新形勢下國有企業人才隊伍建設研究

楊旋

摘 要：人才是經濟社會發展的第一資源。當今社會，人才已成為衡量一個國家綜合國力的重要指標，因此必須深化人才發展體制機制改革，加快建設人才強國，抓好人才隊伍建設這一國有企業發展的根本。本文分析了新形勢下國有企業人才隊伍建設的現狀，指出了其中存在的問題，通過研究績效管理、薪酬體系、員工激勵措施等，提出了新形勢下國有企業人才隊伍建設對策。

關鍵詞：國有企業；人才隊伍建設；研究

國有企業人才隊伍的現狀及存在問題

人才選拔觀念落后

很多國有企業人力資源管理效率低下，缺乏一套合理的人才評價機制，人才選拔思想守舊，未意識到人才的重要性，僅將文憑或專業技術資格證書作為人才評判的標準，忽視了員工的實操技術能力、管理協調能力、崗位勝任能力，且以往存在為了照顧職工子女就業，招聘很多專業不對口的人員進入企業，企業招聘員額較滿卻難以獲得崗位所需技術人員等情況。目前絕大多數國有企業員工呈現兩種極端：一種是年齡稍大、學歷稍低、經驗豐富的老員工；另一種是年齡較小、學歷較高、經驗匱乏的青年員工。前者往往觀念守舊，與時俱進及接受新事物的能力較弱，后者因初出茅廬被安排到一線基層崗位工作，從事簡單的操作勞動，出現所學專業與從事崗位嚴重不匹配的現象，人力資源無法得到合理配置，最終造成國有企業關鍵崗位、核心人才隊伍缺位情況嚴重，人才隊伍建設與企業組織架構發展不匹配的現象。

人才流失嚴重，人才結構不合理

受國有企業人才招聘政策的限制，大部分國有企業不能面向社會招攬人才，人才的來源主要通過招聘、接收大中專院校畢業生等。一些國有企業為了快速獲得更多效益，忽視人才崗位配置需求，致使一部分崗位出現很多閑置的人員，另一部分崗位雖急需大量的人才，卻沒有相應的配置，長此以往，崗位配置不合理的現象日趨嚴重，導致企業關鍵崗位的員工經常感覺工作量較多，長時間超負荷工作的現象頻發，影響企業生產效益。同時，因大部分國有企業職位級別相差不大，相同職位之間工資待遇相差不大，基層崗位的同一檔次工資內部層級較多，這樣的薪酬制度一方面造成新引進的人才數量隊伍龐大，在企業一線基層工作3～5年具備成熟的技能后流失率大，另一方面造成職能管理部門這一中堅力量及富有經驗的成熟型中高層人才的跳槽現象明顯，各層級人才隊伍比例嚴重失調，阻礙了員工職業生涯發展，進而影響了國有企業的生產效益和長遠發展。

績效考核激勵機制不完善

績效考核和人才隊伍建設是密切相關的，受國有企業人才選拔體制、薪資待遇、績效激勵等因素的限制，使得國有企業的高素質成熟型人才與其他企業相比缺乏競爭力。而且不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的，傳統觀念使得大多數人認為進入了一家國有企業工作就猶如得到了一個鐵飯碗，只要沒有很大的過失，大部分員工一直在同一崗位工作到退休，這就使得大部分國有企業員工存在“做一天和尚敲一天鐘”的舊思想，缺乏自主學習的能動性，自身缺乏緊迫感、競爭力和創新能力。

人才培養的重視程度和投入力度不足

不少國有企業在人才培養上的重視程度不夠，未能合理地對培訓所產生的回報率做出評估，未能與時俱進跟上時代發展的步伐，培養出具備崗位勝任能力以促進企業發展的人才隊伍。一部分國有企業把人才培養視為負擔，能免則免，能省則省，這些企業常常將工作較多、經費不足作為不開展人才培訓的理由。另一部分國有企業盡管在人才培養上制定了一些計劃，也開展了一些培訓活動，但是僅僅局限在形式上，“走過場”現象較為突出，并未真正把企業的戰略目標與員工的職業生涯發展需求結合起來，有針對性地對員工的培訓進行指導和監督，培訓的模式及效果不盡如人意，形成“低費用、低覆蓋、低水平”的“三低”狀態[1]。面對如此激烈的市場環境，國有企業若要保持不敗之地，就必須要對人才培養模式進行創新，使其跟上時代發展的步伐。

