知識創新理念下企業人力資源管理模式研究

田景水

摘 要： 人力資源是企業發展的動力源泉，在不同時期對人力資源進行調整，制定有效管理模式，能夠使企業能動性得以提升。在知識創新時代，知識體系獲得了有效的運用，尤其是專業知識的需求度不斷提升，使企業發展方向有所變動。知識創新理念下，原有人力資源管理體系將不再適用，需要積極探索新模式。結合企業發展現狀，運用知識創新理念，針對性地調整人力資源管理模式，能夠使企業運轉速度提升。

關鍵詞：知識創新；人力資源；管理模式

知識創新與人力資源管理的關系

企業要想促使知識創新理念更好地用于內部人力資源管理工作，這就必須深入掌控知識創新和人力資源管理兩者間的關系，從而真正給人力資源管理模式的研究提供切實有效的理論參考。而企業開展人力資源管理工作，也將對企業內部員工的知識創新造成較為明顯的影響，而這種影響主要體現在正式網絡關系和社會資本等。

通過內部知識共享的形式，將促使企業內部員工之間的溝通和交流變得越來越密切，而企業員工間的知識交流能夠有效地促進知識的不斷進步與發展，從而實現知識的擴展和傳輸，這本身也是實現知識創新的重要前提和基礎。通過知識創新的形式，必將促使企業內部職工們的交流趨于多樣化轉變，企業方面實現知識創新的速度也將隨之不斷加快，對知識進行整合的范圍也將變得越來越廣泛。同時，企業內部的人力資源管理工作開展，必須深刻掌握知識交流本身的重要性，要不斷增強人力資源管理對企業職工們所造成的影響，從而真正由此打造出具備合作性質的非正式網絡與社會資本。只有這樣才能真正有效地促進職工間的交流與溝通，切實實現知識的創新與共享，便于企業向多個方面進行橫向交流與發展，最終實現知識的轉化與整合。

企業內的人力資源管理辦法用于實際，將促使社會資本與非正式的網絡主體知識結構不斷推動企業知識的創新，這樣企業內部職工們對于知識的創新與共享能力會獲得極大的提升。企業本身在實際發展當中，應當著眼往后人力資源管理模式的發展方向，高度重視企業在知識創新和人力資源管理兩者間的聯系。以下圖1為人力資源管理和知識創新的關聯模型：

知識創新背景下的企業現狀

員工專業度不足

知識創新理念屬于新興產物，企業員工對此缺乏認識，而且對如何將其融入工作缺乏思路。在專業度不足的情況下，難以在實際工作中體現知識創新理念，執行時缺乏規章，且容易出現片面理解，而出現使工作方向偏離預計軌道的情況。而且員工在理解知識創新理念過程中，如果部分概念理解不清，會使其在執行工作時死板地按條例行事，缺乏變通思維，整體工作效率會有所下降。同時，在將知識創新融入人力資源管理的過程中，員工對此缺乏理解，會采取消極對抗態度，不利于工作開展。

工作結合度不高

將知識創新理念融入正常工作中，需要一定時期進行適應，在長期理解過程中，將工作實質與理論知識進行結合，才能使企業活動與創新創業理念以協同狀態進行活動。而現階段，各項工作均處于適應階段，難以在實際工作中體現知識創新理念。在實際工作中，員工依賴長期以來的工作方式，對其進行改動容易破壞工作狀態，影響工作效率。如果在實際工作中，知識創新理念未能得到良好結合，會使整體工作節奏被打亂，從而影響企業經營活動。

缺乏有效考核系統

在將知識創新融入人力資源管理系統過程中，會使原先的管理制度不同程度遭到破壞，其中考核系統與實際工作有密切關聯，工作內容與工作方向的改動，會使考核系統失效，從而降低其職能作用。而在進行知識創新理念融合過程中，需要保持正常工作開展，維持企業經營活動。所以在此過程中，難以獲得動態平衡，且在整體思維得到轉變后，考核系統無法正常反映員工工作狀態，從而放任員工工作狀態自由，工作質量與工作量難以清晰考量。

