制造業(yè)研發(fā)人員非貨幣性薪酬激勵研究

譚境佳

摘 要：實(shí)業(yè)興國，制造先行。實(shí)體產(chǎn)品是制造業(yè)的主營業(yè)務(wù)，研發(fā)人員是企業(yè)的骨干力量，致力于不斷提升產(chǎn)品的科技含量和使用價值。因此，如何通過合理的非貨幣性薪酬有效激勵研發(fā)人員，進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力是本文研究的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；研發(fā)人員；非貨幣性薪酬激勵

當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)增速放緩，原材料、勞動力等各項(xiàng)生產(chǎn)成本上升，如何突破現(xiàn)階段的資源約束和產(chǎn)品初級加工的限制，對于提高制造企業(yè)的競爭力尤為重要。制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵在于兩點(diǎn)，一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級，二是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。研發(fā)人員作為驅(qū)動創(chuàng)新的核心力量，有著區(qū)別于普通員工的個性特點(diǎn)。根據(jù)制造業(yè)行業(yè)特征和研發(fā)人員的不同特點(diǎn)，針對性地實(shí)施非貨幣性薪酬激勵，有利于提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)產(chǎn)品市場競爭力。

制造業(yè)特征

傳統(tǒng)制造業(yè)特征

長期以來，由于資源優(yōu)勢和人口紅利，我國的制造企業(yè)多以生產(chǎn)加工中低端產(chǎn)品為主，其主要特點(diǎn)為勞動力密集、環(huán)境污染大、科技含量低、利潤空間薄。在這種粗放型制造模式下，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)主要分為生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)三大塊。企業(yè)以生產(chǎn)廉價商品為主，以低價競爭換取銷量市場；員工收入主要取決于生產(chǎn)加工產(chǎn)品的數(shù)量，即工資實(shí)行“計(jì)件“管理。這種模式是我國制造業(yè)發(fā)展的初級階段，而在當(dāng)下也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必須跨越和突破的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代制造業(yè)特征

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，尤其是在信息化、網(wǎng)絡(luò)化和國際化的發(fā)展趨勢下，現(xiàn)代制造業(yè)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：一是信息技術(shù)帶動工業(yè)自動化的發(fā)展，制造模式更加精確高效、清潔環(huán)保。大量生產(chǎn)線工人被機(jī)器人取代，機(jī)器加工使得產(chǎn)品在精確程度、穩(wěn)定程度和生產(chǎn)能力上均有大幅度提升，人力資源轉(zhuǎn)而投向更加復(fù)雜的工作。二是加工制造逐漸向產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新方面延伸，研發(fā)人員成為具有競爭性的稀缺資源。低端產(chǎn)品供過于求，傳統(tǒng)的低價競爭模式幾乎無利可圖，要想在日益嚴(yán)峻的競爭環(huán)境中占有一席之地，制造企業(yè)必須提升產(chǎn)品的科技含量。唯有高科技產(chǎn)品才能創(chuàng)造更多的附加價值，使企業(yè)效益保持不斷增長。企業(yè)的創(chuàng)新能力以及產(chǎn)品的科技含量，歸根到底取決于企業(yè)的研發(fā)能力，在這種情況下，如何保證研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，如何更有效地激勵研發(fā)產(chǎn)出，是我們必須要考慮的問題[1]。

研發(fā)人員的特征

受教育程度高，專業(yè)化水平高

研發(fā)人員的受教育程度高，普遍具有研究生以上學(xué)歷，他們在各自的專業(yè)領(lǐng)域精耕細(xì)作，具有扎實(shí)的技術(shù)積累和開拓創(chuàng)新能力。由于其高學(xué)歷和高水平，加之市場對高素質(zhì)研發(fā)人員的需求不斷增加，研發(fā)人員薪酬水平也在不斷增加。同時，較高水平的貨幣性薪酬也給研發(fā)人員提供了安穩(wěn)的生活保障，使其能夠?qū)Ｗ⒓夹g(shù)研發(fā)工作。

勞動具有創(chuàng)新性

不同于普通的技術(shù)人員，研發(fā)人員的稀缺性和競爭性在于其勞動具有創(chuàng)新性。技術(shù)人員本身就具備一定的專業(yè)知識，而研發(fā)人員的工作是在專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)積累基礎(chǔ)上，不斷嘗試突破和創(chuàng)新，進(jìn)一步提高產(chǎn)品性能。

