淺談當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理

宿天娟

摘要：近年來我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平得到了飛速的發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，社會(huì)對(duì)人才的需求量也更大，為了更好的進(jìn)行企業(yè)人才的引進(jìn)和管理，我們需要進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效管理。人力資源作為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才市場(chǎng)得到了快速的發(fā)展，為了提高人力資源管理的力度和關(guān)注度，我們需要進(jìn)行人力資源管理的分析研究，并根據(jù)不同企業(yè)出現(xiàn)的問題進(jìn)行具體分析。本文主要是根據(jù)目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題和針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理不足的應(yīng)對(duì)措施的兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理

前言

由于一個(gè)企業(yè)的人才情況決定了企業(yè)發(fā)展的未來前景和成效，我們?cè)趯?shí)際的企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理時(shí)更需要了解這一點(diǎn)，在每年的人力資源管理績(jī)效分析時(shí)需要結(jié)合具體的事例和成效進(jìn)行匯報(bào)。但是由于目前大部分的企業(yè)整體的管理模式處于一個(gè)不完整的狀態(tài)，具體的考核內(nèi)容存在很大的問題，我們需要根據(jù)具體情況分析并提出對(duì)策。

一、淺談當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題

1.企業(yè)考核的內(nèi)容和要求模糊

一個(gè)企業(yè)能否得到很大的發(fā)展和公司員工之間的協(xié)調(diào)性和凝聚力有著密切的聯(lián)系，一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)群體性的結(jié)構(gòu)需要每一個(gè)成員的配合，為了更好的進(jìn)行人才的管理和培訓(xùn)，我們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部通常會(huì)進(jìn)行職員考核。但是就目前的考核情況和具體的實(shí)行措施來看，企業(yè)考核主要存在考核內(nèi)容模糊化，整體的考核不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)嚷┒矗髽I(yè)考核的關(guān)鍵在于通過一定的字面測(cè)評(píng)檢測(cè)公司成員的業(yè)務(wù)操作能力和綜合辦事能力。這些在實(shí)際企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)，但是由于目前企業(yè)在考核中要求模糊，整體的考核結(jié)構(gòu)不清晰，考核的內(nèi)容也過于模糊化，這使得考核的成員無法真實(shí)準(zhǔn)確的體現(xiàn)自己的水平，同時(shí)企業(yè)沒有拿出具體有效的解決辦法。當(dāng)前的企業(yè)考核更像是完成的年終任務(wù)，在實(shí)際的綜合作用方面并未起到實(shí)質(zhì)性的作用，而且一旦發(fā)生這種情況我們無法在度短時(shí)間內(nèi)得到很大的調(diào)整，需要結(jié)合具體的情況，指定專門的組織或者個(gè)人進(jìn)行系統(tǒng)的策劃。

2.企業(yè)考核整體偏單一化

在企業(yè)考核的時(shí)候我們應(yīng)該更加注重企業(yè)的綜合發(fā)展，尤其是在整體的企業(yè)模式方面，我們需要以整體的理念進(jìn)行方案的制定和管理，在企業(yè)人力資源管理過程中，進(jìn)行績(jī)效考核是關(guān)鍵的步驟，它在一定的程度上反映了職員在企業(yè)的發(fā)展情況和工作效率。但是在實(shí)際的績(jī)效考核中我們發(fā)現(xiàn)大部分職員所填寫的內(nèi)容都偏單一化，沒有根據(jù)具體不同部分的員工做出系統(tǒng)的安排，相反在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部基本的考核內(nèi)容都是相同，沒有體現(xiàn)部門之間的差異性。這樣的考核內(nèi)容和考核方式對(duì)于企業(yè)組織績(jī)效考核來講是失敗的一種方式，因?yàn)槲覀儧]有根據(jù)企業(yè)的具體情況制定合適的績(jī)效考核內(nèi)容，企業(yè)組織內(nèi)部也不能從這份考核測(cè)試中得到比較有效的信息，我們的企業(yè)組織績(jī)效考核基本是以失敗告終。為了更好完善和管理人力資源，我們需要根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)資料進(jìn)行分析評(píng)估，制定系統(tǒng)的人力資源管理要求和考核標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)的整體考核和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理不足的應(yīng)對(duì)措施