國有企業人才隊伍建設對策分析

創新人才選拔機制，優化企業人才結構

習近平總書記指出：“應建立以德為先、任人唯賢、人事相宜的選拔任用體系?！毙滦蝿菹拢瑖艺诩哟髮π屡d產業以及重點領域、企業急需緊缺人才的支持力度，國有企業一方面可通過提高國有企業經營管理人才和緊缺人才的市場化選聘比例，在國有企業建立職業經理人模式，真正把懂經濟、業務熟練、技術過硬的干部選拔到國有企業領導崗位上；另一方面可通過設計合理的人才結構，加大對國有企業中高層級后備人才的選拔與培養，同時健全人才使用調配機制，盤活企業的人才資源，將優秀的員工提拔到關鍵的崗位上使用，真正建立有效的人才機制，形成科學的金字塔人才結構，最大限度地發揮人才效益價值。

建立人才流動約束機制

人才流動是社會主義市場經濟體制下勞動擇業自由的體現，也是深化科技體制改革、實現人才資源和技術資源優化配置的一項重要措施。新形勢下，國有企業為了更好地發展，必須要建立合理的人才內部流動及外部流出約束機制，根據企業人才總量、專業技能、崗位設置等情況，暢通企業內部的人才流動，為不同崗位配備相應的人才，給予人才隊伍發展的空間和機會。同時，針對國有企業人才流出現象，企業應根據實際情況，通過提高人才待遇、采用競聘上崗或輪崗方式，允許人才自主擇崗、發揮優勢，改善目前國有企業人才流動進出不平衡的現象，讓人才流失向人才流動轉變，實現“人盡其才”的目的。

完善績效考核獎勵機制

結合國有企業現有的人才結構及薪酬待遇體系，以定性和定量考核相結合的方式，建立多元化的績效考核機制，將考核結果與員工獎懲、提干、管理等真正結合起來。一方面，根據中央《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，建立健全的同勞動力市場基本相適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率相掛鉤的工資決定和正常增長機制，修改完善國有企業工資薪酬制度；另一方面，通過使用勝任特征模型的選拔、培訓、薪酬設計、職業規劃，提高用人效率，降低人才的跳槽率。

此外，還可通過研究制定國有企業人才股權期權激勵政策，完善國有企業經營管理人才中長期激勵措施，留住懂市場、善經營和懂管理的高層管理人員，最大限度地激發和釋放人才創新創造創業活力。

構建科學的人才培養體系

構建科學的人才培養體系是國有企業實施人才戰略、抓好人才隊伍建設的根本。國有企業如果在培育人才方面沒有科學、完善的體系，對人才就失去了造血功能，人才資源最終會走向枯竭。因而，國有企業不僅要關注獲取的經濟效益，更應注重定期組織人才隊伍進行系統的培訓，充分意識到增強企業員工學習能力、干事能力、創新能力才是企業發展的根本和前提條件。人才培養要想取得真正的實效，就要結合企業人才隊伍的不同任職資格、崗位能力以及職業發展等，構建促進國有企業可持續發展的培訓體系。例如，對于管理型人才、技術型人才、操作型人員的不同，可以參照不同群體中職位或是層次晉升的素質要求，制定與崗位需求相適應的培訓體系和培訓方案。另外，還應該將員工的行業發展動態等方面內容融入企業的人才培養制度當中，進而促進企業人才培養制度的完善和科學化。同時，還應根據人才成長規律和企業干部管理實踐，根據國有企業的發展戰略、性質和目標，通過組織分析和職位分析，科學界定企業人才隊伍的職業發展路徑，合理設計不同職務類型的職業發展通道，加強對人才的長期培養，把復合型人才培養作為企業培訓的工作重點，努力培養一批專家型、創新型人才，增加國有企業的競爭力 [2]。

結語

隨著全球化競爭浪潮的不斷加劇，人才已成為新形勢下企業競爭不可忽略的重要因素，國有企業只有通過不斷地深化改革，人才管理體制才能更加科學高效，人才選拔、評價、流動、激勵機制才能更加完善，形成與社會主義市場經濟體制相適應、有利于國有企業發展的新動力。因此，必須改革傳統人力資源管理體制，創新選人、用人機制，完善人才激勵、績效考核制度，建立現代化人才發展戰略規劃，把各類科技人才、研發專家和企業管理家集中在一起，真正實現國有企業人才隊伍綜合能力水平的提升，增強國有企業核心競爭力，助力國有企業更好、更快發展。

（作者單位：深圳市坪山區政務服務管理辦公室）

【參考文獻】

[1]譚茂桂.淺談國有企業創新人才選拔機制優化人才資源管理[J].廣東建材，2013（06）.

[2]鄧志勇.論國有企業人才選拔機制的創新[J].企業改革與管理，2014（04）.