研發(fā)工作難以量化和評價

自然科學(xué)研究往往需要經(jīng)歷無數(shù)次的觀察、實(shí)驗(yàn)和靈感迸發(fā)。制造企業(yè)的研發(fā)人員雖然不像科學(xué)家一般幾十年如一日地對未知世界進(jìn)行探索，但是產(chǎn)品研發(fā)與科學(xué)研究仍然具有一定的相似性。企業(yè)研發(fā)人員需根據(jù)產(chǎn)品知識和自身經(jīng)驗(yàn)，通過無數(shù)次的模擬仿真、負(fù)載實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場測試以及市場反饋等等，不斷發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品缺陷，尋求優(yōu)化解決方案。由于研發(fā)過程投入大、持續(xù)時間長，在成果出來之前，以及成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價值之前，研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性，難以量化和評價[2]。

自主性強(qiáng)，藐視“官僚”權(quán)威

高學(xué)歷知識型員工通常具備較強(qiáng)的獨(dú)立思考和解決問題的能力，在日常工作中，主要表現(xiàn)為較強(qiáng)的自主性，不易于并且不屑于屈從“官僚”權(quán)威。制造業(yè)研發(fā)人員普遍為理工科教育背景，崇尚科學(xué)推理和邏輯思維，講究用數(shù)據(jù)說話，不擅長處理林林總總的“組織關(guān)系”。

追求自身價值的實(shí)現(xiàn)，“跳槽”能力強(qiáng)

知識型員工的工作目的不再局限于“一日三餐”，而在于追求更高層次的自身價值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的研發(fā)投入，以及組織文化氛圍都會對員工的價值體現(xiàn)產(chǎn)生影響。羅馬不是一日建成的，知識與技能具有稀缺性以及短期難以復(fù)制性，高端研發(fā)人員供不應(yīng)求，市場競爭力強(qiáng)，“跳槽”能力強(qiáng)。

實(shí)施非貨幣薪酬激勵的必要性分析

理論必要性分析

馬斯洛需求層次理論強(qiáng)調(diào)以下三點(diǎn)：第一，人是有需求的動物；第二，人的需求按重要性和層次性次序排列；第三，當(dāng)某一低層次的需求得到滿足之后，轉(zhuǎn)而追求高一級的需求。按照該理論，人們的需求大致由低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。貨幣性薪酬可以滿足企業(yè)員工的生理需求和安全需求，而涉及更高層次的社交、尊重等情感需要，以及自身價值的實(shí)現(xiàn)等，則需要必要的非貨幣性薪酬激勵。

赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的因素分為激勵因素和保健因素。激勵因素包含工作本身帶來的成就、賞識、責(zé)任等，屬于內(nèi)在因素，能夠給員工帶來積極滿意的態(tài)度；保健因素如工資福利、人際關(guān)系、工作條件等，屬于工作外在因素，即使達(dá)到最佳程度也不會產(chǎn)生更積極的激勵，但是他們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，對于工作本身的激勵因素屬于非貨幣性薪酬激勵的范疇。

現(xiàn)實(shí)必要性分析

總體薪酬，包括貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬，即企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利以及工作本身的內(nèi)在特征、工作環(huán)境等。2008年，美國薪酬協(xié)會更新了總體薪酬的組成部分，主要包括如下五個方面：薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效和認(rèn)可以及發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。大量實(shí)踐證明，貨幣性薪酬能夠滿足員工的物質(zhì)需求，其局限性主要體現(xiàn)在兩方面：一是企業(yè)不可能有無限量利潤支持無限量分配，即使企業(yè)有能力增加貨幣薪酬激勵額度，其審核過程也相當(dāng)嚴(yán)格，即加薪不容易；二是當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度之后，物質(zhì)激勵的邊際效益遞減，即金錢不是萬能的[3]。

制造企業(yè)的研發(fā)人員，薪資待遇水平普遍較高，對其實(shí)施單一的貨幣性薪酬激勵成本高，且作用不大。研發(fā)人員技術(shù)稀缺、人文素質(zhì)高，更加看重工作本身的價值，包括挑戰(zhàn)性、工作氛圍、尊重與信任、賞識與授權(quán)等等。恰到好處的非貨幣薪酬激勵能夠彌補(bǔ)貨幣性薪酬激勵的短板，不僅能夠降低激勵的經(jīng)濟(jì)成本，同時能夠滿足研發(fā)人員的精神需求，從而有效降低離職率，提高員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)造力，使其在實(shí)現(xiàn)其自身價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造價值。

