國有企業(yè)人才流失根源及對策分析

吳建紅

【摘要】伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，我國的各項(xiàng)工程建設(shè)獲得了非常快速的提升，很多民營企業(yè)在整個形勢下獲得了較好的發(fā)展調(diào)試，我國加入到世界貿(mào)易組織中去，將很多的資本向著國內(nèi)進(jìn)行引入，產(chǎn)生了很多的外資企業(yè)，這些情況對市場中的整個形勢變得更加復(fù)雜和多樣，這對于我國國有企業(yè)的發(fā)展帶去了非常大的挑戰(zhàn)，想要在如此激烈的市場中進(jìn)行發(fā)展和改革，必須要對國有企業(yè)的理念進(jìn)行改善和提升，對企業(yè)管理制度予以完善提升，保證人才在不斷競爭中獲得更好的發(fā)展機(jī)會，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展和建設(shè)。本文將根據(jù)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，在分析人才流失原因的基礎(chǔ)上，提出留住人才的措施和方法，從而使企業(yè)擁有人才優(yōu)勢，推動企業(yè)蓬勃發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人才流失 對策分析

如今市場經(jīng)濟(jì)想要發(fā)展必須要經(jīng)過不斷的競爭，競爭就需要有人生出，因此人才對于一個企業(yè)是否具備優(yōu)秀的競爭力以及執(zhí)行力有著至關(guān)重要的作用，當(dāng)前狠毒哦企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中存在著對人才的渴求狀態(tài)，發(fā)生人才流失的情況日益嚴(yán)重，那么企業(yè)要如何在耦才能夠保證企業(yè)得到更好的發(fā)展和生存，是當(dāng)前很多企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題，很多企業(yè)管理人員來看，對企業(yè)發(fā)展和建設(shè)人才流失問題產(chǎn)生了較為惡劣的影響，因此下面文章對發(fā)生人才流失情況的原因進(jìn)行分析，并提出了一定的解決措施，以供參考。

一、國企人才流失的主要原因

（一）人才政策不合理

當(dāng)前我國進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)時代，很多國企發(fā)展中因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)模式的影響，在人才的選擇和應(yīng)用中也相對比較保守，例如在對人員晉升職務(wù)、評定職稱以及工資崗位調(diào)整等方面通過年資來進(jìn)行排列，但是這種情況存在非常大的問題，一些年資少但是卻具備特殊才能的人員無法獲得更好的職稱以及工資待遇，這樣對人員工作的積極性形成了巨大的打擊。另外一些國企在使用人才是沒有充分的考慮其自身的特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置，人才浪費(fèi)情況嚴(yán)重，很多人員無法得有效安排，無法充分發(fā)揮出自己的價值，最后很多國企在進(jìn)行管理中，存在著不良心態(tài)，習(xí)慣于“槍打出頭鳥”，對人才進(jìn)行壓制和打壓，導(dǎo)致工作無法正常進(jìn)行，最終使他們選擇了離職。

（二）薪酬水平低

員工工作中薪酬水平是對其形成影響的重要因素，在對員工積極性的調(diào)查中可以看到，對薪酬以及前景的規(guī)劃工作對其有著非常嚴(yán)重的影響，例如在改革開放發(fā)展中變現(xiàn)突出的廣東地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢良好，薪資待遇上較高，鉛鋅礦在其北山區(qū)，市場機(jī)遇人員的薪酬水平較低，對于這些企業(yè)來說，對資產(chǎn)更加關(guān)注，而對績效沒有重視，通過人員的個人努力程度與薪酬直接相連，這樣調(diào)動人員積極性，而現(xiàn)代的國企業(yè)來說，個人努力與獲得的薪酬不相符合，導(dǎo)致整體上的薪酬受到嚴(yán)重影響，也使得員工對于薪酬不滿意程度增加。

（三）看不到發(fā)展的空間

國企在進(jìn)行發(fā)展中要有一個明確的目標(biāo)，員工也需要明白自己的發(fā)展與企業(yè)共同存在，優(yōu)秀的員工以及希望得到發(fā)展的員工對此方面更是關(guān)注，一旦企業(yè)中出現(xiàn)可以升職的空間，但是卻不具備良好的競爭制度，不能夠?qū)?yōu)秀的人員選拔上去，對員工將會形成一個巨大的打擊，一旦員工發(fā)現(xiàn)無法進(jìn)行發(fā)展，那么向上發(fā)展的動力將會嚴(yán)重缺乏，對員工無法形成更好的激勵，在團(tuán)隊(duì)中競爭氛圍很差，對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職只是遲早的事了。

