不同的管理辦法，這樣也有利于人力資源的進一步完善，但是這樣的方式必然會加大人力資源管理的工作量，同時，人力資源部門的隨意性和主觀性也會導致管理水平的不同。

3.2 鄉村茶企業對于人力資源管理的認識度不夠

鄉村茶企業無論是在企業規模還是在企業人才上都存在很多問題：首先，鄉村茶企業的規模必然相對較小；其次，這類企業在人才數量和質量上也和大企業望塵莫及。人才數量的不足導致部分鄉村茶企業的人力資源管理崗位由有資歷的技術人員負責。一方面，茶葉的生產過程中，最重要的部分就是茶葉的制作；另一方面，這部分人力資源管理人員是技術出生，這兩點必然導致鄉村茶企業在人力資源管理上更加偏袒和重視技術人員，其他工作人員的利益和地位則得不到有效的保障和考慮。此外，由于人力資源管理人員非專業出生，因此，他們的管理水平有限，管理方法也很可能存在不合理和不科學的地方，從而進一步導致企業發展的效率受到羈絆。

3.3 鄉村茶企業技術落后，人員斷層

根據調查，我國鄉村茶企業的制茶方法相對來說比較落后，很多地方甚至依舊采取傳統的手工制茶方法。企業要想在激烈的競爭中獲取一片屬于自己的天空，必須要在技術上占有優勢，在生產效率上占據主導地位，否則的話很快就會行業淘汰。鄉村茶企業依然保留原始的制茶方法就會導致企業在競爭中處于下風，長期以往，企業競爭力不斷下降，入不敷出，就會面臨倒閉的威脅。另一方面，專業的制茶師人口逐漸老化，年輕人對于制茶不感興趣，導致技術人員在年齡上出現斷層的現象，后繼無人也成為行業的擔憂。

4 鄉村茶企業人力資源素質提升的對策分析

4.1 改變傳統觀念，重視人力資源管理

一個企業的運作不是某一個部門的運作，更不是某一個人的運作，是整個企業的相互合作和相互支持，少了哪一個部門都無法繼續維系。鄉村茶企業的規模雖小，但是如果能夠有效管理，凝聚眾人的力量也能發揮出自身的優勢，在競爭中占據有利的地位。傳統的鄉村茶企業在人力資源管理方面主要由老技術人員負責，這就導致企業在管理水平和管理辦法上缺乏科學性，同時，也會導致企業內部的矛盾的加深和階級的分化，不利于企業的長期運作和發展。

4.2 實現人才引進方式的多樣化

鄉村茶企業的人才引進主要通過熟人引進的傳統方式，這種方式能夠及時地幫助企業尋找到適合的人才，快速填補企業的空缺，而且熟人能夠主動去介紹工作內容，一定程度上提高了企業的效率，同時也減少了企業招聘適合人才的時間和精力。因此該方法一直被鄉村茶企業廣泛運用。但是這種依靠熟人招聘人才填補崗位空缺的方式也存在致命的要害：裙帶關系的招入導致部分人員的工作效率很低，專業技能不高而且不愿意主動學習，占著工作崗位卻不能發揮出自身的價值和意義，對于企業安排的工作任務抱著三心二意的態度。

[1]更求求永.黑茶企業人力資源管理現狀與對策分析[J].福建茶葉,2016(9):29-30.

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