實(shí)施非貨幣性薪酬激勵的措施

福利多樣化

現(xiàn)代企業(yè)越來越注重員工福利問題，但是在實(shí)施過程中常見于福利設(shè)計(jì)老套、形式單一，未能根據(jù)不同員工實(shí)施有針對性和個性化的福利。對于制造企業(yè)的研發(fā)人員而言，可以依據(jù)性別、年齡、崗位級別的不同施行差異化激勵措施，一方面?zhèn)戎貑T工的教育培訓(xùn)，以適應(yīng)科技快速發(fā)展的需要；另一方面注重人文關(guān)懷，讓員工在專注研發(fā)的同時，能夠幸福生活。比方說年輕人充滿激情、渴望進(jìn)步，可以多給予一些外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，既能提升其專業(yè)技能，又能讓其感到受重視；對于中高層研發(fā)人員，由于崗位責(zé)任重大，平時工作緊湊，基本上“舍小家為大家”，因此適時地開展一次帶薪休假，讓其既能陪陪家人，又能就工作本身取得家屬的支持，不失為一種好的選擇[4]。有的企業(yè)還針對員工家庭開設(shè)了兒童室、暑假興趣班等，為職工解決子女放學(xué)托管問題，這些都是個性化的福利待遇。

工作與生活的平衡

研發(fā)人員長期從事腦力勞動，工作強(qiáng)度大，工作時間長，研究表明工作與家庭生活之間存在潛在沖突，這種沖突對職業(yè)生活的影響力超過了個人發(fā)展目標(biāo)對職業(yè)生活的影響。人力資源專家采取了各種措施改善工作環(huán)境力求使員工能夠兼顧職業(yè)與生活，如：彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、探親假、員工父母慰問計(jì)劃等等，希望通過工作與生活的平衡提高員工留存率和招聘水平，提高員工的奉獻(xiàn)精神和生產(chǎn)能力。

績效管理和認(rèn)可激勵

績效管理不是簡單的目標(biāo)管理，它更強(qiáng)調(diào)上下級的溝通以及“老帶新”的輔導(dǎo)，不僅重視目標(biāo)的合理設(shè)置，同時側(cè)重目標(biāo)完成的過程。績效管理是管理者與員工之間不斷進(jìn)行的PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)）循環(huán)。制造業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，有的是以產(chǎn)品生產(chǎn)鏈為組織形式，有的以項(xiàng)目為單位組織團(tuán)隊(duì)，研發(fā)工作既要各司其職，又要緊密合作，其中決策參與、方案溝通、人性關(guān)懷以及輔導(dǎo)幫助等因素對于解決問題具有積極的影響作用。對員工的認(rèn)可與賞識是一種重要的精神激勵方法。研發(fā)人員追求有挑戰(zhàn)性的工作，不斷尋求性能突破和產(chǎn)品創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)自身價值，適時適當(dāng)?shù)臋?quán)利授予、決策參與、公開表彰等是對員工工作認(rèn)可的體現(xiàn)，能夠刺激員工發(fā)憤圖強(qiáng)，不斷突破新技術(shù)新領(lǐng)域。

發(fā)展與職業(yè)機(jī)會

創(chuàng)新是產(chǎn)品的生命力，技術(shù)是研發(fā)人員的競爭力，不斷提高自身先進(jìn)的技術(shù)水平，既是制造企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的需要，也是研發(fā)人員保持職場競爭力的需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有針對性地幫助研發(fā)人員做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如一方面加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，打造專門型人才，另一方面開展綜合性技能培訓(xùn)，培養(yǎng)懂技術(shù)的管理人才，同時還可以開展“輪崗”計(jì)劃，多與員工溝通，讓員工真正在自己適合的崗位上實(shí)現(xiàn)發(fā)展[5]。

結(jié)語

非貨幣性薪酬激勵是對貨幣性薪酬激勵的補(bǔ)充，制造業(yè)研發(fā)人員具有知識性和稀缺性等特征，有效的非貨幣性薪酬激勵措施能夠滿足研發(fā)人員的精神需求，提高人才留存率，保障企業(yè)競爭力。在施行過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是貨幣薪酬是基礎(chǔ)；二是保持對非貨幣性薪酬激勵措施的動態(tài)調(diào)整。

（作者單位：湖南理工職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理藝術(shù)學(xué)院）

【參考文獻(xiàn)】

[1]王岳平.現(xiàn)代制造業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)與趨勢[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2004（12）.

[2]楊麗娟.在華日資企業(yè)研發(fā)人員非貨幣性薪酬激勵研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2012.

[3]杜軍林.S公司非貨幣性薪酬激勵的實(shí)踐探索[J].人力資源，2014（03）.

[4]崔莎莎.非貨幣薪酬在薪酬管理中的作用與應(yīng)用[J].人力資源管理，2016（02）.