二、國有企業(yè)人才流失的對策分析

（一）樹立人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源的觀念

國企需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，建立完善的人才儲備制度，根據(jù)人才發(fā)展中的各項(xiàng)規(guī)定和原則，將人力資源的建設(shè)進(jìn)行關(guān)注和加強(qiáng)建設(shè)，通過人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，形成進(jìn)一步的改革創(chuàng)新形式，對優(yōu)秀的人才進(jìn)行吸引、選擇和培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部要形成一種尊重并且愛惜人才的氛圍，首選建設(shè)人才是發(fā)展的生產(chǎn)力的關(guān)鍵理念，對人力資源的培養(yǎng)給予高度重視，一個成功的管理者必須要求才、知才、用才、育才，其次就是人才是活資源的理念需要加緊建設(shè)，根據(jù)人才的流向設(shè)定資源的流向，做好生產(chǎn)工作的各種要素配置，以便形成最佳的人才基礎(chǔ)。最后就是人才國際的理念，與國際化的培養(yǎng)目標(biāo)靠近，根據(jù)國際競爭的標(biāo)準(zhǔn)來對人才進(jìn)行培養(yǎng)，保證人才能夠在企業(yè)中大展宏圖，積極應(yīng)對和參與國際人才的競爭。

（二）制定合理的薪酬分配模式

除了需要做好人力資源的戰(zhàn)略管理準(zhǔn)備之外，還需要從實(shí)際的環(huán)節(jié)中去落實(shí)，其中最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是薪酬分配工作。在對人員進(jìn)行積極性培養(yǎng)和調(diào)動的過程中，將員工中有關(guān)績效制度的方面進(jìn)行完善和優(yōu)化，保證員工工作過程的準(zhǔn)確性，一個企業(yè)好的績效管理工作想要建設(shè)完成，需首先做好企業(yè)定位工作，將考核最終想要達(dá)到的目標(biāo)確立起來，對于工作效果以及工作態(tài)度等進(jìn)行全面分析和考慮。從人員的任務(wù)執(zhí)行力以及工作態(tài)度、工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量等各個方面全方面選擇，通過各種方式的評定結(jié)果，對員工能夠獲得的薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配，最終形成一套完善的績效管理系統(tǒng)，保證各項(xiàng)工作的順利完成。

（三）營造尊重人才的企業(yè)文化

一些企業(yè)在人才的選用和運(yùn)用中缺乏最起碼的尊重，甚至有可能存在一定程度的打擊和排擠現(xiàn)象，對人才帶去了嚴(yán)重的影響，讓一些人員無法在這種環(huán)境中繼續(xù)工作，最終選擇離職，因此我們還需要從企業(yè)文化的建設(shè)上入手進(jìn)行優(yōu)化和完善，讓人才進(jìn)入到企業(yè)中能夠受到尊重，將他們自身的個性發(fā)揮有一定的空間，對企業(yè)的建設(shè)性意見提出中要多多進(jìn)行傾聽而不是全盤否定，一些人才個性相對較為鮮明，對這部分人員企業(yè)需給予最大的包容和遵守，讓他們感受到企業(yè)的真誠，從而安心地留在企業(yè)工作，并使他們的創(chuàng)造力在最大程度上得到發(fā)揮。

（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

一些國企中的老企業(yè)，對員工之后的職業(yè)規(guī)劃工作沒有進(jìn)行關(guān)注，很多人員經(jīng)過長時間的工作之后對未來的職業(yè)沒有信息，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失問題，因此對職業(yè)規(guī)劃工作需要進(jìn)行優(yōu)化，總的來說就是要根據(jù)崗位的不同，設(shè)置不同的職業(yè)規(guī)劃工作，將生產(chǎn)、管理以及技術(shù)方面都設(shè)置不同的晉升空間，將一些努力參加工作的人員進(jìn)行提拔，實(shí)現(xiàn)晉升的需求，建立人才評估制度，根據(jù)每位員工的實(shí)際情況，做好職業(yè)規(guī)劃工作，讓每個人員能夠有自己的方案，根據(jù)各自特點(diǎn)制定不同的培養(yǎng)方法，重視對員工的后期培訓(xùn)和教育工作，讓員工能夠在企業(yè)中獲取成長的機(jī)會。

總之，國企想要將人才留在內(nèi)部中需要從多個方面去進(jìn)行考慮和完善，作為企業(yè)中的核心管理人員，需要不斷對人才培養(yǎng)的方法進(jìn)行探索，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展環(huán)境建設(shè)，讓企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

[1]龍芳.國有企業(yè)核心人才流失的原因及對策研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會科學(xué)版），2016，14（12）：114-116.endprint