事業(yè)單位績效管理研究

李娜

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各項(xiàng)制度也在建設(shè)過程中得到了有力的改善。事業(yè)單位作為社會主義建設(shè)的重要倡導(dǎo)者，在技術(shù)與管理制度上尤其受到政府的重視。本文將從事業(yè)單位的績效管理制度出發(fā)，探析當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題，并制定出相應(yīng)的解決方案，具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：績效管理；事業(yè)單位；政府

績效管理在事業(yè)單位的人力資源管理中占據(jù)著十分重要的作用，它是幫助企業(yè)協(xié)調(diào)員工與管理層關(guān)系的紐帶。近年來，企業(yè)內(nèi)部管理制度不斷的革新，員工的福利花樣百出，這對于事業(yè)單位是一次前所未有的沖擊，因此，為了使事業(yè)單位能夠長期有效的發(fā)展，績效管理需要進(jìn)行優(yōu)化升級，制定新的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績效管理的概念及重要性

（一）概念

績效管理是指管理者及各級人員為了達(dá)到相同的目標(biāo)，而共同參與績效計(jì)劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標(biāo)的提升等的一項(xiàng)持續(xù)循環(huán)的工作過程，其目的是為了持續(xù)的提升個人、部門乃至整個組織的績效[1]。

（二）重要性

在我國，事業(yè)單位向來被稱為“鐵飯碗”，工作輕松、管理松散，因此成為了國民向往的工作環(huán)境，工作人員的不作為思想根深蒂固，致使長期以來事業(yè)單位的工作人員人浮于事，工作質(zhì)量差，不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。近年來中小型企業(yè)的崛起更是導(dǎo)致事業(yè)單位陷入瓶頸，因此為了扭轉(zhuǎn)局勢，提高各事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，我國推出了制度改革的重要目標(biāo)，但由于改革難度大，運(yùn)轉(zhuǎn)周期長，因此在出臺后效果并不顯著，采用績效考核的方式，可以靈活有效的轉(zhuǎn)變事業(yè)單位內(nèi)部局勢，不必大刀闊斧的動用資源，只需設(shè)計(jì)出合理公平的管理方案，提升員工的責(zé)任感，進(jìn)而提高員工的工作質(zhì)量，形成良好的開端。

從狹義講，績效考核是針對員工的一項(xiàng)激勵與管理方式，通過對員工這一群體的思想觀念、工作態(tài)度等進(jìn)行糾正，從而實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位整體風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變。在績效考核的基礎(chǔ)上，員工的報(bào)酬與實(shí)力直接掛鉤，擺脫了“平均主義”制度，從而使員工的工作熱情更加高漲。

二、事業(yè)單位績效管理存在問題

（一）管理制度存在缺陷

我國事業(yè)單位當(dāng)前的績效考核仍然遵循老傳統(tǒng)、老思想，一切事宜以考勤、能力、品德與業(yè)績四個方面為參考標(biāo)準(zhǔn)，缺乏靈活性。績效考核是一項(xiàng)綜合的評判制度，單從四個方面無法客觀公正的反映出一個員工的素質(zhì)與能力，當(dāng)前事業(yè)單位中所謂先進(jìn)的績效管理并非真正意義上的考核，而是一種流于表面的形式。

（二）考核方式單一

考核制度應(yīng)當(dāng)將定性與定量相結(jié)合，不僅要用分?jǐn)?shù)等量化的方式，還應(yīng)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合現(xiàn)代科技手段進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核雖然已實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的量化，但是在實(shí)際操作中仍然缺乏客觀性與公正性，致使員工的實(shí)際工作狀況難以受到準(zhǔn)確的評定，從而影響到了業(yè)績考核的質(zhì)量。

三、完善事業(yè)單位績效考核制度的具體措施

（一）建立健全的績效考核機(jī)制

績效考核是人事管理的重要前提和條件，因此完善績效管理的第一步，就是要制定健全有效的考核機(jī)制。首先，樹立全面協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展觀，以此作為組織內(nèi)部的核心思想，樹立起良好的部門形象。

其次，以員工工作的實(shí)際狀況作為考核的主要依據(jù)，堅(jiān)持貫徹崗位責(zé)任制，對于不同部門、不同級別乃至不同技術(shù)層次的職工制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核內(nèi)容的系統(tǒng)性、合理性。再次，加強(qiáng)激勵機(jī)制在考核中的應(yīng)用，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求，使員工的價(jià)值能夠得到最大限度的發(fā)揮。最后，加強(qiáng)保障制度的建立，幫助員工解決困難，排除一切后顧之憂，使員工能夠更加放心的投入到工作當(dāng)中。

此外，在設(shè)定考核制度時(shí)，應(yīng)確保考核內(nèi)容具有針對性，對于教、科、文等不同類型的事業(yè)單位，應(yīng)根據(jù)其內(nèi)部的實(shí)際狀況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在工作水平與工作業(yè)績上也應(yīng)有不同的要求，從而確保考核制度能夠最大限度的反映出考核對象的真實(shí)水平。

（二）加強(qiáng)溝通與監(jiān)督

績效考核不單只表現(xiàn)于明確的書面規(guī)定上，還體現(xiàn)在日常的溝通過程中。溝通貫穿著績效考核的始末，上級人員可通過詢問溝通，了解到員工的工作狀態(tài)，而員工也可通過與上級溝通了解到組織的實(shí)際期望與考核標(biāo)準(zhǔn)等。此外，員工間溝通合作，也是促進(jìn)組織內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展、加快工作進(jìn)程的一大體現(xiàn)，因此，管理層在制定考核方案的過程中，應(yīng)加強(qiáng)與員工間的溝通，通過團(tuán)隊(duì)會議、非正式溝通等方式，聽取員工的工作反饋，了解員工真實(shí)需求，從而在溝通中建立信任，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

（三）縮短績效考核周期

考核是對員工的激勵方式，一旦考核的周期過長，不僅會影響評價(jià)工作的持續(xù)進(jìn)展，還會影響到員工的工作積極性，如此，考核制度將形同虛設(shè)。因此，應(yīng)盡量縮短考核周期，以月、季為周期單位，最長不得超過半年。將日常與年終的綜合考評相結(jié)合，可有效的克服事業(yè)單位的“近因效應(yīng)”，從而彌補(bǔ)了年度考核的不足，促使事業(yè)單位獎罰及時(shí)，進(jìn)一步發(fā)揮了組織的主觀能動性。

（四）加強(qiáng)績效考核專員培訓(xùn)

為了保證事業(yè)單位績效考核能夠順利進(jìn)行，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視對績效考核管理人員的培訓(xùn)工作，定期組織員工進(jìn)修，通過持續(xù)的學(xué)習(xí)、充電，積累大量的工作經(jīng)驗(yàn)，從而確保能夠準(zhǔn)確的掌握相關(guān)的專業(yè)知識，以促進(jìn)單位績效管理真正的落實(shí)到實(shí)處[2]。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核是我國事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)改革、擺脫困境的重要工具，因此，在未來的發(fā)展道路上，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核的重視力度，有效的彌補(bǔ)管理制度中存在的不足，加強(qiáng)對相關(guān)人員的專業(yè)培訓(xùn)等，促使績效管理能夠充分的發(fā)揮作用，進(jìn)而提高工作人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙華忠.基于內(nèi)部控制的行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理研究[J].財(cái)會學(xué)習(xí)，2017（01）：237-238.

[2]劉鳳霞.事業(yè)單位績效管理問題研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017（03）：58-59.

（作者單位：湖北大學(xué)知行學(xué)院）endprint