構建人力資源管理模式

在貫徹知識創新理念過程中，適當調整人力資源管理模式，能夠使員工實際工作狀態提升，減少適應新理念的時限。在實際工作中，能夠通過以下措施構建人力資源管理模式。

員工專業知識培訓

在推行知識創新理念的同時，使員工接受專業知識培訓，促使其形成有效理論體系，從而在實際工作中得到高效運用。培訓內容包括知識創新理論，以及理論結合工作的方式，基于實際工作開展培訓，能夠使員工深刻理解，并能夠在實際工作中進行有效實踐。在培訓結束后，對員工進行考核，通過考核其知識掌握水平，以及實際工作操作能力，能夠有效驗收培訓結果。此外，還需以知識創新為核心理念，要求企業開展的人力資源管理工作應當堅持以企業發展方向為重要導向，由此樹立正確的價值理念。采取具體詳細化的人力資源管理來高度重視企業職工的價值取向，并且對員工的個人意愿進行充分重視。具體應在保障企業本身利益不受損的情況下，切實實現企業人力資源管理的改善與轉變，促使人力資源的有效開發及創新，最終從根源上消除職工們的消極心態。

推行協同工作

通常企業在實現知識創新的過程中，都將運用到多種方式，企業本身也會充分結合自身的發展來將所掌握的知識與新學習的知識進行有機融合，從而在此基礎上不斷地完善自身的知識體系，由此對企業知識的結構加以完善，最終在此基礎上深入地掌握創新性知識內容。企業內人力資源管理的水平在很大程度上直接影響了知識的創新水平，只有人力資源管理人員自身不斷地豐富所掌握的管理經驗，這樣才能切實保障知識的有機融合，最終實現企業知識的創新轉變。同時，在企業內部的人力資源管理模式當中，必須及時有效地發揮出知識本身的創新功能，從而在此基礎上大力推進知識的深層創新與變革。在員工難以將知識創新理論與工作融合時，可以以小組為單位，使員工互幫互助，在實際工作中協同作業，加強信息交流，并在實際工作中得到深刻理解。通過員工之間的合作，能夠加強其工作積極性，并使其能夠互相監督。在實際工作中，互相學習，能夠使知識體系得到共享，并在實際工作中聯合理解，縮短適應過程。因此在協同工作模式下，能夠加強員工內部交流，方便后期工作的實施。

制定有效績效系統

大多數知識型企業的人力資源都開始由績效管理為重心轉向知識和技能考核的方式，最終向鼓勵員工強化自身隱性知識貢獻的方向轉變。企業需要由此構建出針對知識創新績效與薪酬管理激勵的體系，具體需要鼓勵企業在不同地域、文化及領域內積極地分享自身所掌握的技能知識。因此，在知識創新理念融入工作的同時，對人力資源進行管理需要制定新系統。結合現階段員工實際工作情況，模擬出其在知識創新環境下能夠達到的實際工作量，并以此進行績效系統調整，使員工在實際工作中心理上產生適應。當員工適應情況較弱時，應適當調低工作目標，降低員工挫敗感。同時，將績效系統獎勵金額提升，以多樣化的獎勵方式，吸引員工達成目標，加快理念融入工作的進程。而且，在績效系統中，要設立團隊目標，使員工在自身進步的同時，具有主動幫助其他員工的意識，從而共同進步，促進企業發展。

結語

知識經濟時代，使企業的發展方向受到了一定影響，需要根據實際情況進行知識創新，使企業適應時代發展，同時獲得有效發展動力。因此，企業員工們所掌握的知識水平、對新知識的共享能力及所具備的創新性思維等都非常重要。企業應強化知識創新，重心集中在知識運用以及知識有效性的甄別上，結合實際知識創新理論，使企業得到正確發展方式的指導，并運用提升員工整體素質情況、調整人員結構、提高人員招聘資質等方式，使員工整體狀態與公司發展狀態一致，從而提升發展動力，使企業在新時代背景下能夠獲得更強的發展動力。

（作者單位：山東醫藥技師學院）

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