1.簡(jiǎn)化個(gè)人績(jī)效，注重企業(yè)組織考核

由于在實(shí)際的企業(yè)組織績(jī)效考核中我們往往只是注重了個(gè)人的考核方式而忽略了整體的企業(yè)部門考核，公司職員個(gè)人的綜合考評(píng)固然重要，但是企業(yè)作為一個(gè)整體存在，我們的企業(yè)核心需要以大局為重，在進(jìn)行考核是需要協(xié)調(diào)好個(gè)人和整體的關(guān)系。目前在大部分企業(yè)這個(gè)問題仍然比較嚴(yán)重，為了更好的履行好人力資源管理的責(zé)任和職責(zé)，我們每一個(gè)人力資源管理人員需要根據(jù)當(dāng)前的情況進(jìn)行具體有效的分析研究，并按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，完善好績(jī)效考核內(nèi)容。針對(duì)目前的個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容過重，整體企業(yè)發(fā)展綜合評(píng)估過于簡(jiǎn)單的情況，我們的具體措施就是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同，對(duì)職員和整體的績(jī)效考核進(jìn)行分開管理，并且在不同的時(shí)間段進(jìn)行考核，這樣能更大的避免出現(xiàn)企業(yè)整體和人力績(jī)效考核不平衡的情況，同時(shí)需要完善整體績(jī)效考核的內(nèi)容和要求，提高整體企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

2.增加考核管理內(nèi)容

企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，我們?cè)趯?shí)際的績(jī)效考核內(nèi)容的制定和選擇上需要增加管理性的題目，這有利于我們能夠更好的了解企業(yè)職員對(duì)于企業(yè)整體管理的想法和個(gè)人見解，這樣可以促進(jìn)職員的整體思維的建立和提高。另外我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容的制定時(shí)需要反復(fù)的考量和選擇，績(jī)效考核的關(guān)鍵是在于能夠最大體現(xiàn)在某個(gè)時(shí)間段里人們對(duì)于自身的工作和企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可程度和其中存在的不足，同時(shí)也有利于企業(yè)的管理人員根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)職員的工作情況能夠有一個(gè)感官的認(rèn)識(shí)，這是企業(yè)內(nèi)部人才提升的一個(gè)關(guān)鍵性因素。

3.提高企業(yè)人力資源管理的力度

在企業(yè)人力資源管理時(shí)我們不僅需要調(diào)整管理的模式和績(jī)效考核的內(nèi)容，很需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的力度，制定系統(tǒng)化的管理和模式和要求，根據(jù)企業(yè)在不同時(shí)期的發(fā)展情況和不同部門的區(qū)別進(jìn)行考核內(nèi)容的調(diào)整。按照不同企業(yè)部門的安排制定出一套針對(duì)性強(qiáng)的管理方案，同時(shí)我們需要加強(qiáng)績(jī)效考核的力度，把原來的定期企業(yè)內(nèi)部考核改為不定期考核，同時(shí)考核的時(shí)間縮短，并在年終進(jìn)行整體的考核總結(jié)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該合理調(diào)整職員的工作崗位，根據(jù)他們的表現(xiàn)進(jìn)行職位的調(diào)整，并按照企業(yè)的安排進(jìn)行新職員的招聘和面試，按照不同的部門要求進(jìn)行職員崗位的安排。

三、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式是決定企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，任何一個(gè)公司都需要根據(jù)內(nèi)部人員的安排和調(diào)整進(jìn)行系統(tǒng)管理，作為一個(gè)企業(yè)管理的核心所在，人力資源管理是一個(gè)對(duì)人才進(jìn)行考核和選擇的關(guān)鍵組織。我們只有在系統(tǒng)完整的企業(yè)管理模式下才能進(jìn)一步進(jìn)行管理，注重人力資源管理是企業(yè)管理層的一個(gè)重要工作之一，加強(qiáng)人力資源管理是對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。